企业内外部招聘效能比较分析

苗军

[提要] 在市场经济环境下，企业之间的竞争实际上是人才竞争。对于企业如何招聘到适合的人才，同时又能够控制成本，一直是人力资源管理部门需要考虑的重点问题。本文通过对内外部招聘的介绍来引出招聘的效能，又从招聘效能的三重维度来比较分析内部招聘和外部招聘的优劣，并给出改进策略，对企业的招聘工作有一定的启迪。

关键词：企业招聘；内部招聘；外部招聘；招聘效能

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2017年5月26日

一、企业内外部招聘来源

内部招聘，是指组织在发展过程中，发生了职位空缺的情况，从组织内部挑选适合的人员来弥补这个职位空缺的过程。内部提升、工作轮换、工作调换和人员重聘是内部招聘的主要四种来源。

外部招聘是指企业有外部招聘合格人员的需要，并将其纳入适合的位置。外部招聘的来源主要有四个方面：一是劳动力和人才市场以及职业介绍机构；二是校园招聘；三是竞争对手和其他企业；四是特殊群体人员。

二、招聘效能分析的三重维度

效能，最基本的定义就是为达到系统目标的程度，或系统期望值达到一组具有任务要求的程度。招聘渠道的效能通常是指通过不同渠道招聘到的员工进入组织后的表现，并用与工作表现有关的指标来衡量员工的表现。这些指标包括工作满意度、组织承诺、员工离职率、出勤状况、工作绩效等等。评价招聘的渠道是否有利于企业招聘到合适的员工，就要分析招聘的效能。为了更好地分析企业内外部招聘的效能，可以通过招聘效率、招聘成本和招聘质量三个维度来进行分析比较。

（一）从招聘效率的角度比较。招聘效率主要是用招聘完成率指标进行考察，公式如下：

m=q/Q×100%

m：招聘完成率；q：在规定招聘周期内完成招聘的岗位数量；Q：在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量

通过这个公式我们可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是实际招到的人数与计划招到的人数做比较，实际招聘人数越接近计划招聘的人数，招聘效率也就越高。

从内部提拔和培养人才，企业可以制定一整套完善的人员培养系统和选拔体系保证招聘效率。因为企业和员工的信息是对等的，不会出现员工夸大自己优点弱化自己缺点的情况。内部员工的资料也可以通过人才资料库查询，管理者对员工的工作态度、素质能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的风险小、成功率比较高。而对于外部招聘来说，外部优秀人才多，企业可以找到满意的人才。但由于信息的不对等，招聘到真正优秀的人员是非常困难的事情，同时有时候外部人员要求的高待遇迫使企业只能望而却步。

（二）从招聘的成本角度比较。招聘成本就是招聘过程所花费的直接或间接的费用，招聘成本主要通过招聘成本系数来考察，可以用公式表示：

k=Z/S×100%

k：招聘成本系数；Z：招聘周期内招聘总投入；S：该周期招聘人数的月基本薪酬之和

内部招聘从内部选拔人才，可以节约大量的费用，比如广告费用、招聘人员和应聘人员的差旅费，同时还节约了不必要的培训支出，减少了岗位空缺给企业带来的间接损失。除此以外，员工已经在企业中工作了一段时间，早已认同和融入了企业文化，对企业的忠诚度较高、离职率较低，避免了招聘不当造成的损失。而外部招聘却不一样，企业在网络或其他媒体上发布广告要广告费，通过中介机构、猎头公司招聘要中介费。同时，外部招聘的人员因为对企业文化和企业运行流程不熟悉还需要进行培训，增加了培训支出。如果招聘到的员工对企业文化不认同，无法投入企業工作，最后企业只能沦为这个外部招聘员工的中转站，加大了离职率，企业又得重新招聘，间接加大了企业的招聘成本。

可以看出，内部招聘的优点就是招聘费用低，而外部招聘的缺点是招聘成本高。其实招聘的成本还跟应聘人员所需从事的工作不同而不同。

（三）从招聘的质量角度比较。招聘质量也就是招聘效果，可以用试用期通过率和员工表现两个指标进行考察。试用期通过率可以用公式表示：

p=m/M×100%

p：试用期通过率；m：某一时期内录用人数通过试用期的数量；M：该时期内所有录用的人员数量

内部招聘的员工，与企业已经有过一段时间的磨合，同企业的价值观也是逐渐趋向一致，对企业的忠诚度较高。而且内部员工在企业已经工作了一段时间，积累了经验，因此试用期的通过率很高。特别是通过继任计划培养的管理岗位接班人，因为企业已经花费了精力财力去培养继任者，因此极少出现通不过试用期的情况。

