我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向

蒙有华

[摘要]高校工资制度改革与社会发展状况、人事管理制度等因素高度相关，有着深刻的时代烙印。自新中国成立以来，我国高校工资制度经历了“职务等级工资制”“结构工资制”“分类管理工资制”和“岗位绩效工资制”等四次重大改革，是一个不断改进、优化、完善的过程。回顾我国高校工资制度改革的变迁历史，剖析历次工资制度改革的动因及背景、主要举措、存在的缺陷，对于创新当前我国高校薪酬管理模式，构建新时期更为科学合理、更具激励作用的高校工资管理制度，具有重要的现实意义。

[关键词]高校工资制度改革；工资标准；工作积极性；绩效激励机制

[中图分类号] G47 [文献标识码] A[文章编号]1005-5843（2017）09-0006-08

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201709002

高校是承担人才培养、科学研究和社会服务等职能的事业单位，其工资制度改革随着社会政治经济体制的改革进程而不斷变革、演进，有着深刻的时代印记。新中国成立以来，我国高校先后进行了四次大规模的工资制度改革，笔者把第一次称为 “职务等级工资制”改革（1956年4月至1985年6月）， 第二次称为“结构工资制”改革（1985年7月至1993年9月），第三次称为“分类管理工资制”改革（1993年10月至2006年6月），第四次称为“岗位绩效工资制”改革（2006年7月至今）。从某种意义上讲，高校工资制度改革是各个时代社会政治、经济管理制度不断发展、变迁的历史记录，反映了不同历史阶段社会薪酬管理体制及劳动价值理念的转变。

一、“职务等级工资制”改革

（一）改革的动因及背景

新中国成立初期，国家机关和企事业单位实行“供给制”和“工资制”两种收入分配模式[1]，高校也不例外。所谓供给制，就是按照当时的财政状况和个人生活需要，向工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度[2]。凡是建国以后参加工作的人员，除自愿享受供给制外，其余按规定实行工资制[3]。“供给制”和“工资制”同时并存的分配方式容易导致同工不同酬的现象。为规范、统一劳动与收入分配的关系，国家自1952年2月起以“工资分”的形式暂时统一了国家机关、企事业工作人员的工资标准。在高等教育领域，为了统一全国各地高校教职工的工资标准，国家高等教育部在1954年11月颁布了《全国高等学校教职员工工资标准表》，把教职工的工资标准分为33个级别，并按职务和职级进行上下交叉，以工资分为计量单位[4]。1955年8月31日，国务院颁布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》，规定国家机关及所属事业单位工作人员从1955年7月起先行废除工资分计算办法，改行货币工资制。为进一步理顺分配关系，按照“按劳取酬、同工同酬”的原则解决国家机关和企事业单位职工的福利待遇问题。1956年2月29日至4月7日召开的全国工资会议专题讨论了工资制度改革问题，由此拉开了全国范围内第一次工资制度改革的序幕。经多次酝酿、反复修订，国务院于1956年颁布了《关于工资改革的决定》，对全国机关和企业事业单位职工的工资制度进行改革，规定从1956年4月1日起执行新的工资标准，实施“职务等级工资制”。随后，国务院又颁布了《关于工资改革中若干具体问题的规定》，对此次工资制度改革的具体实施措施作了补充规定。

（二）改革的主要举措

第一次工资制度改革的主要举措包括：（1）在全国范围内统一实行以货币为标准的工资制度，取消“工资分”制度和原有的物价、津贴制度。（2）实行职务等级工资制，国家机关和企事业单位职工根据其职务或职称等级确定相应的工资标准，行政管理人员、专业技术人员和工人等不同岗位、不同职务人员的工资标准各不相同，各类人员均采取“一职数级、上下交叉”的辦法确定其具体工资标准。（3）全国划分为十一类工资区，各地工资标准根据当地物价指数和生活水平等因素确定。同一职务等级，不同地区之间的最高标准与最低标准之间相差30%。（4）高校根据其人员类别实际情况设置了行政、教学和教学辅助人员三类不同的工资标准，其中教学人员的工资标准分为十二级，最高工资为最低工资的556倍[5]。此外，高校中在教学和科研方面有突出贡献的专家，按程序申报并经国务院审批，可额外获发“特定津贴”。

