基层公务员绩效考核方案的研究

王莹莹

摘 要：我国基层公务员的绩效考核体系存在着指标选取不合理、指标体系构建不科学的现状，导致基层公务员的工作态度懒散的情况时有发生。在分析了现有基层公务员考核中存在的问题后，主要采用KPI法来确定关键绩效指标，从五个角度来对基层公务员的绩效进行评估；接着采用层次分析法来科学地给每个指标赋予相应的权重；最后运用360度绩效评估法和李克特量表来划分考核主体，完善考核量表，保证了整个基层公务员绩效考核体系的科学性和有效性。

关键词：基层公务员；KPI；层次分析法；绩效考核

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.034

1 研究背景

1.1 基层公务员是国家公务员系统中的基础组成

基层公务员是国家公务员系统中的重要组成部分，是指公务员组织结构的基础，也是中层与高层的支持力量，更是政府与民间接触的中介。根据人社部公布的数字显示，我国公务员队伍中90%是科级以下干部，60%在县以下机关工作，基层公务员是我国公务员队伍金字塔中人数最多的一类公务员，其表现好坏将会直接影响党和政府的公信力，因此加强对基层公务员的考核管理显得尤为重要。

1.2 基层公务员的工作倦怠明显

2012年中国社会科学院开展了深入研究和调查，结果显示79.9%的基层公务员或多或少存在工作倦怠的现象，而表现出重度工作倦怠的基层工作人员占6.4%。造成此种现象的多数原因是其认为自身的晋升空间不大、工资涨幅与绩效无关等。同时，据不少群众反映，基层公务员在服务的过程中，态度一般，缺少热情。可见，基层公务员的绩效考核管理是激发公务员创造性思维，提升其服务热情的必要措施。

1.3 目前基层公务员的绩效考核制度不合理

科学合理的基层公务员绩效考核评价体系不仅要体现基层公务员在某一时间段内取得的各项工作成绩，还要体现其在工作过程中的综合素质。现行的绩效考核指标过于笼统，很难进行定量化操作。在此状况下迫切需要建立一套科学的评价指标体系，以科学全面地反映基层公务员工作的绩效，调动其工作的积极性。

2 研究意义

2.1 有利于促进基层公务员工作绩效的提高

构建科学合理的基层公务员绩效考核体系，有利于使基层公务员全方位地认识自我，明确自己的工作职责和要求，从而积极主动地调整自己的工作计划，改进工作态度，提升自己的工作绩效。

2.2 有利于基层公务员的薪酬管理

建立科学合理的考核体系，有利于打破传统的薪酬发放形式，从源头上避免了基层公务员的干与不干一个样、干多干少一个样的观念。通过对基层公务员工作绩效的考评，使其绩效成绩落入一定的评价等级内，每个等级都與一定的考核系数挂钩，从深层次地激发了其工作的积极性，树立了一定的竞争理念。

2.3 有利于政府形象的提升

基层公务员直接与人民群众接触，是中高级领导与人民群众之间的中介，代表着政府形象。通过建立科学合理的基层公务员绩效考核体系，提高了基层公务员工作的积极性与工作效率，从而使人民群众的满意度增加，有利于政府形象的提升。

3 研究内容

3.1 绩效考核体系的构建

3.1.1 关键评价指标的确定

基层公务员工作的全面考评应采取定量和定性相结合的方式，科学地选择关键评价指标，使绩效考核指标能够全面有效地反映出基层公务员工作的成果。通过鱼骨图分析，寻找一个优秀的基层公务员的成功要素，也就是明晰要成为一个优秀的基层公务员的所必须的条件。根据有关参考文献及2007 年中央组织部、人事部下发的《公务员考核规定（试行）》文件，本文将关键评价指标分为五个方面：政策理论水平、业务素质及能力、团队协作意识、群众满意度以及廉洁公正，全方位多角度地对基层公务员的工作绩效进行考核，并将5个一级指标继续细分，得到17个二级评价指标。如图1所示。

3.1.2 评价指标权重的确定

不同的评价指标的重要程度不同，在确定了关键评价指标后，接下来就要确定评价指标的权重。传统的基层公务员评价指标体系的权重确定较为随意，本文采用科学的办法，运用层次分析法进行基层公务员评价指标体系权重的确定。具体如下：

（1）建立基层公务员绩效考核的层次结构。

根据第一步指标体系的确定，已得出基层公务员绩效考核的层级结构模型，将决策的目标、考虑的因素和对象按它们之间的相互关系分为目标层、准则层和方案层，得到基层公务员绩效考核的层次结构。

