宽带薪酬优化方案设计研究

刘洁

[摘要]本文以某热电公司为研究对象，运用人力资源和管理相关理论，结合科学分析和研究工具，发现和探讨国有控股公司遗留的薪酬不合理问题。通过引入宽带薪酬的概念，充分考虑员工的技能特点和工作性质，结合薪酬理论和激励理论，建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工的薪酬体系，从而提高公司员工的满意度、忠诚度。

[关键词]宽带薪酬：激励：绩效提升；成本控制

薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华·罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。它是对传统的大量的等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬的特点是：（1）能促进员工技能和能力的提高；（2）调动员工更为方便；（3）利于绩效的提升；（4）利于薪酬成本的控制。

某热电公司是以城市集中供热为核心的集团化上市公司。公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。年龄结构上偏年轻化。

一、现行薪酬制度评价

l、薪酬制度缺乏战略性。原有政策不注意薪酬的外部竞争性和内部公平性、个人收入延续性对企业发展战略的影响。2、薪酬结构不合理。公司的管理人员工资普遍偏高，而生产技术工人的工资普遍偏低，同等级的薪酬差异性没有体现出来，“干多干少一个样”。3、薪酬分配缺乏公平性。缺少系统的岗位评估、绩效评估等量化统计，评判结果主观味道过浓4、绩效考核制度不健全。

二、宽带薪酬方案设计

本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理管理岗位和生产岗位的薪酬体系进行设计。以下是公司薪酬方案设计的总体步骤：确定公司宽带薪酬设计原则、工作分析、职位评价、薪酬水平调查与定位、制定公司的薪酬方案、薪酬方案的实施、方案的反馈与调整。

l、公司宽带薪酬设计原则。为了更好的设计薪酬方案，应遵循以下原则：（1）内部一致性（2）外部竞争性（3）薪酬水平与绩效挂钩（4）经济性。

2、工作分析。工作分析是确定薪酬的基础。公司确定了由人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作分析小组。这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新评估。此次工作分析的依据除了岗位说明书外还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。

3、职位评价

本次公司的职位评价选用要素记点法，这是一种量化的评价方法，对职位的评价更为客观、精确，评价结果容易得到大家的接受，并且可以对相似的职位进行比较，同时可以体现公司的文化和价值观。目前这种方法是国内外企业普遍采用的职位评价体系，得到了广泛的认同。根据工作的特点笔者将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。在每一类中选定若干有代表性，能够反映该类工作特点的职位，然后评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量化指标打分。职位评价因素权重按照工作责任、知识技能、努力程序、工作环境来划分。每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类别中的人员构成情况。在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆队全部职位进行评价。在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。

4、同行业薪酬水平调查与本企业薪酬水平定位

薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。通过对所在地区的同行業和相似行业的薪酬水平进行了调查，调查结果显示，基层员工与同行业其他企业的薪酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一。另外，公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，所以在薪酬水平上公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出10%，这样可以保持公司的品牌形象，并且可以对优秀员工有相当的吸引力。

5、公司宽带薪酬结构设计

（1）确定宽带薪酬数量。笔者在结合公司的实际情况和薪酬战略的情况下将公司薪酬宽带的数量设计成五个，具体是高级技术人员、基层管理者、一般生产人员、一般职能人员、辅助人员。

（2）确定每个薪酬等级的中值。结合现有同行业工资水平和公司的薪酬战略的基础上制定每个薪酬等级的中值，其原则是内部公平性和外部竞争性，使每个等级的薪酬在市场上都具有相当的竞争性，比市场平均薪酬高出10%。

（3）薪酬宽带的范围宽度。薪酬的范围宽度大小通常表示为工资等级上限和下线之间的差异。当以百分比表示时，范围表示为：（最大值-最小值）/最小值。通常，尽管在不同的工资结构中一致的范围宽度将会有所不同，但是薪酬制定者还是要在整个工资结构中用一个一致的范围宽度。结合公司的实际情况，笔者将公司的具体宽带薪酬设计为5个等级，每个等级又划分为4个薪酬级别。

（4）其他薪酬奖金的确定

为提高员工的工作积极性，在确定基本薪酬制度的基础上，又对原有的工龄工资、通货膨胀补贴、再教育后的调薪以及年终奖励制度进行了适当调整。