H酒店员工敬业度研究

李雪霞

摘要：在这篇文章中最主要的是针对H酒店的員工的敬业度进行研究分析，从中挖掘出干扰员工敬业度的存在因素，并结合对样本的综合分析，对调查反映出来的问题进行细致剖析，找出其中存在的原因并结合酒店中的现实情况，根据实际中存在的缺陷找出最合适的解决方案，从根本上解决员工敬业度提升的问题。

关键词：敬业度；干扰因素；提升敬业度

一、员工敬业度定义

曾辉（2008）[1]认为敬业度指的是：能够使得员工在工作中一直保持积极的、向上的和强烈的想要工作的态度，并能够在较短的时间内融入工作氛围，而且不产生厌烦的情绪，并且在工作中还能较长时间的在情感方面产生正面的能量，不容易受到外面因素的干扰，从而更好的，更短的时间完成高质量的工作的一种动力，也正是这种动力的存在，调动了员工了整体工作素质，加强了工作的效率。

查淞城（2009）[2]在其论文中认为员工敬业度是一种可以使得员工能更好的完成工作，并随着工作的进程的增加而越发投入自己的脑力体力，并产生积极心态的一种良好情绪，尤其在日常工作中可以表现出来，其不是一个短暂的偶然表现，而是随着工作的进行而一直存在的。而陈欢（2008）[3]则把员工的敬业度理解为是对员工所在企业或其从事的工作的一个承诺程度，又或者是该员工在工作中的付出程度，以及工作所付出的时间程度。

二、员工敬业度的影响因素

从企业的角度去分析员工敬业度的影响因素又可以分为以下几个点：

1.对员工职业发展道路的规划

如果企业内部有针对每个员工制定合适的职业规划，员工的敬业度就会保持在较高的水平。反之，如果没有制定较好的员工职业规划，员工对于自身以后的发展自然会心存疑虑，甚至另有出路打算，自然对于当前工作的敬业度就不会太高。因此，企业作为所有内部员工的一个大家庭，就应该为这个大家庭里面的每一份子以后的职业发展空间制定适合他们自己的未来规划，这样也能从根本上解决提升员工敬业度的问题。

2.对员工进行在岗培训

例如，一家外企要求的是员工具备较高的外语水平，所以他们所录用的员工大都外语水平较佳，但由于这些员工有的具备较好的外语水平在销售方面却不具备天分，而导致只能在行政岗位一干多年，而且只会从事行政相关的工作，最终导致对工作的敬业度地下。所以，这家外企在录用员工时可以选择一些具备较好销售水平而外语相对较弱的员工，在入职之后，针对不同的人群进行相关的职业培训。对于具备较好外语水平而销售水平较低的员工可以针对销售的技能进行培训，而后者外语水平较弱的员工这可以对其外语技能展开培训，针对不同员工的自身特点，因材施教，各个击破。这种针对不同员工特质进行的职业培训可以起到促使员工个人成长的目的，从而也就促进了整个企业的成长，进而有效的达到了提升员工敬业度的效果。

3.建立健全的薪酬体制

从薪酬高低的角度来看，我国现在的薪酬水平较国内外发达国家来讲是非常低的，员工的收入水平会直接影响到员工的工作积极性，员工在付出同等努力时，收入一直处于较低水平，员工就会有思想上的异动，有离职的想法产生。同时，当员工自己的付出与得到的报酬不匹配的时候，员工会对公司的考评制度产生怀疑，因此，企业应该把握薪酬制度是否满足现在员工对企业的期望，我们应该把薪酬的零界点往更高一点移，保证员工是认可公司的。

4.树立适合员工发展的企业文化

每个公司都有自己的企业文化，一个企业文化的承载一批适应该企业文化的员工，不适者则会选择离去。企业文化是一种比较抽象的东西，它是企业赖以生存的精神保障，它包括企业的核心价值观、企业存在的理念、企业的经营理念以及相应的公司的道德规范等，是一个企业无论是底层员工还是管理者甚至企业的领导层都应该贯穿的理念。