（三）改革的时代意义及存在的主要问题

1956年实行的“职务等级工资制”改革是我国第一次在全国范围内开展的重大工资制度改革，建立了与当时的政治经济制度相适应的、具有显著计划经济特征的薪酬管理制度，奠定了我国工资制度的基础。此次改革实行以货币为标准的职务等级工资制，统一了全国各地的工资制度，强化了国家集中、统一分配的管理体制，结束了不同地区、不同类别人员工资标准各不相同的混乱局面。在高等教育领域，国家统一了各地高校教职工的工资标准，提升了教职工的待遇水平，促进了高校人才队伍的稳定，但缺乏激励机制。为贯彻按劳分配原则，奖励先进，劳动部于1963年12月发布了《关于某些事业单位职工实行经常性奖励制度的通知》。根据该文件，高校逐步建立起了经常性的奖励制度，但奖励办法和奖金标准不尽相同[6]。为了对职工的晋级考核、工资奖励等相关事项进行补充，国务院于1979年10月25日颁布了《关于职工升级的几项具体规定》，规定职工职务晋升要以其工作态度、技术水平、贡献大小等方面为依据，各行各业中劳动表现好、实际贡献大的职工可择优晋级、获得奖励。“职务等级工资制”自20世纪50年代中期起实行至20世纪80年代中期结束，整整运行了30年，期间国家多次根据社会经济发展状况调整了工资标准，针对有关问题进行了相应的改进和完善。但由于历史问题及改革经验不足等原因，“职务等级工资制”存在不少弊端，主要包括：没有构建起职工收入分配与其劳动贡献、业绩等因素紧密挂钩的工资管理体制，未建立正常的工资增长机制，奖励制度不够健全和完善，存在着吃大锅饭及平均主义等现象。

二、“結构工资制”改革

20世纪80年代以来，我国国民经济和社会各项事业不断发展，“职务等级工资制”自身的平均主义和其他一些不合理因素等局限性已经不能适应社会快速发展的需要，亟需改革。为逐步消除“职务等级工资制”的弊端，进一步规范收入分配关系，建立起适当体现按劳分配原则和适应形势发展需要的新工资制度，我国自1985年7月进行了以“结构工资制”取代“职务等级工资制”的第二次工资制度改革。

（一）改革的动因及背景

党的十一届三中全会召开之后，我国进入改革开放时期，国家财政经济状况逐渐好转。1984年10月召开的党的十二届三中全会在认真分析国内政治经济形势的基础上，决定改革国家经济体制，构建充满生机和活力的社会主义经济体制，由此揭开了全国经济体制改革的大幕。在此背景下，为了适应经济体制改革的需要，解决“职务等级工资制”的弊端和相关问题，更好地调动职工的工作积极性，中共中央、国务院于1985年6月颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，決定从1985年7月1日起启动全国范围内的第二次工资制度改革，机关和事业单位职工开始实行“结构工资制”。根据高等教育的特点和高校实际情况，国务院工资制度改革小组和国家劳动人事部于1985年8月30日颁布了《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，具体指导高校落实此次工资制度改革。

（二）改革的主要举措

“结构工资制”改革的主要内容包括四个方面：（1）对机关事业单位与企业的工资制度进行区分，实行不同的工资制度。（2）机关和事业单位职工实行“结构工资制”。其中，管理人员、专业技术人员的结构工资包括基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分，工人的结构工资包括基础工资、岗位（技术）工资、工龄津贴和奖励工资四部分。（3）逐步建立起晋级调资及增资制度。根据国家经济与社会发展状况，逐步调整和提高机关事业单位职工的工资标准，促进其工资水平的合理增长。（4）高校实行以职务工资或岗位（技术）工资为主的结构性工资制度。职务工资或岗位（技术）工资根据教职工的不同职务、不同岗位或专业技术等级确定，随职务或岗位（技术）等级的变动而变动。