（2）构造判别矩阵。

本文采用1—9比例标度法将基层公务员的关键评价指标进行两两比较，通过事业单位相关领导人员的判断准则，可以获得各绩效评价指标的相对重要性矩阵。

（3）计算绩效考核指标的权重并进行一致性检验。

两两判别矩阵的主对角线上全为1，以主对角线上对称的位置互为倒数，其次计算权向量并做一致性检验。首先计算判断矩阵的权重向量：Wi=1n∑nj=1aij∑nk=1akj i，j，k=1，2，…，n，（i为矩阵的行数、j为矩阵的列数、n为阶数）；然后利用公式λmax=1n∑ni=1AWiWi i=1，2，…，n计算判断矩阵的最大特征值；最后进行一致性检验：计算 CI=λmaxA-nn-1；CR=CIRI，若CR<0.1，那么结果通过检验，最大特征值对应的特征向量（归一化后）即为权向量，若不通过，则需要重新构造两两判别矩阵。绩效考核指标权重的计算过程由递阶的层次结构，自上而下逐层进行，其中∑17m=1Wm=1，且0≤Wm≤1，m为绩效考核指标的个数，m=17。

3.2 考核主体的选择

在我国基层公务员绩效考核的实际操作过程中，大多数都是由上级人员直接考核，并没有考虑到其他层次人员在考核过程中也同等重要，不利于绩效考核的公正公平、全方位考核等。 因此，在进行基层公务员绩效评估时，应保证评估主体多元化，以确保基层公务员绩效评估的民主性和科学性。endprint

3.2.1 考核主体的确定

360度绩效考核法的特点是评价维度多元化，即在绩效考核过程中通过公务员自己、同事、直接上级和群众等不同的考核主体来评价基层公务员的工作绩效，来达到提升自我的目的。在一定程度上抵消了观察误差，使绩效考核结果趋于科学、准确，避免考核中容易出现的主观性与片面性。

（1）上级评估。

上级直接领导拥有对基层公务员的直接指挥权，基层公务员需要对上级领导进行工作汇报，他们的任务完成的如何，上级领导的了解程度应是较高的。因此，基层公务员的政府政策了解程度和团队协作能力、廉洁公正、业务素质能力（除出勤率外）下共11个关键绩效指标应由基层公务员的直接上级参与评估。

（2）群众评估。

由于基层公务员是直接面向群众的，工作中大部分时间都是和来访的群众进行直接的接触，为群众办事。因此，在进行基层公务员的绩效考核时，群众的意见也是十分重要的。因此，政府政策了解程度和廉洁公正、业务素质能力（除出勤率外）、群众满意度下共11个关键绩效指标应由群众参与评估。

（3）同事评估。

另外，同事之间的评价也是必要的，上级领导只有在临近考核时才会对被考核公务员进行观察，大多数人都已做好充分的准备应对考核，这时同事们的意见对反映其平时工作起着一定的作用。因此，政策了解程度和团队协作能力、廉洁公正、业务素质能力（除出勤率外）下共11个关键绩效指标应由被考核者的同事参与评估。

（4）自我评估。

自我考核也是不可缺少的，基层公务员的自我考核有助于其积极参与考核，深入地了解自己，明确今后的改进方向。因此，政策了解程度和团队协作能力、廉洁公正、业务素质能力（除出勤率外）下共11个关键绩效指标应由被考核者参与评估。

3.2.2 考核主体权重的设定

虽然基层公務员的绩效考核指标的评估由不同的主体进行评估，但由于各方评价主体对被评价者的了解程度不同，对评价指标的认识程度不同，因此，各考核主体所占权重也不一样。本文考核主体权重的设定由基层公务员的上级直接确定，上级、群众、同事。自我的权重分别为V1，V2，V3，V4，且V1+V2+V3+V4=1。

3.3 评价量表的设计

根据本文设计的基层公务员绩效考核指标可以看出，除了理论考试成绩、出勤率和投诉情况三个指标可由记录数据直接得到外，其他14个指标的测量均由考核主体进行主观评价，综合其他三个指标后，得到评分x1，x2，x3…，x16，x17，在此采用5维李克特量表进行评估，1代表非常不满意，2代表不满意，3代表一般，4代表满意，5代表非常满意。

在各考核主体对基层公务员的各关键绩效指标进行评分后，利用公式S=∑4q=1∑17m=1VqWmxm可以得出评估总分。

4 总结

本文首先分析了为何要研究基层公务员以及目前我国基层公务员绩效评估过程中出现的问题。基层公务员直接面向群众，为群众服务，代表着政府部门的形象，而目前基层公务员出现了工作懈怠的情况，究其深层次的原因，在于绩效考核方案的不科学性。因此，本文针对基层公务员的绩效考核体系的构建，将人力资源管理的知识与管理科学的专业相结合，用KPI法确定关键绩效指标、AHP确定绩效指标的权重、360度绩效考核法选择绩效考核的主体等，构建了较为科学的基层公务员的绩效考核体系，希望能为基层公务员的绩效考核提供参考，从而提升其工作积极性，发开其创造性思维。

参考文献

[1]马冉.我国公务员绩效考核体系研究[J].经营管理者.2016，（32）：186-187.

[2]邢振江，江志宇，王燕. 360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用[J]. 中国人力资源开发，2011，（01）：41-43+57.

[3]殷丽娅. 我国基层公务员绩效考核制度研究[D].沈阳：东北师范大学，2010.

[4]靳远. 论我国基层公务员绩效考核制度的完善[D].石家庄：河北师范大学，2016.endprint