高职院校一流师资队伍建设的标杆分析

孔彤?赵良梅

摘 要 打造一流的师资队伍是创建一流高职院校的关键支撑。标杆分析法是研究高职院校一流师资队伍建设的恰当选择，选择广州A学院进行实证研究，从标杆院校选择、标杆分析指标体系构建、差距分析等方面探索利用标杆分析法研究一流师资队伍建设的具体操作方法与步骤。该校要打造一流师资队伍，应结合创建一流高职院校的目标，以推进人事制度改革为动力，以提高“双师”素质为主线，以提升教师队伍的科研能力、社会服务能力为重点增加高层次人才数量，优化师资队伍结构。

关键词 优质校；一流高职院校；师资队伍；标杆分析

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）20-0063-04

2015年，教育部印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》指出，到2018年，将支持地方建设200所优质专科高等职业院校。这一计划受到了广大高职院校的关注，提振了高职院校加快发展的信心，同时也给广大高职院校带来了压力。当前，广东、江苏、陕西、山东等省份先后启动一流高职院校建设。广东在全国率先启动了一流高职院校建设，重点建设18所全国一流、世界有影响的高职院校。师资队伍作为高职院校重要的办学基础、开展学校各项活动的主体，对院校的发展建设起着关键作用。一流师资队伍建设在一流高职院校建设中处于重要的基础性地位，是一流高职院校建设的关键支撑。

一、选择标杆分析法进行研究的理论分析

标杆分析法（BMK）作为组织管理中常用的方法，早在20世纪90年代初就被欧美等国引入高等教育领域，并取得了显著的成效，其本意是将本组织的各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足，是一项持续性的不断改进的过程[1]。建设一流高职院校是一个不断积累和探索的过程。高职院校应综合考虑自身发展的基础、所具备的条件和所处的内外部环境等因素，利用标杆分析法探究创建一流之路。

一流高职院校从内涵来说，其核心是办学质量的一流，其他方面的一流都是围绕这一核心而衍生出的条件[2]。而办学质量的一流集中反映为人才培养质量的一流，人才培养质量的一流又来自于教学水平的一流，支撑教学水平一流的正是一流的师资队伍。其次，“一流”是一个概念，需要一个参照系[3]。从这一角度出发，一流高职院校从外延来说，是在某一区域内与同类型院校进行比较的结果。当前相关比较分析主要可分为国际院校间的比较和国内院校间的比较。按照标杆分析法标杆选取的三原則，即最优性、相似性、可行性，进行标杆分析应主要以国内院校间的比较为主。由于不同国家的社会制度、经济发展程度的不同，我国一流高职院校建设不可能照搬其他国家高职院校的模式，也不可简单地横向比较，国际间的比较应主要以国外办学理念办学模式等院校宏观发展层面的研究参照学习为主。我国的高职院校对于“一流”应有自己的标准，创建立足我国经济社会发展实际，具有国际影响力的一流。这就意味着，“打造一流高职师资队伍”应基于发展目标定位，在区域内选择标杆院校来进行比较分析，从而明确建设方向和思路。

二、广州A学院一流师资队伍建设标杆分析的实证研究

广州A学院成功入选广东省一流高职院校建设计划立项建设单位。为创建一流高职院校，A学院明确了打造一流高职院校师资队伍的重要基础性地位。为打造一流的师资队伍，首先对发展现状进行分析，然后选取标杆院校，进行标杆分析，明确建设的方向和思路。

（一）师资队伍现状分析

经过多年的发展，特别是经过国家示范性高等职业院校和广东省示范性高等职业院校的建设，A学院师资队伍的整体建设水平获得了大幅提升。截至2016年9月，该校共有在编在岗教职员工891人，教职工中现有专任教师535人，该校师资队伍情况见表1。由表1可见，A学院师资队伍年龄结构、学历结构、职称结构较合理，教师队伍双师素质得到进一步提升，高层次人才队伍与优秀团队建设成效显著。