5.建立优秀的管理团队

目前，企业获取这一方面人才主要有两个主要的渠道：一是从外界（其他企业）引进，通过高薪从其他企业挖掘这样的人才，但是真正去识别这个群体才是引进的真正关键，这无形的给企业带来许多额外的成本；二是企业通过自身培养，通过企业本身识别出一部分有潜力的管理者进行维护培养，培养成企业所稀缺的具备相应管理者素质的专业型人才。面对获取真正的管理者，我们是需要相关考核依据的。首先，我们要定义我们公司的管理者的标准是什么；二是获取管理者的一些考核的办法。我们应该从以上两个方面有针对性的去识别和培养企业所需要的管理者，掌握企业发展的真正所需。

三、提高H酒店员工敬业度的建议

1.改善工作环境

管理学家赫茨伯格在双因素理论提到的保健因素对提高员工的敬业度有着重要的影响，酒店员工的工作环境是属于所谓的保健因素，它不会对酒店员工的工作的积极性产生非常大的作用，保健因素没有激励的作用，但是没有保健因素就会对员工产生挫败感，它是防止员工产生负面情绪的基本保障。因此酒店行业不能忽视员工的保健因素。因为防止和保证员工的积极性不受挫，H酒店应从两个方面改善员工的工作环境：一是实体工作环境，指的是为员工提供相对宽松、舒适的工作环境，例如给员工提供良好的饮食环境和舒适的休息场所，提供健全的员工的活动中心等等；二是虚拟的工作环境，指的是营造良好的人际关系和团队合作的工作氛围，使得员工之间有健全的沟通渠道。H酒店可以通过召开交流会、座谈会等，加强员工之间的交流，增进员工之间的感情。

2.设计科学的工作内容

我们可以很好的利用马斯洛需求理论来通过设计科学合理的工作内容来提高H酒店员工对酒店的敬业水平。在设计科学合理的工内容之前，首先员工要能够很好的完成本职的工作，之后才能去设计具有挑战的工作内容去激发员工的工作热情，这样逐级递增的工作难度才能使员工产生兴趣。主要包括：合理工作内容、清晰的工作职责以及富有挑战性的工作。

（1）合理工作内容endprint

合理工作内容一般包括承担工作的完整、工作自由及工作感知三个方面。酒店员工的工作在大家看来简单而繁杂，不需要太多技术性的指导，因此，在给员工进行工作定位設计的时候，切记一定要保证员工负责这个工作的完整性，使员工在承担这个工作中具有持续性，不至于中途短接，这样才能保证员工的持续兴趣，感受到自己承担这个工作的意义何在。同时，酒店行业性质为服务业，因此员工就面临着顾客提出的一些不同于平常规则的要求，在这时，酒店在给员工设计工作时，酒店应该给员工一定的自主权，让员工在掌握一个度的情况下处理好工作，通过建立一种酒店与员工之间的信任关系，员工就会感受到自己受到酒店的重视，归属感就油然而生。最后，酒店领导对员工工作的及时反馈和肯定清楚自己工作的长处很短板所在，为日后工作的优化做好基础，有利于员工把工作做的越来越好。

（2）清晰的工作职责

酒店是传统行业中典型的服务行业，它承接了许多旧时代的特性，以服务见质量。员工在工作中直接面对的是顾客，顾客的对员工的反馈是酒店赖以生存的基础，因此酒店在给员工设计工作时要明确员工工作的责权，责权对等才能使员工在工作中才感觉到公平，有积极性，这样才能保证员工有敬业度，才能创造顾客满意的服务来服务于顾客；同时，我们还要对员工的工作方法进行规范化，服务行业灵活多变，应该给予员工一个灵活的工作方式，结果为导向。最后，畅通员工的交流平台，互相借鉴工作过程中的一些典型案例，取长补短，不断优化，使整个酒店员工形成一种团队合作的气氛，共同进退，产生团队敬业感。