（三）改革的时代意义及存在的主要问题

“结构工资制”改革是新中国收入分配史上的又一次重大变革，在当时的社会背景下发挥了积极的作用。首先，克服了职务等级工资制“吃大锅饭”的弊端，更为合理地体现了按劳分配的原则，调动了广大职工的工作积极性。其次，废除了大一统的等级工资制，机关事业单位不再与企业实行同样的工资制度，构建起了更符合单位性质和特点的工资制度，薪酬管理体制更切合实际。再次，机关事业单位职工的工资与其职务、岗位、工龄和业绩等方面挂钩，有利于提高职工的工作效率。最后，此次改革也解决了积累已久的诸如原有工资体系指标复杂且操作烦琐、工资与职级严重不符、缺乏正常增资机制、平均主义严重等历史遗留问题[7]。期间，国家对“结构工资制”中的奖励工资制度进行了充实和改进，自1990年起为各领域有突出贡献的专家发放政府特殊津贴，解决了高校及科研院所中有突出贡献知识分子的福利待遇问题，在全社会营造起了“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。随后，国家不断改善高校与科研单位中知识分子的福利待遇。但也有一些问题在此次改革中仍没有得到根本性的解决：首先是缺乏对晋级的具体规定，使工资增长缺乏制度保障，不能随着国民经济发展水平的提高而正常增长。其次是机关和事业单位实行同样的工资制度，未能体现机关和事业单位的工作性质及各类岗位的差别，难以充分调动高校等事业单位职工的工作积极性，在一定程度上制约了工资分配机制的激励作用。

三、“分类管理工资制”改革

20世纪90年代以来，随着我国改革开放的不断深入，机关事业单位运行了近十年的“结构工资制”已不适应时代快速发展和国家政治经济体制改革的需要。为建立适应社会主义市场经济体制发展的工资管理制度，在深入总结前两次工资制度改革经验教训的基础上，中共中央、国务院决定从1993年10月起实行第三次工资制度改革，笔者称之为“分类管理工资制”改革。

（一）改革的动因及背景

20世纪90年代初，我国经济体制开始由“有计划的商品经济”过渡到“社会主义市场经济”阶段，国民经济焕发出新的活力，国家财政税收逐年增长。党的十四大报告强调，要加快推进工资制度改革，在居民收入分配制度上应兼顾效率与公平，收入分配制度改革要适应改革开放和社会主义市场经济体制改革的要求。1993年召开的党的十四届三中全会提出了“收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则”[8]。为贯彻落实十四大和十四届三中全会精神，国务院于1993年11月15日颁布了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，明确规定机关事业单位从1993年10月1日起实行第三次工资制度改革，目的是深入推行按劳分配、进一步打破平均主义，使职工的收入与其业绩、贡献直接挂钩，探索建立符合机关和事业单位各自特点的工资制度。国务院办公厅于1993年12月4日颁布了《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》，对机关和事业单位实施不同的工资制度及艰苦边远地区的津贴发放标准等方面作出了具体规定。

