关于人力资源劳动就业培训的思考

樊晓杰

摘要：经济新常态下人力资源劳动就业培训是充分发挥和最大限度地激发职工潜能、改善组织整体绩效的关键措施。针对忽视人才的合理利用、认识片面及在劳动就业培训开放方面存在的各种问题，企事业单位要树立培育现代人力资源管理理念、全面提升人力资源管理的现代化水平，加快制度的建设与创新、完善劳动就业培训机制建设。

关键词：人力资源 劳动就业 培训

人力资源劳动就业培训是指单位通过各种途径和方法使职工的知识、技能、态度等各个方面得以提升以更好地適应和满足经济新常态下或未来可能从事工作的需求，从而达到提升个人绩效与组织整体绩效目的的管理活动过程。不难看出，由于人本身能动性、社会性等特点使得人力资源具有主观能动性、高增值性及再生性等不同于其他资源因素的特殊性，而正是人力资源的这些特点使得人力资本投资，即人力资源劳动就业培训工作更显重要。企事业单位作为服务于社会的公益性组织，承担着重要的社会服务与管理职能，是我国教育、科技、文化等各类人才的集聚地，在国民经济和社会发展中发挥着不可替代的重要作用。另一方面，企事业单位职能的高效履行和社会服务管理水平的提高归根到底取决于工作人员水平的高低。尤其是随着企事业单位改革的深入推进，对于人力资源的要求也越来越高。因此，除继续加强人才引进外，作为提高职工素质的主要途径，人力资源的劳动就业培训工作也日益受到关注。

一、企事业单位加强人力资源劳动就业培训的重要意义

从内涵上来看，人力资源的劳动就业培训工作各有侧重，劳动就业培训主要是侧重于对员工知识、技能、态度等各方面在较短时间内进行的改善与提升，以更好适应职工完成现有工作的要求；劳动就业培训则着眼于未来，侧重于对职工潜能的激发以满足未来从事某一职位的条件，协助员工为未来工作做好事先的准备。不难看出，不论是劳动就业培训还是开发，从本质上来讲都是企事业单位所进行的一项人力资本投资行为，在于更好使人力资源所具有的知识、技能、能力等给予充分发挥和最大限度地激发其潜能；是单位所开展的一系列有计划、有步骤的管理行为。随着知识经济时代的到来和组织内外部环境的急剧变化，劳动就业培训间的界定与区分已经慢慢模糊，没有严格的限定了。但另一方面不难看出，随着人力资源在企事业单位中作用的日益凸显，通过进一步强化人力资源劳动就业培训，实现单位发展与职工个成发展的有机结合，既是企事业单位激励员工、充分调动现有职工积极性和主动性的重要途径，是企事业单位吸引人才、留住人才的重要手段，有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感，更是企事业单位改善组织整体绩效的关键措施。

二、经济新常态下人力资源劳动就业培训过程存在问题分析

整体上来讲，我国人力资源管理仍处于较低层次，大部分企事业单位还是停留在传统的人事管理模式阶段，很大程度制约了各类优质人才潜能的发挥。而作为人力资源管理的重要内容，人力资源劳动就业培训更是存在着不少的问题，人力资本投资得不到较高回报、劳动就业培训随意性大流于形式，导致人力资源得不到持续健康发展、无法为单位的发展提供源源不断的智力保障。具体来讲：

一是，忽视人才的合理利用。人力资源的劳动就业培训最终在于员工与组织绩效的提升和组织发展目标的实现。换句话来讲，劳动就业培训活动只有将成果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果。但另一方面来看，经济新常态下企事业单位组织设计的金字塔式结构，显然不利于全体员工间的沟通与交流，影响到员工积极性和热情的发挥，导致即使员工综合素质得到提升，但在实际工作表现中仍不能很好地发挥其主动能动性和巨大的潜能。同时，企事业单位岗位设置与人员配置的模式过于僵化，权力过于集中化的特点，加上公开民主机制建设的滞后，很大程度上导致人力资源难以得到合理的利用，限制了人力资源的发挥，更谈不上人力资源的劳动就业培训。

二是，作为一种人力资本投资，人力资源劳动就业培训的投入往往需较长的时期才能凸显其作用的特点使得企事业单位对于人力资源的劳动就业培训所持功利性特点往往导致对于人力资源劳动就业培训体系建设缺乏长远规划，不重视长远利益，“能省则省”的思想导致人力劳动就业培训的非持续性。企事业单位在人力资源劳动就业培训方面存在着片面认识，观念上的误区导致劳动就业培训工作的低效。

三是，劳动就业培训方面。劳动就业培训缺乏科学有效的需求分析，导致劳动就业培训内容缺乏规划和系统安排，课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时劳动就业培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面的劳动就业培训，不注重人的潜能的开发，加上劳动就业培训过程中方法单一化，缺乏互动性，难以调动受训人员的积极性，企事业单位劳动就业培训效果不佳，职工训后表现与劳动就业培训期望值间存在较大的差距，员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。不难看出，人力资源劳动就业培训的开展与实际工作需求存在的差距，也一定程度形成恶性循环，加剧了对于劳动就业培训的片面认识，不利于劳动就业培训工作的改进和改善。

