企业人力资源规划现状及创新对策探究

于国彦

【摘要】随着市场经济竞争力的急剧加大，人力资源作为取得最大竞争力的重要组成部分，各类企业开始加强对人力资源规划的管理，而事实上各类企业在人力资源规划中由于自身及外界的一些原因导致在规划中屡屡出现问题，本文就针对企业人力资源规划的现状进行了详尽的分析，同时提出了一些创新性对策，为企业今后的人力资源规划提供借鉴。

【关键词】企业；人力资源规划；现状；创新对策

一、企业人力资源规划的现状

（一）企业人力资源规划的意识淡薄

企业人力资源规划作为企业发展战略规划的重要组成部分，在企业的发展中占据着重要的地位，然而一些企业的管理者对人力资源规划的认识不够透彻，在企业中对人力资源没有进行规划，甚至没有人力资源管理部门，造成企业内部人员工作涣散，没有形成一个很好的系统与模式。一些企业管理者在企业内部进行了人力资源的规划，然而在规划的过程中经常出现目标不明确、规划不清晰的现象，导致人力资源规划形同虚设，为企业的长期发展带来隐患。近几年随着市场经济的不断发展，人力资源规划不断的渗透到各个企业内部，而事实上一些企业只是简单的随着市场经济的变化而对自身的人力资源规划进行调整，并没有结合自身企业的实际情况进行规划，最终导致人力资源规划与自身实际相脱节，进而影响到企业的发展。

（二）企业人力资源规划激励机制不完善

我国现阶段的劳动模式为多劳多得型，如果想获得更多的收获就必须多劳，而人普遍存在着一定的惰性，企业在对员工进行管理时应当极大的调动员工工作的积极性，而事实上一些企业并没有设置一定的激励机制，这便会导致员工在工作中经常出现涣散、散漫的现象，极不利于企业经济目标的实现。有些企业虽然建立了一定的激励机制，而这些人力资源规划中所设置的激励内容大多处于一种形式化的状态，甚至出现所应承的奖励内容不能及时的兑现，这些都会严重影响企业员工工作的积极性，同时会影响到企业内部去更好的吸引人才，甚至，一些人才会由于企业激励机制的欠缺与滞后，不愿意在企业中发挥自己的才能与智慧，开始重新选择新的企业与职位。

（三）人力资源管理制度不完善

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。一些企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面都存在着一定的欠缺。

（四）企业人力资源的招聘规划不周全

企业人力资源规划中的招聘环节作为企业吸收人才的重要部分，在企业人力资源规划中占据着重要的地位，一些企业在进行人员招聘之前并没有结合企业的实际对所需人才进行详细的分析与规划，导致招聘人员不符合岗位要求，或是岗位要求任务不能胜任，这样一来不仅延误企业的工作，而且会加大企业人力招聘的成本，不利于企业的发展。同时一些企业在进行人员招聘时由于自身资源有限，不能吸纳一些优秀的人才，这样就不利于企业长期的发展。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

企业人力资源规划主要是由人力资源管理者进行规划，而一些企业内部并没有这样的人才，一方面是由于企业内部管理问题导致不能够吸引人力资源管理的人才，甚至一些人才被吸引进来，或因各自原因而导致人才的流失，另一方面，一些人力资源管理者自身的知识储备量较少，而企业也没有对他们进行系统完善的培训，这就导致企业内部人力资源管理者的知识与技能欠缺，不能很好的对人力资源进行有效的规划，为企业人力资源管理带来困难，最终影响到企业的长期发展。

二、企业人力资源规划创新对策

（一）提高人力资源规划的意识

人力资源规划主要是由人力资源管理者对企业内部员工进行管理，因此需要不断的提高企业人力资源管理者人力资源规划意识，一方面企业管理者需要设立专门的人力资源管理部门，并选定具有一定人力管理能力的人员对企业人力资源进行管理，同时要加强对人力资源管理者的培训，增强他们的知识与技能，进而帮助他们更好的对企业人力资源进行规划。另一方面要提高人力资源管理者的规划意识，促进他们对人力资源规划重要性的认识，从根本上使他们意识到人力资源规划的重要性，从而再根据自身的能力去规划出符合企业实际及市场经济的人力资源规划，为企业发展带来帮助。

（二）完善企业人力资源的激励机制

完善企业人力资源的激励机制能够有效的调动员工工作的积极性，进而增加企业的经济效益，而人力资源的激励机制重在建立完善的薪酬管理制度，这是对员工进行物质激励最重要的一项内容，薪酬制度的建立直接关系着员工工作的积极性及企业生产效益的高低。薪酬制度的建立重在体现公平公正及多劳多得，企业管理者要赏罚分明，对那些给企业带来极大效益的员工给予相应的奖励，而对于那些工作较为散漫的员工给予一定的惩戒，但要注意度，不可打击员工工作的积极性。在制定薪酬管理时也需要注意在结合绩效考核的同时也要考虑其他的因素，不能只是简单地根据企业员工的绩效进行考核，也应当对员工的平时表现、能力、努力程度等方面进行一定的考核，这样才能从根本上激发员工工作的积极性，促进企业的发展。

（三）完善人力资源管理制度

建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式。三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作。人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划評价等基础业务。一线经理配合人力资源管理部门作好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。

（四）从优化企业内部结构出发，设置人才招聘规划

利用人才引进、员工的岗位培训等一系列人力资源的不同规划，能够不断优化企业的内部结构，适应新常态，打造科学发展理念。合理的配置人力资源，基础是有较好的用人规划，规划是一种长远的基本的思维方式和工作方法，科学地规划最有利于发展。加强企业人力不同资源的相关规划支撑，能够解决用人的随意性，提高制度意识，规范科学合理的人才管控措施，较好的人力规划既能使企业的管理层运用制度思维和方式方法开展工作、解决问题、推动发展。

（五）从完善企业用人制度出发，不断创新规划模式

人力资源的科学规划是为了企业的可持续发展的需要而进行的人才储备，因此，企业从发展战略出发，在不断完善用人制度的过程中，注重人力资源的相关规划。规划过程中，不要拘泥形式，要开阔思路，参考发达国家现代企业的人才储备经验，结合自身的实际需要，更新人力资源的规划模式，通过创新求生存，促发展。

三、结语

企业人力资源规划现阶段主要是一些企业的人力资源规划的意识淡薄，管理上出现各种问题，而人力资源规划的人才欠缺，招聘制度也不够完善，这些都影响到企业人力资源规划的发展，因此企业要对人力资源进行三维模式管理，加强对人力资源规划人才的引进，促进企业人力资源规划的完善，从而帮助企业更好的发展。

参考文献：

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[2]王敏.企业人力资源规划现状及创新对策探究[J].中国集体经济，2016（6）.

[3]陈冬云 .论我国企业人力资源规划现状与制定对策措施 [J].经营管理者，2011（11）：149.