人事年度考核应处理好几个辩证关系

乌云其木格

摘要：绩效考核在事业单位中发挥着十分重要的作用，科学的绩效考核可以提高员工的工作热情。本文对人事年度考核存在的问题以及如何处理好考核中的几个辩证关系展开了研究，希望可以起到一定的借鉴作用。

关键词：人事管理；绩效考核；辩证关系

绩效考核在事业单位中占据着十分重要的地位，是激发员工工作积极性的重要举措，也是组建优秀的员工队伍过程中基础性工作，科学合理的绩效考核对员工队伍建设中形成的竞争机制、成长机制、劣汰机制以及激励机制都起着重要的作用[1]。事业单位承担着各类公共服务的重任，所以做好人事绩效考核工作极其重要。随着事业单位改革的不断深入，不断完善人事绩效考核可以有效提高事业单位的服务质量。在当前很多事业单位中考核方面存在一些问题急需解决。笔者结合多年工作经验展开了分析，并提出几点建议，最后分析了人事年度考核中需要处理的几个辩证关系。

一、人事绩效考核概述

1、含义。人事绩效是事业单位人力资源管理中重要组成部分，其内容主要是借助一些评价工具，结合相应的评价标准，对事业单位员工绩效进行考核，再根据考核结果制定有效的措施提升员工绩效、工作积极性等。所以人事绩效考核的实质就是通过对员工的考核，发现存在的一些问题，并及时制定应对措施，提升事业单位的服务质量。人事绩效考核包含了以下几个环节，即绩效考核计划制定、具体实施以及结果反馈，这三个环节之间环环相扣，形成了人事绩效考核流程。

2、人事绩效考核的作用。人事绩效考核在事业单位日常经营活动中发挥着十分重要的作用，笔者从单位和员工两方面开展分析。单位方面，制定科学合理的人事绩效考核标准，可以有效提升员工的积极性和工作热情，进而提升事业单位的整体服务水平，有利于更好的满足社会公众日益增长的需求，加快事业单位的改革。员工方面，在事业单位中通过绩效考核和相应的奖惩制度，能够有效改善员工的个人业绩，提高员工的综合素质，并且能够在对员工考核过程中发现存在的一些不足之处，制定相应的措施加以改进。所以人事绩效考核不仅是对员工个人的发展乃至事业单位的健康发展都起着极其重要的作用。

3、人事绩效考核的原则。在事业单位的人事绩效考核过程中應该遵循以下原则：（1）公开公平公正原则，在人事绩效考核过程中必须确保考核标准、流程以及结果的公平公正，对员工一视同仁，尤其是要避免领导意志在人事绩效考核中的影响，这样考核结果才能被员工认可；（2）不断反馈原则，在绩效考核中，需要将考核结果及时反馈给被考核者，才能让员工深刻认识到工作中存在的不足之处，明确自己应该努力和改进的方向，从而发挥人事绩效考核的重要作用；（3）差别对待原则，在人事绩效考核中应该根据不同岗位类别和不同级别员工进行差别对待，并制定相应的考核体系，保证考核结果的针对性和有效性。

二、事业单位人事绩效考核过程中存在的难点问题

在很多事业单位人事绩效考核都存在不同程度的问题，随着绩效工资改革的深入，绩效考核方面虽然有了明显的改善，但是仍然存在一些问题，主要体现在以下几方面：

1、考核指标不科学全面。在很多事业单位中，绩效考核指标缺少科学和全面性，这也比较典型的问题，缺少指标的绩效考核就像失去了方向，甚至影响到整体人事绩效考核的效果。一些事业单位并未对绩效考核给予重视，缺少健全的岗位绩效考核指标体系。一般情况下，人事绩效考核指标都是沿用“德、能、勤、绩、廉”绩效指标体系，但是这种指标体系与员工绩效之间缺少相关性，不能真实的将员工的表现、绩效等体现出来，从而失去了绩效考核的作用与价值。

2、认识绩效考核方法信度效度不高。在人事绩效考核中如果存在信度效度不高的问题，会导致绩效考核难以准确把握，甚至员工的绩效会因此降低，其结果并不是对员工真实绩效的体现，缺失真实可靠性。从事业单位的实际经营中，不难发现，强制分布法和排序法等是人事绩效考核中常见的方法，这些方法可以将表现优秀和表现欠缺的员工有效区别出来，但是很难发现员工绩效存在哪些问题，其结果也就不能帮助员工改进和提高，对于事业单位来说是极大的损失。

3、人事绩效考核结果没有充分运用。通常情况下，事业单位会根据人事绩效考核结果评定员工绩效，发现存在的问题，并根据员工的实际情况制定奖惩措施，以激励员工的积极性，提升绩效水平，但是很多事业单位在绩效结果运用方面不充分、不得当，造成人事绩效考核流于形式。甚至会给员工一种应付的心理，认为绩效考核只是例行公事，缺少对绩效考核的正确认识，没有意识到绩效考核结果与其自身的利益、能力提升等产生直接的影响，所以绩效考核的作用也就难以发挥出来。

4、考核方法相对落后。随着事业单位改革的不断深入，在人事绩效考核方面也有所转变，但是仍然存在一些事业单位考核方法相对落后，比如采用评语式的定性考核，主要有两种方式：（1）组织会议，收集员工信息，领导再根据所有员工的意见确定考核等次；（2）投票打分的方式，也就是在考评会上，采取书面打分的方式，这一方式缺少科学性，极易受到考评者的主观意愿以及对被考评者的认识程度影响。尽管这一方式能够比较真实的评定员工的等次，但是在考评过程中会受到人际关系、情感等因素影响，其真实性和客观性难以确保。