（二）改革的主要举措

“分类管理工资制”改革主要包括以下内容：（1）机关与事业单位分别实行不同的工资制度。（2）机关、事业单位不同类别人员实行分类管理工资制度。机关管理干部实行“职务级别工资制”，技术工人实行“岗位技术等级（职务）工资制”，普通工人实行“岗位工资制”；高校等事业单位的行政管理人员实行“职员职务工资制”，专业技术人员实行“专业技术职务工资制”，技术工人实行“技术等级（职务）工资制”，普通工人实行“等级工资制”。（3）高校等事业单位职工的工资由“固定部分”和“活的部分”两部分组成。“固定部分”根据职工学历、资历及职务、责任等因素确定，“活的部分”根据职工工作量、业绩和贡献等因素确定。全额拨款的高校工资中的70%为固定部分，30%为活的部分[9]。（4）建立工资正常增长机制。包括根据考核结果的晋级增资（考核合格者每两年晋升一个工资档次）、职称职务晋升后的增资、根据经济社会发展状况和物价消费水平等因素进行的调资。

（三）改革的時代意义及存在的主要问题

“分类管理工资制度”改革是我国在由计划经济体制向市场经济体制转轨背景下进行的一次重大改革，对于推动我国各项事业的发展具有重要的意义。首先，工资制度导向由计划经济的“公平为先”向市场经济的“效率至上”转变，工资改革中所遵循的“按劳分配”“克服平均主义”“效率优先，兼顾公平”等分配原则对于促进社会进步和事业发展发挥了重要作用。其次，此次工资改革对机关和事业单位的工资制度进行了区分，根据机关、事业单位的性质和特点实行不同的工资结构和不同的工资管理制度，有利于机关、事业单位建立起更符合各自特点、更灵活自主的分配机制，激发了工作人员的工作积极性。再次，高校等事业单位实施灵活且具有激励作用的“活的部分”分配制度，对于激发高校教职工的工作积极性，推进高校事业发展起到了积极作用。尤其是1998年国家启动实施的“985工程”及教育部同年启动的“长江学者奖励计划”，规定特聘教授聘期内每年可享受10万元的奖励津贴，这为高校收入分配制度改革带来了新的历史机遇[10]。1999年9月，教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，强调高校要加大校内收入分配改革的力度，使教职工的收入与其工作业绩和实际贡献挂钩，真正体现按劳分配、优劳优酬的分配原则。1999年，北京大学率先建立了以岗位津贴为核心的结构工资体系，不失时机地推进高校分配制度改革，打破了“大锅饭”和“铁饭碗”[11]。校内岗位津贴的实施是对传统分配制度的一种挑战，是具有突破性意义的分配制度改革，是对平均主义观念的有力冲击，引发和带动了全国众多高校的新一轮分配制度改革。根据相关政策文件，各地高校纷纷结合学校实际，制定了校内岗位津贴分配实施办法，深入推进校内收入分配制度改革。这一阶段我国高校职工的收入分配主要是由“基本工资”（固定部分）和“校内岗位津贴”（活的部分）构成，“活的部分”的实施提高了教师的收入水平，调动了广大教职工的积极性，稳定了高校人才队伍。第四，本次工资改革建立起了正常的增资机制，引入竞争激励机制、将考核结果与工资的正常晋升挂钩等措施的实施使工资的激励作用得到了更好的体现。但是，本次工资改革仍然未完全摆脱计划经济的烙印，仍存在着工资分配模式较为单一、重资历轻能力、工资体系不够健全、增资幅度不均衡、工资调节机制不健全、“活的部分”的激励作用未能得到充分发挥等问题。

四、“岗位绩效工资制”改革

在我国经济社会快速发展及高校等事业单位人事管理制度改革不断深化的背景下，为深入推进职工工资收入分配制度改革，构建起更加合理、规范的工资管理体制和正常增长机制，使工资收入分配制度更加科学化和规范化，党中央、国务院于2006年决定在高校等事业单位中开始实行第四次工资制度改革——“岗位绩效工资制”改革。此次工资制度改革分两阶段进行，第一阶段主要是完成高校等事业单位各类人员工资结构从“分类管理工资制”向“岗位绩效工资制”的套改、过渡；第二阶段是为深入推进绩效工资改革、探索构建更具活力的绩效分配制度阶段。根据国家实施“岗位绩效工资制”改革的统一部署，事业单位在完成由旧工资结构向新工资结构的套改、入轨工作后，逐步推进绩效工资改革。