按照当前国家经济社会发展对高职教育的期许，我国大力发展现代职业教育体系对高等职业院校建设的要求，尤其是伴随着珠三角和广州地区产业结构的转型升级，客观上需要A学院进一步发展升级，以培养更多高层次技术技能人才，更好地为区域经济社会发展服务。以此来进一步审视A学院的师资队伍现状，其师资队伍建设在教师结构、整体素质、骨干教师和专业带头人的数量和质量以及“双师型”教师比例和专兼职教师比例等方面都还存在一定的差距。

（二）标杆院校的选取

结合国内高职院校的综合办学水平、所处地区经济社会结构与发展水平、院校发展层次与模式、人才培养等多方面因素考量，选取深圳职业技术学院作为标杆院校来进行教师队伍建设方面的标杆分析。标杆院校选取后，研究关键为标杆院校相关信息数据的收集，通过查阅网络公开资源及赴该校走访调研。

深圳职业技术学院是由深圳市政府举办，于1992年筹备，1993年创建的一所高职院校。该校建校以来，依托珠三角产业发展，秉承深圳特区改革创新精神，着力推行“政校行企四方联动，产学研用立体推进”的办学模式和“文化育人、复合育人、协同育人”系统改革。经过多年的发展，该校取得了长足进步，逐渐成长为我国高职院校的一面旗帜。截至2016年9月，该校共有在编在岗教职员工1626人，教职工中现有专任教师986人，详见表1。

（三）标杆分析

1.标杆分析指标体系的构建

基于高等职业教育的属性，以及对高职院校教师能力水平的要求，考虑相关数据的基础性、延展性及代表性，结合广东省高职教育发展实际，选取师资队伍规模、师资队伍结构、师资队伍能力水平作为一级指标，选取专任教师数量、双师素质教师比例、国家级教学名师数量等21个指标作为二级指标[4]，构建了标杆分析的指标体系，详见表1。

2.与标杆院校的差距分析

师资队伍规模差距较大。A学院现有教职工总数为891人，其中专任教师535人；标杆院校现有教职工总数为1626人，其中专任教师986人。这表明A学院与标杆院校在师资队伍规模上差距较大，但结合两校办学规模上的差距（A学院现有学生数为11462人，标杆院校为24306人），A学院现有师资规模较适当，A学院专任教师规模基本满足办学需要。

兼职教师队伍数量不足。A学院现有行业企业兼职教师277人，专兼职教师比例为1.93∶1，标杆院校现有行业企业兼职教师1178人，专兼职教师比例为0.84∶1，差距明显，A学院需进一步加大行业企业兼职教师的引进力度。

高层次人才队伍规模及结构差距较明显。基于表1绘制了教师队伍结构标杆分析的雷达图，如图1所示，A学院具有高级职称教职工比例和具有博士学位教师比例与标杆院校相比差距均较大，这表明A学院需进一步加大高层次人才队伍建设力度，加大高学历高职称人才引进力度，鼓励教师通过在职攻读博士学位等方式提升学历层次，激励教师干事创业提升职称级别，从而优化教师队伍结构。

高层次人才科研能力、社会服务能力水平较弱，缺少高水平的领军人才。如表1所示，A学院在国家级教学名师、优秀教学团队等侧重教学水平等方面评价的人才项目方面，与标杆院校相当，甚至某些方面优于标杆院校。但A学院在珠江学者、省级千百十培养对象等侧重科研能力水平、实践技能、社会影响力等方面评价的人才项目方面，相较标杆院校差距较大，这表明A学院应加强高层次人才科研能力、社会服务能力的培养与提升。另一方面，珠江学者、省级千百十培养对象和柔性引进人才方面的差距表明，A学院缺少专业技术应用领域高水平的领军人才、带头人，缺乏在国内外的行业和产业界具有相当影响的技术大师和工艺大师，需要面向境内外行业企业加大高端人才的引进力度。

所在地方政府给予的政策扶持力度较弱。标杆院校依托所在地方政府的相关政策，引进“鹏城学者计划”特聘教授1人，孔雀计划海外高层次人才累计9人，提升了高层次人才队伍的数量和质量。A学院应加强和所在地方政府的沟通，及时反映需求与问题，争取政策扶持，加快人才队伍建设。