三、人事年度考核应处理好以下几个辩证关系

事业单位的人事绩效考核是一项涉及内容广泛并且具有较强的政策性工作，为了能够发挥绩效考核的激励作用，调动员工的积极性，这就需要事业单位在考核过程中严格要求考核过程，确保考核的质量和结果的有效性。笔者根据多年的工作经验认为做好人事绩效考核需要处理好以下几点的辩证关系：

1、处理好认识与实践之间的关系。要想提高人事绩效考核的有效性事业单位必须加强对考核工作的正确认识，将邓小平理论、马列主义和毛泽东思想作为指导应用到人事考核中。首先，人事绩效考核是一项实践性较强、相对复杂的全员性活动，一方面要提高对考核的正确认识，实现思想统一，可以将其分为三个层次：（1）单位领导对考核工作的认识，人事绩效考核工作的顺利开展离不开领导的正确观念，只有让领导意识到这一工作的重要性，才能顺利推动考核体制的改革；（2）提高部门领导的认识，各个部门的领导应该意识到绩效考核的目的并不是评出优秀的员工，而是一种竞争机制和激励手段，以此来激励员工更加努力工作，提高绩效水平；（3）提高员工的思想认识，让每一名员工都能意识到考核只是一种对工作成绩的鉴定，将考核结果作为动力，奋发上进，才能发挥出考核的激励作用，让所有员工都能认可。所以作为一种管理手段，在绩效考核研究与实施过程中应该坚持理论作为指导，提高考核结果的科学性，再结合实践探索出解决考核中存在的问题，提高考核结果的有效性和可行性。

2、考核指标的构建应该处理好普遍性与特殊性的关系。任何事物都具有共性和个性，而共性是存在与个性中。在事业单位中，通过建立人事考核指标，可以全面、综合的将员工的素质、行为等特征清晰的反映出来。员工的劳动具有多样性、复杂性、创造性等特点，这些特点是普遍存在的共性，由于员工之间的劳动分工、岗位各不相同，工作性质也会千差万别，所以不同员工的工作具有特殊性。这就需要事业单位在建立考核指标过程中要处理好不同员工、岗位之间的关系，也就是确保绩效考核的科学性原则，注意考核指标的设计能够将被测定项目内容的规律、联系等充分反映出来，比如可以根据职务岗位类别，建立针对性的考核指标。同时，还应该坚持可行性原则，考核指标的设立必须具体、简化，具有可操作性，可以采用两级考核指标的方式，一级根据员工的德、能、勤、绩、廉等方面设计，二级考核指标可以根据不同岗位员工的特点设立，要确保指标设立的科学合理。

3、处理好层次性与可比性的关系。人事绩效考核应该针对不同员工设计不同的等次，这需要一个科学的评价标准，在制定过程中应注意处理好层次性与可比性的关系，可以根据岗位目标管理责任制、专业技术岗位任职条件等作为制定依据。比如，针对普通员工、主管、经理等职务应该制定不同层次的考核标准，随着等级的递增，相应的标准也应该有所增加。如果是不同类型同一级别的员工，应该确保考核评价标准的一致性，确保评价标准的可比性。

4、处理好定性考核与定量考核的关系。笔者认为绩效考核应该从全方位、多渠道收集信息，再进行定量分析或是考核指标的分项评价，明确考核的等次。同时考核方式应灵活，比如，管理人员、普通员工，因为不同工作特点、内容使考核指标不能以数量化形式进行评定，这时可以采用指标分项评价、综合积分的方式，在实际考核中可以让同事、部门领导等对员工进行评定，再分析评价的结果，确定考核等次。这种方式可以避免领导存在私心直接指定某个员工评优的弊端，考核结果更加公平公正。

5、处理好考核指标与条件的关系。在绩效考核评优过程中，需要处理好条件考评和指标考评之间的关系，减少不必要的矛盾问题，正确把握条件与指标关系，在优秀条件的基础上进行指标考评。但需要注意以下两点：（1）注意考评单元的划分避免过小，不能对指标进行层层分解，确保考评组织范围的合理性，因为考评单元划分过小，会导致考評结果优秀的可比性越小。在评优指标过程中，应该由各个部门掌握，分的太细，会很难把握评定条件；（2）改变优秀指标分配方式，事业单位可以对部门考核划分成好、中、差三个等次，再针对不同等次的部门制定合理的评优分配指标，比如考核结果好的部门可以将其评优比例制定为20%，如果是较差的部门可以适当减小这一比例。笔者认为，对于员工的评优应该从指标考核逐渐向条件考核转变，针对优秀条件的员工，在年度考核时应该评定为优秀，不应该因为指标受到限制。

随着事业单位改革的深入，管理者必须对人事绩效考核有一个全面、客观的认识，再结合单位的发展情况，坚持公平公正的原则，制定科学的绩效考核体系，采用有效的方法对员工绩效进行评定，同时要处理好认识与实践、普遍性与特殊性、层次性与可比性、定性考核与定量考核、指标与条件之间的辩证关系。

参考文献

[1] 祝元法.人事年度考核应处理好几个辩证关系[J].合肥工业大学学报（社会科学版），1999（01）：48-51.