高校附属口腔医院人力成本管理探析

于先兰?李漫漫

摘要：本文以高校附属口腔医院为研究对象，首先明确了医院人力成本相关概念，然后在分析高校附属口腔医院人力成本特点的基础上，针对目前人力成本管理现状中存在的问题提出了相应对策，为高校附属口腔医院提高人力成本管理水平提供了思路。

关键词：高校附属口腔医院；人力成本；管理

随着医疗卫生体制改革的不断深入，国务院办公厅等政府部门相继出台了关于公立医院综合改革的相关文件，文件曾多次提出建立以公益性为导向的公立医院考核评价机制，成本控制与管理将成为主要考核指标之一。由此可见，成本管理正在引起国家卫生部门以及医院管理者的高度关注。人力成本作为医院成本的重要组成部分，在医院成本中的比重不断上升，尤其是口腔专科医院，部分口腔医院人力成本占比甚至达到50%以上，面对占比如此高的人力成本，如何采取措施实现有效管理，值得我们思考与探讨。

一、相关概念

成本是生产经营活动中所使用的生产要素的价格，它是进行生产经营活动或达到一定目的所消耗资源的货币表现，它具有补偿的性质，是一种价值牺牲。医院成本是指医院开展医疗服务及其辅助活动发生的各项费用，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料费、固定资产折旧费、无形资产摊销费、提取医疗风险基金和其他费用①。

医院人力成本是指医院在开展医疗服务及其他辅助活动过程中，因使用劳动者而支付的所有相关费用的总和。医院人力成本可以具体分为四类，分别是获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。获得成本是指医院在人员招聘、选拔以及录用过程中发生的成本，使用成本是指医院为现有职工提供的薪酬福利，主要包括职工工资、社会保障缴费、绩效奖金及其他补贴，开发成本是指医院对职工投入的培训教育等人才培养支出，离职成本是指医院由于职工离职产生的成本以及重新招聘新职工来代替离职职工所产生的成本。

二、高校附属口腔医院人力成本特点

高校附属口腔医院作为高等院校的重要机构，一般具有较高的医疗水平，它不仅向社会提供医疗服务，同时也以培养学生的方式向社会提供知识服务，这些特点决定了高校附属口腔医院是一个人才密集型的组织。因此，其人力成本较一般公立口腔医院而言具有自己的特点，主要表现在以下两个方面：

（一）较一般公立医院，人力成本投入更高

高校附属口腔医院除了承担繁重的医疗工作，还需要承担着教学、研究生培养和科学研究工作，学科的建设和发展需要科研团队来实现，科研人才的培养是高校附属口腔医院实现持续发展的长久动力。科研人才的培养需要大量的财力、物力支持，因此，较一般公立口腔医院，高校附属口腔医院在人力成本方面的投入更高。

（二）人员结构多样化，人力成本管理复杂

高校附属口腔医院的特殊职能决定了其人员机构具有多样化特点，高校附属口腔医院人员结构可以分为普通医疗人员、兼职教学医疗人员、普通行政后勤人员、教学辅助人员、科研人员（包含引进高端科研人才及实验室相关人员）等大类。因此，要真正做好高校附属口腔医院的人力成本管理需要我们根据不同类型的人员制定针对性的管理对策。

三、高校附属口腔医院人力成本管理现状及问题

目前，多数高校附属口腔医院尚没有形成完整的人力成本核算及控制管理体系，人力成本管理仅仅停留在事务性的管理阶段，医院管理者对人力成本管理的重要性认识不够，不能从成本控制的角度对人力成本进行管控。

部分医院管理者对人力成本管理认识不到位，片面的认为人力成本管理就是降低人力成本绝对值，然而医院人力成本的管理不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值随着社会和经济的不断发展必然会逐步提高，人力成本管理的目的是降低人力成本在医院总成本中的比重，从而增强医院的竞争力。高校附属口腔医院人力成本管理主要存在以下问题：

（一）行政管理组织结构不完善，人员配置不合理

高校附属口腔医院一般规模相对较小，多数口腔医院不重视单位组织结构的构建，造成行政管理部門设置不合理，医院人力资源管理部门无法依照组织结构进行人员的有效配置，从而导致出现个别部门人员过剩，工作效率低下，职责不清，人浮于事，较大程度上增加了不增值人力成本。所谓不增值人力成本，主要是指针对不需要的岗位、工作量不饱和的岗位以及不能胜任岗位工作的人员的相关人力成本。

（二）薪酬分配制度未能体现岗位价值，职工缺少工作积极性

大部分高效附属口腔医院在人力资源工资分配中，仅仅将职工学历、专业技术职称作为分配的主要标准，未考虑职工实际劳动报酬、工作数量以及工作质量，最后导致职工无论在什么岗位，只要属于同一技能等级，其工资水平不存在差异，因此工资分配体系缺乏合理性和公平性。这种分配制度会带来医院非合理性的人力成本支出，职工的工作积极性无法被有效调动，导致工作效率降低，造成医院人力成本进一步增加。