（一）第一阶段改革分析

1改革的主要措施。2000年6月，中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，强调要深入推进高校工资分配制度改革，改进高校人事管理体制，进一步健全高校内部激励机制，加大高校的分配自主權，构建薪酬与岗位职责、业绩、贡献等方面紧密挂钩的收入分配制度。2003年10月召开的党的十六届三中全会明确提出，要改革高校等事业单位的工资管理制度，建立起更加符合单位自身特点的、充分体现岗位绩效的工资分配制度。2006年6月15日，人事部、财政部联合发布了《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的通知》，决定从2006年7月1日起在全国事业单位中全面实施岗位绩效工资制度。随后，为了指导各事业单位具体实施本次工资制度改革工作，人事部于2006年6月21日发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》。根据高校的实际情况，2006年10月，人事部、财政部和教育部联合颁布了《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》，有针对性地指导全国各地高校实施“岗位绩效工资制”改革。本次改革的主要举措包括：（1）高校等事业单位实行“岗位绩效工资制”，职工工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴等部分。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资、根据职工所聘岗位确定。薪级工资根据职工的岗位、资历及考核等情况确定；绩效工资是收入分配中活的部分，根据职工工作的业绩和实际贡献进行分配。（2）高校的岗位分为管理岗（设9个等级）、专业技术岗（设13个等级）、工勤技能岗（分技术工岗和普通工岗两类，其中技术工岗设5个等级，普通工不分级）三种类别，各级各类岗位分别对应相应的岗位工资。薪级工资根据职工的年度考核情况晋升，年度考核合格及以上晋升一级薪级工资。管理岗和专业技术岗均设65个薪级工资标准，工勤技能岗设40个薪级工资标准。（3）高校根据自身情况探索构建绩效考核分配机制，实行灵活自主的多种分配形式。（4）进一步建立工资正常调整及增资机制。包括年度考核正常晋升薪级工资、岗位变动后调资，以及根据国家经济发展水平、财力状况和物价消费水平等情况调整职工基本工资和津贴、补贴标准。（5）建立健全权责清晰、监督有力的收入分配宏观调控机制。

2改革的时代意义和存在的主要问题。2006年起实施的“岗位绩效工资制”改革宏观层面上更加注重体现公正、公平原则，同时探索构建以激励为导向、具有竞争性的绩效激励分配机制，对于激活高校用人制度、促进高校的发展起到了非常重要的作用。首先，推进高校建立更为灵活的收入分配管理机制，注重岗位绩效，有助于高校构建起薪酬与工作岗位、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励分配机制，加大了向拔尖人才和重要关键岗位倾斜的力度。其次，适应了高校人事制度改革的要求。此次改革提出了由“身份管理”向“岗位管理”转变的改革方向，实行按岗定薪，更符合高校按岗位管理、岗变薪变的人事工作机制。再次，建立了工资正常调整机制，使高校教师的收入与经济社会发展水平相适应。最后，加强了对高校内部人事及收入分配制度的宏观调控，同时进一步加大了高校收入分配的自主权，有利于调动高校各类人才的工作积极性。但本次改革也存在一些问题，如各地不同类型高校之间以及校内不同类别岗位之间的工资差异较大、基本工资在总收入中的比重不高、工资结构仍不够合理、尚未建立起有效的考核机制、绩效考核改革难以推进等问题。

