高绩效工作系统对员工敬业度的影响

王君

[提要] 以我国东部地区的292名员工为样本，探讨高绩效工作系统通过提升员工的可雇佣性，促进员工敬业度，并进行实证检验。研究结果显示：高绩效工作系统对可雇佣性和员工敬业度都有显著的正向影响；内部可雇佣性在高绩效工作系统和敬业度之间起部分中介作用，而外部可雇佣性的中介作用未得到支持。

关键词：高绩效工作系统；员工敬业度；可雇佣性

中图分类号：F832.29 文献标识码：A

收录日期：2017年5月19日

一、引言

随着科技发展和知识繁荣，企业面临的环境日趋激烈，组织结构从传统层级体制趋向灵活性、扁平化和柔性化，无边界职业生涯应运而生。员工与组织之间的心理契约从追求终身雇佣保障转向终身可雇佣性提升。可雇佣性是个体在劳动力市场上“具有获得初始工作、维持工作和在需要的情况下获得新工作的能力”。雇佣关系由内部市场主导趋向于外部化，这种转变影响着员工的工作态度和工作行为。因此，如何在无边界职业生涯时代保持员工队伍的稳定性、提升员工敬业度、创造组织的竞争优势，成为许多企业亟须解决的现实难题。本研究构建高绩效工作系统——可雇佣性——敬业度的理论模型，为如何提升员工敬业度提供建议。

二、文献回顾与研究假设

（一）高绩效工作系统与员工敬业度。Kahn（1990）认为敬业度是员工个体将优势自我与工作角色相结合，表现为员工在任务行为中同时对优势自我进行自主雇佣和表达。高绩效工作系统涵盖三个方面：（1）员工能力提升实践；（2）员工激励实践；（3）员工参与决策实践。高绩效工作系统分别通过满足胜任、关系和自主的需求，激发员工的内在动机。首先，员工能力提升实践可以提升员工的知识、技能和能力，满足个体的胜任需求；其次，员工激励实践营造了一种组织支持和激励融洽的组织氛围，满足了员工的关系需求；最后，员工参与决策实践可以增强员工工作中自主控制和心理自由的体验，满足员工自主需求。当员工受到内在动机的激发时，会将工作视为有趣的、对自我重要的，并努力融入工作角色，从而展现出敬业的工作状态。综合以上讨论，本研究提出如下假设：

H1：高绩效工作系统对员工敬业度有显著的正向影响

（二）高绩效工作系统与可雇佣性。可雇佣性包括：内部的可雇佣性，指雇员在组织内部劳动力市场的人力资本价值；外部可雇佣性，指雇员拥有转移到不同组织工作的能力和意愿。人力资本观点认为，正规教育、培训、迁移和健康的投资是提高可雇佣性的主要路径。员工能力提升、员工激励和工作参与三个方面分别影响员工的可雇佣性。首先，在能力提升方面，培训、技能发展、现有技能水平、正规的与工作相关的学习和能力开发的支持感知等因素显著与可雇佣性存在显著的正向关系；其次，在员工激勵方面，内部激励和外部激励均与可雇佣性存在显著的正向关系；最后，在员工工作参与方面，组织内网络关系、反馈、自主和多样性等工作资源正向影响可雇佣性。因此，本研究提出如下假设：

H2：高绩效工作系统对可雇佣性有显著的正向影响

H2a：高绩效工作系统正向影响内部可雇佣性

H2b：高绩效工作系统正向影响外部可雇佣性

（三）可雇佣性在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介作用。员工会判断组织内部的环境是否有利于提升自身可雇佣性，进而根据判断结果采取相应的态度和行为。高绩效工作系统是为员工提供的良好制度环境，为员工能力提升实践提供更多的学习和发展的机会，有利于提高员工的岗位胜任力；员工激励实践代表着对员工的认可和赏识，有利于员工构建人际关系网并促进员工形成归属感；工作参与实践为员工提供各种参与实践和自主决策的机会，有利于员工熟悉组织运作模式，并满足员工自主的心理需求。这些收益使员工意识到在组织内部发展是有利可图的，因此员工选择展现出高度敬业的状态来回报组织。同时，高绩效工作系统具有显著的外部正效应，能够促进员工外部可雇佣性，进而将影响自身的敬业度。因此，本研究提出如下假设：

H3：可雇佣性在高绩效工作系统与员工敬业度间起着中介作用

H3a：内部可雇佣性在高绩效工作系统与员工敬业度之间起中介作用

H3b：外部可雇佣性在高绩效工作系统与员工敬业度之间起中介作用

三、研究方法与设计

（一）描述性统计与相关分析。相关分析结果显示各变量的相关系数介于0.09～0.605之间，处于合理的相关水平；区分效度检验结果显示，三因素模型的各拟合指标处于最优状态，说明三个变量具有良好的区分效度；信度系数取值介于0.861～0.927，KMO取值范围0.843～0.879，表明问卷具有良好的信效度。

（二）假设验证。本研究按照Baron和Kenny的三步骤检验可雇佣性的中介作用。模型1加入性别、婚姻状况、年龄、学历、任期和岗位类别等控制变量。模型2中，高绩效工作系统对员工敬业度做回归，结果显示高绩效工作系统对员工敬业度有显著的正向影响（B=0.447***，p<0.001），假设H1得到验证。模型3中，高绩效工作系统对可雇佣性做回归，结果表明，高绩效工作系统对内部可雇佣性具有显著的正向影响（B=0.549***，p<0.001），高绩效工作系统对外部可雇佣性具有显著的正向影响（B=0.156*，p<0.05），假设H2得到验证。在模型4中，当控制变量、高绩效工作系统和可雇佣性同时对员工敬业度进行回归时，高绩效工作系统（B=0.267**，p<0.01）和内部可雇佣性（B=0.330***，p<0.001）对员工敬业度的回归系数均显著，但高绩效工作系统对员工敬业度的主效应回归系数减小，这说明内部可雇佣性起部分中介的作用，假设H3a得到验证；而外部可雇佣性对员工敬业度的回归系数不显著（B=0.016，p>0.05），据此判断，外部可雇佣性在高绩效工作系统与员工敬业度之间的中介效应不成立，假设H3b未得到验证。

四、结论及启示

（一）结论。本研究基于对我国东部地区的292名服务业和制造业员工进行问卷调查，分析了高绩效工作系统和员工敬业度之间的关系及其作用机制。研究结果表明，高绩效工作系统对可雇佣性和员工敬业度都有显著的正向影响；内部可雇佣性在高绩效工作系统和敬业度之间起部分中介作用，而外部可雇佣性的中介作用未得到支持。

（二）启示。本研究的理论意义体现在，实证分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响，以及可雇佣性在二者之间的作用机制。结论丰富了高绩效工作系统和敬业度的路径研究。本研究的实践意义在于，组织应该通过建立一系列规范的、正式的人力资源管理实践，提升员工的内部可雇佣性。例如致力于建设正式的培训制度和职业生涯管理系统，在工作中为员工创造学习和发展的机会。

主要参考文献：

[1]Hillage，J，Pollard，E.Employability：Developing a framework for policy analysis.Research Brief 85，1998.

[2]Huselid，M.A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance[J].Academy of Management Journal，1995.38（3）.

[3]Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of management journal，1990.33（4）.