浅析国有企业薪酬激励机制

于童泽

摘要 在我国经济高速发展的今天，市场经济体系日趋完善，现有的国有企业薪酬理念呈现出越来越多的缺陷，难以满足市场经济快速发展的步伐，存在着高于市场平均的薪资水平被大众广泛诟病而内部激励却严重不足的问题，从而亟需对国企薪酬激励机制进行改善。本文以国有企业现有薪酬制度为研究对象，有针对性地提出了改善建议。

关键词 国有企业 薪酬 激励

一、国有企业薪酬激励机制的特点

相比较于其他性质的所有制企业，政府干预度高是国有企业薪酬激励机制最明显的特点，使得其市场化程度偏低。源于国家经营体制的国有企业，国家掌握其所有权。伴随着改革开放的不断深化和时代的逐步转变，我国国有企业体制改革得以逐步深化。国有企业的自主权经过改革得以充分释放，逐步实现了自负盈亏、自我发展，并且对企业的管理层级及薪酬分配制度也有了较大的突破。与此同时，由于现有制度的弊端和不足，国有企业发展仍受到极大的限制和影响，构建现代化企业制度仍有很长一段路要走。当前，我国国企逐步对薪酬激励机制等企业制度进行改革，但政府仍然对国企有着过多的干预，企业自主经营程度低，现有薪酬制度未能充分与员工个人贡献想匹配，激励性不足，距离实现全面现代化企业制度仍然任重而道远。国有企业现有薪酬激励机制无法实现对人力资本的充分激励，员工的积极性没能被充分激发起来，企业人力资本的效用未能实现充分发挥，企业人力资源流失及浪费严重，劳动生产率始终在低水平徘徊。所以，有必要对国有企业现有薪酬激励机制进行研究和分析，针对其存在的问题有针对性地提出解决措施，构建激励性和公平性的薪酬分配体系，从而有效调动和激发国企员工的潜能和创造性，增强国企员工的向心力和凝聚力，提高劳动生产率，培育国企人力资源优势，促进企业的可持续发展。

二、国有企业薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬管理理念落后

在现有国企薪酬激励机制中，薪酬管理理念落后，无法与时代发展的需要相匹配是影响国企薪酬激励机制改革和完善的主要因素。由于受计划经济思想的长期影响，使得国有企业管理理念无法跟上市场经济发展发展的步伐，薪酬结构及激励机制与时代发展需求相脱节。以现有的薪酬结构为例，影响薪酬等级晋升的主要因素有工龄、资历及关系等，没有真正与企业发展需求相匹配，灵活性很低。当然已有相当一部分国有企业已经开始着手通过先进薪酬理念的引入来改善企业薪酬管理理念及激励机制，但是实际运用过程中存在著理念与实际相脱节的问题，先进的薪酬理念无法与当前的薪酬管理实际相匹配，无法对薪酬制度改革起到真正的促进作用。

（二）薪酬水平较低

截止目前为止，在我国国有企业中仍普遍存在贡献大于收入的问题，薪酬水平偏低现象仍广泛存在，员工的收入未能与其对企业的贡献度相匹配。受长期过重历史包袱的影响，较低的企业盈利无法实现员工薪酬福利的合理增长，从而导致国有企业薪酬水平在整个市场经济中处于较低水平，在市场中无法形成强大的竞争力，难以吸引并留住优秀人才；企业薪酬福利水平增速过缓也容易引起职工心理的不平衡及满意度下降，对劳动生产率及职工队伍的稳定性都有比较明显的影响，职工长期得不到满意的经济补偿，从而滋生消极情绪。

（三）薪酬组织结构不合理

薪酬作为企业对员工实施激励的一大要素，从广义上讲主要包含激励性因素和保健性因素两大类。其中，通过功效挂钩而对员工工作行为产生激励的部分称为激励性因素，而社保福利及固定津贴等福利项目则属于保健性因素。激励性因素对员工工作积极性的调动和工作热情的发挥起着关键性影响。要设计一套科学合理具有激励性的薪酬体系，就必须充分考虑员工及企业的承受能力和稳定性，设置合理的激励因素和保健因素占比。

三、国有企业薪酬激励机制问题的解决对策

（一）采用先进的薪酬管理理念

要调整完善国企薪酬激励体系，就必须采用先进的薪酬管理理念。首先要正视薪酬激励机制在企业发展中占据的关键性地位，并充分研究薪酬激励机制在企业发展中的积极作用，激发员工树立正确的价值观，对企业薪酬激励机制引起高度重视。为宣贯和推进先进的管理理念，国有企业可以组织开展培训工作，通过培训推动人事劳动改革和薪酬激励机制的有效互动，以先进的管理理念指导企业薪酬激励体制的发展和完善，从整体上促进国有企业的发展。

（二）高级管理人员实行绩效年薪制

在国有企业中推进高级管理人员年薪制制度，即按年为核算单位，根据企业发展的综合情况为企业高级管理人员确定基本薪酬，并以企业经济效益指标确定高级管理人员的绩效薪酬基数，根据指标完成情况进行考核兑现。通过实行绩效年薪制度，可以实现企业经营效益与经营者个人收入相结合，促使其在享受收益的同时务必履行相应的义务，通过其创造力和主观能动性的充分发挥为企业创造更高的收益。endprint