（二）第二阶段改革分析

1改革的主要举措。在“岗位绩效工资制”改革于2006年启动后的一年之内，各高校基本上完成了新旧工资结构的套改工作，但绩效工资改革却迟迟未得到实施。为尽快推进绩效工资改革，激发高校等各类事业单位的活力，国务院在对各类事业单位如何实行绩效工资改革、何时起启动绩效工资改革等问题进行充分调研、论证的基础上，于2009年9月要求全国各类事业单位分三个阶段启动绩效工资改革：第一阶段，义务教育学校从2009年1月1日起开始实施；第二阶段，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起开始实施；第三阶段，高校等其他事业单位从2010年1月1日起开始实施。随后，在国务院的强力推动下，全国各类事业单位绩效工资改革稳步有序推进。按照国家要求，2010年以后，各省（市）政府人社部门根据本地区高校实际情况陆续制定了绩效工资改革实施办法，指导和督促地区所属高校予以实施。至2011年前后，各高校基本实行了绩效工资改革。高校实行绩效工资改革的主要举措包括：（1）高校主管部门综合考虑所属高校的社会公益目标完成情况、绩效考核情况、人员规模、岗位设置等因素后核定学校绩效工资总量。（2）高校按照以激励为导向的绩效分配原则，结合学校实际，建立健全绩效考核制度，对不同类别人员进行绩效考核，考核结果成为发放绩效工资的主要依据。（3）高校在核定的绩效工资总量范围内，自主制定绩效工资分配实施方案，采取灵活多样的形式进行分配。绩效工资包括基础性绩效工资（占比为60%-70%）和奖励性绩效工资（占比为30%-40%）两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资的具体比例由高校结合实际自主确定。基础性绩效工资反映职工履行岗位职责的基本业绩要求，主要体现保障性功能；而奖励性绩效工资则反映职工履行岗位职责基本要求以外超额完成工作的业绩情况[12]。（4）实施绩效工资与规范津贴、补贴相结合。高校在实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将其额度纳入绩效工资，以规范高校财务管理和收入分配秩序。

2绩效工资改革的时代意义和存在的主要问题。绩效工资改革是新时期高校人事收入分配制度改革的重要举措，关系到高校广大教职工的切身利益。实行具有激励作用的绩效工资制度改革，在规范高校收入分配制度、完善高校人事管理方式、激发教职工的工作积极性、促进高校健康持续发展等方面起到了重要的作用。由于实行绩效工资改革的时间不長，各地高校缺乏绩效考核分配的经驗，目前仍处于摸索实验阶段。近几年高校在绩效工资改革实践中出现了不少问题：（1）当前各高校实际运行的绩效工资总量核定机制不尽合理，未能充分考虑到高校的事业发展、当地经济增长率及物价消费水平等因素。（2）高校绩效考核体系不健全，缺乏科学合理的考核机制。绩效考核是实施绩效工资改革的关键，完善的绩效考核体系是绩效工资改革的基础和前提条件。目前各高校普遍采用年度考核等简单形式，大部分高校尚未建立起科学、规范的绩效考核制度。（3）部分高校未充分下放权力给二级院系，未能充分激发二级院系参与自主分配的积极性；部分高校绩效分配存在新的平均主义。（4）高校高层次人才集中，但绩效分配对特别优秀人才和关键岗位倾斜力度不够，“按生产要素”分配方式仍处于探索阶段，未能充分与职工的实际贡献及其知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等方面挂钩，各类人员收入差距较小，绩效分配形式仍较单一。