综上，由于标杆院校在我国高职教育领域所处的地位、地方政府扶持力度及办学规模等方面的差别，A学院教师队伍建设水平不论从规模还是人才结构等方面都还存在一定的差距，缩短这些差距并争取从一定程度上进行超越是A学院创建一流高职院校的必然要求。

三、广州A学院打造一流师资队伍的思路和主要举措

基于与标杆院校的差距分析，A学院打造一流高职教育师资队伍，要结合学校创建一流高职院校的目标，以推进人事制度改革为动力，以提高“双师”素质为主线，以提升教师队伍的科研能力、社会服务能力为重点，增加高层次人才数量，优化师资队伍结构，建设一支规模适当、结构合理、相对稳定、适应学校未来发展需要的高素质“双师型”师资队伍。

（一）推进人事制度改革，充分调动教师积极性

进一步推进人事制度改革，改革绩效评价体系，建立以量和质结合为核心的评价体系，注重量的积累，同时强化质的要求，鼓励教师追求卓越。推进二级管理与教师分类管理，充分考虑不同学院、不同层次教师的差异，制定分类评价分类考核标准，从而强化内在约束与激励，调动教师的积极性。

（二）引进与培养并举，扩大高层次人才队伍

实施高层次人才引进计划。出台高层次人才认定标准和引进办法，制定特殊政策，面向海内外，依托学校现有办学基础，争取在政府相关政策的支持下，创造条件，柔性引进与聘用并举，大力引进高端人才。实施高层次人才培养计划。依托国家、省、市教学名师、领军人才等高层次人才认定与培养项目，以科研能力、社会服务能力的提升为主加大培训力度，培养一批高端人才，设立名师工作室、青山湖学者等项目，探索构建学校“专业领军人才、专业带头人、骨干教师”组成的三级高层次人才梯队培养机制。

（三）立足当下、面向长远，加强中青年教师的培养

出台有利于培养中青年教师成长的政策机制，为中青年教师的成长提供政策保障。制定完善新教师入职培训计划、教师教学能力提升计划、教师实践能力提升计划、教师国内外研修计划、教师传帮带计划、教师科研能力提升计划。立足当下，加大支持力度。以广东省高校各类人才培养项目为抓手，营造中青年教师创先争优的氛围，择优选拔，加大资金等支持力度，以期其尽快成长起来；面向长远，积极创造条件，有组织有计划地选派中青年教师参加各种高层次专业培训，提高其专业素质、能力和业务水平。鼓励优秀中青年教师提升学历学位，增强发展潜力。

（四）加强教学团队建设，打造教师专业化发展的平台

加强互补，立足產学研结合立项校级创新学术团队评选项目，立足教育教学改革与人才培养继续实施校级优秀教学团队的评选工作，并给予大力支持和重点培育，在人财物配置等方面给予适度倾斜，发挥优秀团队的引领带动作用，形成学校各专业良性竞争环境，促进共同提升。引导加强师资团队的人员结构与内部治理，将其打造为老中青传帮带、校内专任与校外兼职协同合作的教师专业化发展的良好平台。通过建立团队合作机制，促进教学研讨和经验交流，推进专业教师与产业的深度融合，加快提升教师的双师素质，努力形成可持续发展的人才梯队。

（五）构建校企“互培共育”模式，打造双师结构教师队伍

切实推进专业教师下企业实践活动。鼓励教师按照定企业、定岗位、定任务的“三定”原则到行业企业一线实践锻炼，并确保每名专业教师至少要有1个以上紧密联系的企业，进行跟踪服务，开展产学研合作。鼓励教师开展专业技能培训，获取非教学系列专业技能证书。加强兼职教师队伍建设，扩大企业兼职教师库，对兼职教师实行分类管理，创新兼职教师聘用模式，以年度授课量等要求为标准遴选骨干兼职教师，对骨干兼职教师发放固定津贴，明确任务，充分发挥其在专业与课程建设中的作用。开展兼职教师培训，提高兼职教师教学能力，从而建设一支由主要来自行业企业的富有实践经验的专业技术人员、高技能人才、能工巧匠组成的骨干兼职教师队伍。