四是，开发方面。只注重人才的引进，忽视对于企事业单位现有人才的潜能开发及各科室各部门间人才的合理流动与配置；或人力资源开发缺乏规划性，没有依据，未能根据企事业单位战略发展及人才自身长远发展的需求，导致开发针对性不强，短期化行为严重，造成过度开发与开发滞后现象同时并存，难以满足员工职业发展的需求和企事业单位自身实现持续发展的需求。

最后，企事业单位劳动就业培训制度建设的滞后，也在很大程度上导致了人力资源劳动就业培训工作的无序化、低效化。

三、提高企事业单位劳动就业培训水平的对策思考

经济新常态下我国企事业单位正面临着新一轮的关键性改革，积极推进企事业单位人事制度的改革与发展，实现从传统人事管理向真正意义上的现代人力资源管理的转变，是企事业单位适应长远发展的必然要求。尤其是针对经济新常态下企事业单位劳动就业培训中存在的问题，企事业单位要主动进行反思，进一步结合企事业单位自身的特殊要求，积极探索适应内外部环境变化的职工劳动就业培训机制的建设与完善，为单位的发展提供源源不断的高质量的人才支撑。

首先，不论是单位人力资源劳动就业培训工作的开展，还是人力资源管理其他职能的实现最为关键的前提和条件在于企事业单位现代人力资源管理理念的树立、培育及强化。进一步清理和消除经济新常态下企事业单位中存在的各种不符时宜的思想与观念，正确看待人力资源在企事业单位持续发展中不可或缺的作用，强调以人为本。以人为本，在把人力资源放在更为突出的战略性位置的基础上，全面把握人力资源的特殊性，重视人力资源与劳动就业培训对于职工才能和潜能发挥的重要性，营造尊重人才、尊重知识的有利于人才成长、发展的单位环境，为每一个职工提供更好更多的机会，使得职工能在更为公平、广阔的平台中实现自我发展，人尽其才。尤其是企事业单位的领导管理层要注重自我修养的提升，积极主动学习各种先进的管理理念与模式，要把职工劳动就业培训作为实现人力资本保值、增值的最为重要的途径，高度重视劳动就业培训工作。

其次，对单位现有人员缺乏合理充分的使用，人力资源配置优化有待提高的问题，都更加凸显企事业单位在进行人力资源劳动就业培训前对单位现有人力资源进行充分合理利用，最大限度地激发其潜能的重要性。而职工现有能力的最大发挥，需单位着手全面提升人力資源管理的现代化水平，对单位现有人力资源做好全面盘点，准确把握职工的特点及个性化需求，提高职业与岗位的匹配度、加强绩效考核、完善激励机制建设等。换而言之，人力资源劳动就业培训水平的提升，离不开人力资源其他各个环节的相互配合与支持，要全面把握和推进现代人力资源管理体系的建设，进一步改进单位选人、用人机制，从体制上保障和更有效地推进劳动就业培训工作的进行，实现提高单位绩效和实现持续发展的最终目的。

第三，加快人力资源劳动就业培训制度的建设与创新。在制度建设的进一步完善过程中，要坚持以人为本的核心理念，从职工的立场出发，对于劳动就业培训工作的目标、环节、流程等各个方面进行详实明确的规定，以有效指导相关工作的开展，提高人力资源劳动就业培训的科学性和有效性。

第四，理顺劳动就业培训流程，完善劳动就业培训机制建设。职工劳动就业培训并不是一蹴而就的活动，而是一个涉及到多个层面的由各个环节相互配合组成的，包括培育开发需求分析、规划与方案设计、实践、成果转化、考核、优化等环节，因此只有实现各个环节间的相互配合与支持，才能真正地达到人力资源劳动就业培训的目标。

（1）进行科学的劳动就业培训需求分析，提高人力资源劳动就业培训的规划性，杜绝劳动就业培训活动的无序化和随意性。（2）根据单位自身的特点和劳动就业培训要求合理选择劳动就业培训内容与方式，坚持学有所用、学用一致的原则，尤其是企事业单位作为具有较强服务性质的组织，员工职业道德水平、民主法制观念等直接关系到服务质量和效果，要加大劳动就业培训力度，实现与精神文明建设的有机结合。（3）在劳动就业培训规划和具体计划的实践过程中，要严格依据人力资源劳动就业培训制度和规划的相关规定，由相关人员进行专职管理。（4）重视劳动就业培训效果的考核工作。（5）做好劳动就业培训评估工作。认真总结与归纳本轮劳动就业培训工作中取得的成果、存在的问题和不足，积极吸取经验和教训，并用以指导下一轮劳动就业培训工作的开发。