3进一步推进和完善高校绩效工资改革的建议。（1）根据社会经济发展水平及高校事业发展等因素合理核定高校绩效工资总量，构建起高校绩效工资总量逐年增长机制。从近几年各地高校绩效工资总量核定的实际情况来看，核定机制不尽科学、合理，未充分考虑社会经济增长率、高校发展实际等因素。目前通行的做法是每年由各地政府主管部门根据高校上年度绩效工资总量及新增编制内教师数量等方面核定高校当年的绩效工资总量，仅依据当年新增人数给予相应的增量，这是不全面，也不科学的。近年来，各高校普遍存在着绩效工资总量不足的问题，直接影响到年终高校教职工的课时津贴、教学科研奖励等绩效项目的发放。建议政府主管部门每年核定高校绩效工资总量时，充分考虑高校的招生规模、办学层次、办学水平以及当地的社会经济增长率、社会平均工资增长幅度、物价与消费指数增长情况等因素，逐年适当增加各高校的绩效工资总量，建立起与地方经济社会发展水平相适应的、合理的绩效工资总量正常增长机制。（2）建立和完善高校不同类别人员的绩效考核评价指标体系，实行公正、公平、合理的绩效考核及分配制度。根据高校不同岗位、不同类别人员特点建立健全相应的绩效考核评价指标体系是高校实施绩效工资的前提和关键。依据考核评价指标体系对教职工进行绩效考核，并根据考核结果实施绩效分配，是绩效工资改革的目的及意义所在。绩效考核要坚持定量考核和定性评价相结合的原则，设计出富有层次性、针对性、可操作性的具体考核指标体系，为高校专业技术人员、管理人员和工勤人员制定不同的考核指标。如对专业技术人员主要考核教育教学质量、师德师风、工作态度、科研业绩等方面，对管理人员和工勤人员主要考核思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面。考核评价指标体系的设计要具体、完整、合理、可行，以充分体现“奖勤罚懒”“优绩优酬”的绩效分配原则。（3）扩大二级院系的自主权，由其自主制定绩效工资分配方案，并自主分配。高校应实行二级院系目标责任管理制度，同时充分下放权力给二级院系，做到责、权、利相统一，使二级院系在人才培养、专业设置、课程建设以及人、财、物管理等方面享有更大的自主权。在绩效工资分配方面，高校可实行总量管控的办法，根据教职工人数、学生人数、专业发展及学科建设情况等因素核定各二级院系的绩效工资总量，由二级院系自主制定绩效工资分配方案和具体实施办法，真正根据本部门教职工的教学科研业绩及实际贡献等情况实行具有激励作用的差异化绩效分配制度。（4）构建“按劳分配”与“按生产要素分配”并重的收入分配机制，采用形式多样、相互补充、灵活机动的绩效分配方式。高校实行绩效工资改革应借鉴企业分配制度改革的成功经验，积极探索建立“按劳分配”和“按生产要素分配”相结合的收入分配机制，将科技成果、管理效益、技术开发、技术专利等生产要素作为分配的重要依据，向高层次人才、关键岗位或有突出贡献的人才倾斜。如在科技成果转化取得经济收益时，应按一定比例奖励相关科技人员；对于关键岗位或特殊岗位，在设计绩效分配制度时应考虑提高相关人才的绩效收入水平。此外，对国务院特贴专家、长江学者特聘教授、国家“百千万人才工程”人选等少数拔尖的学术或学科带头人、特别优秀的海归博士等高层次人才，可探索聘期内实行年薪制、协议工资、项目工资、兼职工资等多种分配方式，建立起符合高校特点的、更为灵活机动的分配机制。