（三）绩效考核制度不完善，医务人员收入不能充分体现其价值

随着民营口腔医院和口腔诊所的快速发展，医生多点执业的放开，优质护理服务的开展，高校附属口腔医院医务人员成本不断增加。为增强现有医务人员的积极性，提高工作效率，有效控制医务人员人力成本，需要医院制定科学的绩效考核制度。然而由于高校附属口腔医院对绩效管理的重要性认识不足，理解不够透彻，不能很好的结合医院自身情况将绩效考核运用到医院日常管理业务中，对医务人员缺乏绩效考核，导致部分医务人员收入不能充分体现其医务价值，直接影响其工作积极性，间接造成了医院人力成本的提高。

（四）科研人才成本核算分析管理不到位，缺乏对科研人才的效益评价

近年来，随着口腔医疗市场竞争的不断加剧，高层次人才逐渐成为各家医院争夺的焦点，作为高效附属口腔医院，学科建设发展更离不开高层次人才和科研人才。为增强学科影响力，高校附属口腔医院一般会通过高薪以及一系列优惠政策来吸引科研人才，进一步增加了医院的人力成本。科研人才成本作为高校附属口腔医院人力成本的重要组成部分，尚未得到医院人力管理者的重视，未形成专门的成本核算体系，缺乏对科研人才成本投入效率与效益的评价。endprint

四、高校附属口腔医院人力成本管理對策

（一）加强人力成本核算分析，强化人力成本管理意识

高校附属口腔医院管理者应该重视人力成本管理，关注人力资源内在素质的培养，发挥人力资源潜在能力，从而实现人力资源使用效率的不断提高。医院人力资源管理者应该加强对人力成本数据的收集、统计与分析，及时发现人力成本管理中的存在问题并提出改进措施。此外，医院管理者应树立效率与效能观念，关注人力资源的投入与产出，尽可能做到以相对较小的人力成本投入获得较高的收益。

（二）完善组织结构，合理定编定岗，减少不增值人力成本

高校附属口腔医院应该建立精简高效的组织机构，根据医院实际情况制定合理的进人制度，做好人力成本的事前管理，同时医院需要合理定编定岗，人事部门要做好岗位分析，杜绝发生不增值人力成本，避免人浮于事。医院在员工使用上要坚持按需设岗、精简高效，同时做到岗位职责分明、任职条件清晰、岗位权限明确。在用人环节要注意员工能力与岗位要求相匹配，提高员工的工作效率。针对后勤服务等低增值岗位，建议医院通过外包方式或通过劳务派遣方式招聘职工，尽可能降低人力成本。

（三）制定绩效考核制度和良好的薪酬激励政策，提高人力成本效率

在人力成本的管理中，医院要认识到人力资源“成本”与“资本”的双重属性，在控制人力成本支出的基础上，医院需要制定绩效考核制度和良好的薪酬激励政策，医院绩效考核要坚持以调动职工积极性，保障可持续性为目标，从岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力等方面对职工进行考核，充分体现“多劳多得、优劳优酬”的薪酬分配原则，通过良好的薪酬激励政策，充分发挥职工的主观能动性和创造性，为医院创造更多的经济效益和社会效益。

（四）建立科研人才培养机制，开展科研效益评价

科研人才作为高校附属口腔医院的重要人力资源，是医院的核心竞争力。医院应根据自身的战略发展目标构建科研人才战略梯队，依照科研人员现有成绩（论文数量及获得基金项目自主情况等）和潜力对人才进行分类，根据不同层次类别人才法人需求制定相应的培养机制，开展针对本层次人才特点的科研效益评价，同时制定有效的激励措施，促使科研人才发挥其最大效能。

五、结束语

人力成本管理是医院现代化管理水平的直接体现，人力成本的管理并不是将人力成本控制的越低越好，而是在科学合理的岗位设置以及完善的薪酬分配和绩效考核体系的基础上，最大限度的调动职工的积极性，激发职工的潜能，为医院创造更多的经济效益和社会效益，增强医院在所属医疗行业的竞争优势。由此可见，加强人力成本管理不仅是高校附属口腔医院应该关注和重视的管理内容，同时也将是所有公立医院提高现代化管理水平、实现持久发展的基础。

注释：

①程薇.医院成本管理[M].经济科学出版社，2014

参考文献：

[1]郭云波.公立医院人力资源成本控制与管理[J].卫生经济研究，2015（7）：30-32.

[2]瞿星等.论高校附属医院人力资源战略梯队的构建与激励——以四川大学华西口腔医院为例[J].软科学，2013（4）：125-127.

[3]黄伟忠.医院人力资源成本管理浅探[J].新会计，2015（6）：49-50.

[4]李彩华.略谈战略性医院人力资源管理中的人力成本控制对策[J].经济师，2014（6）：278-279.

[5]程薇.医院成本管理[M].经济科学出版社，2014.

（作者单位：山东大学口腔医院）endprint