（3）富有挑战性工作

酒店是服务性行业，从事的是简单复杂的工作，对员工的调整比较小，因此在工作设计的过程中，应该尽量让员工承担更多的职责，这样才能让员工感觉到他从事的工作是具有挑战性的，否则员工的工作就成为了简单的流程工作，失去应有的意义。同时，应该给员工持续性的培训，员工在承担更多更重要的任务的同时，培训是必不可少的，一方面员工可以通过培训来了解工作职责，另一方面能让员工感受到酒店是重视我们的发展的，是人性化的管理。当然在给员工进行工作设计的时候，并不是工作难度越高越好，越高越能让员工感受到责任的重大，其实并不是这样的，一旦给予员工超过其能力很多的工作，员工经过努力去完成，但是结果并不理想，这不但给予不了工作给予员工带来的乐趣，反而重创了员工工作的积极性，对自己工作能力的否定，人一旦否定自己能力的时候，就会持续性的对今后的工作带有不确定性。因此，在给员工设计工作时，应该考虑到员工自身的能力，我们允许工作复杂度和难道超过其能力，但是这样一个度还是需要把握的，我们鼓励的是员工一天成长一点点，而不是一下就能吃成胖子，让员工感觉到自己在持续的成长，这样员工才能肯定自己的能力和肯定酒店对他的安排，产生持续性的敬业度。

3.建立公平、合理的薪酬管理制度

（1）建立科学合理的薪酬制度

建立科学合理的薪酬能够在很大程度上减少酒店的管理成本，最大化的激发员工潜能，为酒店创造良好的效益。第一，基本工资采用浮动机制，对同一级别的员工，根据实际工作中的产能区别工资水平，多劳多得，少劳少得的分配方式，这样不仅仅能够让员工意识到奋斗的真实意义，而且在区分对待的同时能让员工自己看到自己说处的位置，能够更好的认识到自己的不足。第二，绩效工资的稳定性和公平性。员工除了得到应有的基本工资之外，还涉及到靠自己的努力换来的绩效工资，可以充分体现多劳多得的理念，使员工能够持续奋斗。第三，工作补贴工资。在特点的工作时间适当的给员工增加相应的补贴，如旺季、高温以及节假日加班都要根据国家法定的补贴给予员工，保障员工最基本的利益。

（2）设计富有吸引力的福利政策

除了满足员工最基本的薪资待遇的情况下，还要从福利上为员工考虑，比如员工的五险一金：医疗保险、养老保险、公积金等等，同时为员工提供相关的福利如班车、免费的工作餐以及小孩的就学问题等，从根本少解决员工的物质需求，让员工无后顾之忧，为公司持续输出自己的能力。因此，我们需要保证酒店员工的公平合理的薪资福利和其增长的空间，这样才能调动员工工作的积极性，达到员工对酒店的敬业。

4.帮助员工制定科学的职业生涯规划

一个人的能力的提升是要经过千锤百炼，工作中不断实践，不断学习积累而来的，同时他又必须拥有各种的专业知识和工作技能，根据期望理论，每个人都是期望自己能够很好的发展的，因此，从员工开始准备进入酒店工作开始，就准备了与酒店一起成长。相应，酒店也应该为员工的成长提供必要的环境和平台，帮助员工在酒店中不断成长，同时提高输出，因此企业必须为员工提供一个很好的职业规划，使员工有目标可以为之奋斗，这也是提高员工敬业度很重要的一个方面。

在做职业生涯规划时，酒店应该首先向员工介绍酒店中的一个晋升通道，帮组员工了解晋升机制，使员工了解自己的发展方向，同时也需要向员工介绍各种晋升的条件。在给员工制定职业规划时，应该遵循规划的可实施性，能够在一段时间能够完成，而不是设定一个要遥不可及的目标，好的职业规划是需要酒店和员工一起来完成的，而不是酒店制定之后就不管各种举措，酒店的管理者要随时对员工的工作及时反馈与建议，以免误入歧途太远造成重大损失。因此，酒店需要从机制上做起，建立健全完善的管理机制，帮助员工了解他们的发展道路，为他们做好很好的职业规划，让他们看到自己的成长空间，这样才能间接的去影响员工对酒店的好感而增加敬业度水平。

参考文献：

[1]曾辉，韩经纶.提高员工敬业度[J].企业管理，2008（05）：99-101.

[2]查淞城.企业员工敬业度结构建模研究[D].广州：暨南大学，2009.

[3]马明，陈方英等.员工满意度与敬业度关系实证研究-以酒店企业为例[J].管理世界，2010（11）：120-126.

[4]李金波，许百华.影响员工工作投入的组织相关因素研究[J].应用心理学，2011，12（2）：176-181.

课题编号：2015GB276，课题名称：员工敬业度研究——以H酒店为例endprint