五、高校工资制度改革的趋向

深化高校收入分配制度改革是一项艰巨复杂的系统工程，需要在长时间的实践中加以探索、改进。自2006年实行新一轮工资制度改革以来，高校岗位绩效工资制度逐步走向成熟和规范，但仍需继续完善。当前，我国正处于全面建成小康社会的关键时期，党的十八大提出“要继续深化收入分配制度改革”、进一步“规范收入分配秩序”。当前，我国高校工资制度将随着国家相关政策制度的出台及高校人事管理制度的变革而不断改进、完善，呈现出以下新趋向：（1）继续完善技术要素参与分配的绩效奖励制度，创新高校科技人才薪酬管理制度。国务院在2013年2月批转了发改委、财政部和人社部等部门制定的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，提出新时期应建立和健全更符合高校等事业单位自身特点的、能充分体现岗位绩效和业绩贡献的激励性收入分配制度，同时健全技术要素参与绩效分配的机制，健全和完善以实际贡献为主要评价标准的薪酬分配制度，并完善高层次、高技能人才特殊津贴制度。2014年4月25日，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》（下文简称“《条例》”），提出应建立激励与约束相结合的工资管理制度，收入分配应充分体现职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献等方面。《条例》自2014年7月1日起正式实施。2016年10月22日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，强调加大高校及科研机构收入分配的自主权，鼓励高校、科研机构根据职工业绩及实际贡献等因素创新科技人才薪酬管理制度，探索构建能体现以增加知识价值为导向的分配激励机制。这些相关文件为新时期全国高校深入推进“岗位绩效工资制”改革提供了政策支撑和理论指导，也为高校创新收入分配制度改革的途径和模式指明了方向。当前，各高校完善绩效工资制度改革应重点向教学、科研业绩突出的人才倾斜，探索构建业绩贡献与绩效工资紧密挂钩的，更为高效合理的、更具激励作用的薪酬管理机制。（2）深入推进和完善高校等事业单位正常、稳定的工资增长机制，并调整优化工资结构比例，使收入分配制度更为科学、合理。《条例》强调要建立并完善高校等事业单位职工的工资正常增长机制，同时提出事业单位职工的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应[13]。按照《条例》要求，国家近年来切实落实了基本工资正常增长调整机制，即根据社会经济发展水平、国家财政情况及物价与消费等综合因素确定增资的幅度和时间，基本上是一至二年调整一次工資标准。同时，为使工资结构更加科学，调整工资标准与优化工资结构同步进行，将部分绩效工资纳入基本工资，逐步扩大基本工资的比重，使基本工资和绩效工资的结构、比例更趋合理和优化。（3）大力推进养老保险制度改革，建立职业年金制度，逐步完善高校等事业单位职工的养老保障制度，使职工“老有所养”“老有所依”。2015年1月，国务院颁布了《关于机关事業单位工作人员养老保险制度改革的决定》，对机关事业单位编制内工作人员养老保险制度进行改革，要求缴纳养老保险应以职工上年度的月平均工资（除政策性津补贴外）为基数，单位缴纳20%、个人缴纳8%。职业年金缴费应按养老保险的基数缴纳，单位缴纳8%、个人缴纳4%。

六、结语

纵观新中国成立近70年来高校工资制度的变迁历史，每一次工资制度改革都在不同的历史阶段发挥了重要的作用，使我国高校人事收入分配制度逐步走向完善，激发了高校教职工的积极性，有效地推进了我国高等教育事业的发展。经过几次重大工资改革，目前我国逐渐建立起了符合高校自身发展特点的、较为科学合理且具有激励导向作用的工资管理制度，有效地促进了新时期高校的学科建设、人才队伍建设等各项事业的发展。然而，目前高校实施的工资制度仍然存在着或多或少的问题，需要进一步在实践中不断加以改进和完善。高校作为知识技术密集、高层人才集中的事业单位，在新的时代背景下，应按照国家相关政策，依据学校自身发展的战略定位及财力状况，不断完善收入分配制度，构建起更为科学、有效的绩效激励分配机制，以吸引和凝聚优秀人才，使高校的发展更加健康、和谐。

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The Historical Changes and New Tendencies of Reform

on the Wage System in Chinese Higher Education Colleges and Universities

MENG Youhua

（The Personnel Department， Hainan Medical University， Haikou， Hainan 571199， China

）

Abstract： The reform of the salary system in colleges and universities is closely related to the state of social development， the political and economic background of the times and the reform of personnel management system， and has a profound brand of the times. Since the founding of new China， our university salary system has experienced the “post rank salary system”， “structural wage system” and “classification management salary system” and “post performance salary system” four major reforms， which is continuously improved， optimized and thorough. Reviewing the history of the reforms of college salary system， the paper analyzes the salary system and the reform background， the reform of major initiatives， the era of reform and the main problems； and puts forward some suggestions on the current Chinese universities implement performance wage reform.

Key words： colleges and universities； wage system； reform； new tendencies

（責任編辑：刘新才）