浅析上市公司高管薪酬问题

任春苗

摘要：公司高管作为公司运营的核心人物，可以通过有效的内部控制达到降低公司运营风险的目的。而高管薪酬——衡量和评价高管绩效的经济性指标，应如何设计才能使其激励作用达到最大化，是每一个企业值得思考和研究的问题。结合我国现行相关法律规定，分析得到了上市公司高管薪酬的影响因素，并提出了相对科学的高管薪酬设计方案。对相关企业的高管薪酬设计具有一定的参考价值。

关键词：高管薪酬激励上市公司

一、上市公司高管薪酬影响因素分析

（一）行业因素

根据同花顺FinD数据显示，我国上市公司中，制造业、金融业、房地产业以及批发零售业的高管薪酬相對较高。各行业之间存在显著差距，但总体均呈现上升水平。

（二）国家相关法律规定

在我国，高管薪酬管理缺乏有效的市场弹性，在某些情况下，企业容易产生不合理的高管薪酬，因此，有必要建立健全相关的法律规定，以保障上市公司高管薪酬设计的合理性，达到维持人才市场资源配置公平合理性的目的。

（三）公司内部因素

1.公司规模。公司规模反映了劳动要素以及生产要素在企业的集中程度。依据不同的划分标准，可以将企业划分为大型企业、中型企业以及小微型企业。根据亚当·斯密的规模经济理论，在定产量范围内，随着企业生产产量的增加，产品的生产成本会减小，达到规模经济的效果。一方面，在一定的生产范围内，企业发生的固定成本基本保持不变，增加产量可以有效地对成本进行分摊，起到降低生产总成本的作用；另一方面，随着产量的增加，员工作业的熟练程度以及企业对于价格的谈判能力都得到提高，有利于增强企业的竞争优势。

2.公司业绩。公司业绩，即公司管理经营的投资回报。基于上市公司所有权与管理权分离的委托代理关系，提高企业的经营管理绩效主要通过对公司高管的激励。上市公司高管为了提高自己的声誉，努力为委托人服务，提高公司的经营业绩，为自己的职业发展奠定良好的基础。同时，企业通过与经理人签订系列的契约，以保证股东与企业高管经济利益的一致性，从而实现公司股东利益的最大化。通过将企业高管薪酬与公司业绩挂钩，容易实现公司经理人才市场资源的合理配置，实现资源利用率的最大化。

3.公司股权结构。上市公司股权结构受到企业外部环境变化的影响。在我国，股东大会是公司的最高权力机关，有权对公司所有的重大事项进行决策，并且对公司的经营管理活动享有广泛的决定权。而股权结构作为股权集中程度和股权成分构成比例的反映，在一定程度上决定了股东行使权力的方式和效果，是公司管理运营的基础。在完全竞争的股权结构下，公司股东、高管能够各司其职、相互制约，高管薪酬能够通过工作绩效等指标进行评价，有利于充分发挥公司的内部控制机制，实现企业的发展目标；而在股权相对集中的情况下，公司的管理者往往容易被大股东直接任命，其薪酬方案的制定就容易缺乏合理性和规范性。

二、关于上市公司高管薪酬的合理化建议

（一）建立健全高管薪酬相关的披露制度

随着社会主义市场经济的不断发展，薪酬的构成形式呈现多样化发展，这与我国证监会目前对于上市公司高管薪酬披露只要求披露总额的现状不相一致。为了增强信息披露工作的透明度，上市公司不仅应该对高管的薪酬总额进行披露，还应当对相关薪酬的取得方式、取得依据、取得时间等相关信息进行说明，防止公司高管的部分收益成为披露盲区。同时，我国应逐步完善信息披露额追究制度和诉讼制度，对信息披露过程中存在故意隐瞒、虚报错报的行为追究法律责任。

（二）创新高管薪酬设计方案，优化薪酬结构

上市公司高管薪酬的结构一般可以划分为基本薪酬、递延薪酬以及边缘薪酬三个部分。在实际工作中，上市公司往往通过长期激励的形式，给予企业高管以低于市场价格购买本公司一定数量股票的权利。员工取得的各种非货币性薪酬则属于边缘薪酬的范畴。

现阶段，我国上市公司高管薪酬的薪金主要采取“基本工资+绩效奖金”的模式，大多属于一次性支付，不利于对企业高管工作绩效的长期激励。为此，上市公司应当结合本行业的工作特点、管理者的工作绩效水平等因素，科学的设置多层次的高管薪酬方案，充分发挥高管薪酬的激励作用，统一企业股东和高管的利益，实现公司的长远发展。

（三）建立科学有效的绩效考核机制和监督机制

绩效水平的高低在很大程度上决定了上市公司高管的薪酬水平。考虑到上市公司生产经营环境的多变性和复杂性，企业应当充分考虑各方面的条件，制定一个多指标绩效考核体系。一个合理有效的绩效考核体系不仅应当包括财务目标和短期目标，还应当考虑企业发展的非财务目标和长期目标，应用发展的眼光，正确判断企业决策的科学性，规范公司高管的长期行为，促进公司的长远发展。

（四）合理控制高管薪酬激励成本

市场经济的发展使得上市公司高管薪酬越来越朝着多元化方向发展，而企业在进行人工成本合算的过程中，为了适应这一变化，应当保持适当的弹性空间，在保持人工成本控制的总体原则不变的前提下，尽量贴合实际。