外部招聘人员，只能通过应聘人员的简历、招聘申请表和笔试面试中的表现来确定招聘的候选人。外部招聘的员工不认同企业的文化，通过培训也无法胜任企业的工作。这些都是外部招聘试用期通过率不高的原因。在员工表现方面，因为外部招聘的员工选择范围广，企业可以招聘自己需要的优秀的员工，并且外部选拔的新员工带来了新思法，对企业文化有全新独特的视角，给企业输送了新鲜的血液，同时外部人员的进入所产生的鲶鱼效应，会使原来的员工因为感觉压力而激发斗志，更加努力工作。

内外部员工招聘质量的比较分析，我们可以了解到内部员工虽然试用期通过率比较高，但是对于绩效和企业长期发展，因为自身思维创新的限制，很难达到企业满意的程度。外部招聘的员工可能在试用期通过率上不如内部招聘，但是只要是真的能招聘到企业需要的优秀员工，绩效满意度将会非常高，更有利于企业的长远发展。

三、企业招聘改进策略

（一）企业的招聘方式取决于企业的生命周期。处于不同时期的企业，应积极运用不同的招聘渠道。企业在初始时期，招聘人员数量少，并且企业招聘费用低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等方式。处于成长期的企业发展速度快，应该采取外部招聘，吸引各类企业需要的人才来推动企业的快速发展。处于成熟期的企业，人才需求不多，但对人员的要求高，强调综合素质。企业应采用内部招聘和外部招聘相结合的方式进行招聘。在衰退期的企业，核心人员流失，内部人员过剩，此时进行外部招聘多集中在一把手上，其他层级以内部招聘为主，不进行外部招聘。

（二）企业的文化类型决定企业的招聘方式。如果企业想要维持现有的企业文化，可以选择内部招聘。因为内部员工的价值观、思想和行为方式等都对企业有更多的认同感，而外部员工需要花费更多的时间来接受这种企业文化，甚至可能出现不认同该企业文化的风险。如果企业想创新现有的企业文化，可以试试从外部招聘人才。外部人员的新思想新观念会给企业原有的文化带来冲击，促使企业文化创新完善。

（三）根据内部优先选拔的原则提拔高级管理人才。高级管理人才是任何企业都不可缺少的。企业在对高级人才进行选拔时要尽量从企业内部提拔。首先企业内部人员有丰富的经验、专业技能和素质；其次员工在企业中深深的认同企业文化和价值观念，愿意为企业效力。而且都是在内部提拔，员工之间关系熟悉密切，员工更愿意听内部提拔领导的指挥。

（四）企业应在外部环境动荡时采取内外部招聘相结合的方式。当企业外部环境发生强烈动荡时，行业基础、竞争形势和整体规则都会发生巨大的改变。这种情况下企业要从外部招聘优秀人员，学习新思想新文化，成为企业生存的必要条件之一。因此，企业必须采取内部招聘和外部招聘相结合的方式来稳定度过外部环境动荡期。

四、结论

企业的竞争归根到底是员工素质、能力、水平的竞争，能否招聘到合适的员工关系到企业的兴衰存亡。本文通过对招聘效能的三个维度——效率、成本、质量进行分析比较，使得企业了解在不同的情况下应该使用不同的招聘渠道。例如要根据内部优先的原则提拔管理人才，外部环境发生动荡时使用内外结合的招聘手段等等。每一种招聘方式都有利有弊，在进行招聘之前，企业都需要权衡。只有企业根据内部需要和外部大环境的变化适时改进招聘策略，招到一流人才，才能促进企业的长远发展。

主要参考文献：

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.4.8.

[2]董福荣，赵云昌.招聘与录用[M].沈阳：东北财经大学出版社，2006.

[3]曾国平，孙灵.关于企业内部招聘的分析研究[J].现代管理科学，2007.6.