劳动争议归责原则的类型化分析

张静

[摘要]劳动争议的类型划分是解决归责原则应用的前提条件。单纯以一种实体性的内容作为划分的标准难以满足司法实践和学术研究中的需要，而以程序性的阶段兼职实体性内容共同作为标准划分劳动争议的类型是一种较为可取的方式。在签订劳动合同过程中应当适用侵权行为归责原则；履行劳动合同争议之归责原则主要是违约归责原则。

[关键词]劳动争议；归责原则；类型划分

一、签订劳动合同争议之归责原则

在签订劳动合同过程中，由于正式的劳动合同尚未生效，因而此时如果一方对另一方产生侵害，则不能依据合同的内容来进行责任分担依据的认定，即此时不能适用违约责任原则。而双方当事人如果违反先合同义务口而造成对对方利益的侵害，则应当按照侵权行为追究相应的责任，自然就应当适用侵权行为归责原则。

在此阶段，应当主要适用过错责任原则辅以公平责任原则。之所以这样说是因为，此时双方尚未形成合同关系，没有任何合同上的权利义务，如果发生了违反先合同义务造成对方受损的情况，则应当以加害方的过错为基础。此时，双方互不负有责任，c若以无过错责任原则苛责某一方都是显得不适当的。因此，此时如若一方的行为对对方造成损害，受害方要取得赔偿的前提条件是加害方必须存在过错，否则便没有主张权利的正当性。这是在劳动合同签订阶段最基本的解决争议的归责原则。按照市场经济的运行规则，用人单位和求职者之间应当是平等的双方主体，但是在复杂的市场经济环境当中，除少数高端人才外，大多数求职者相对用人单位而言都是弱势群体，面对用人单位的百般挑剔、苛责以及霸王条款，求职者往往为了寻求一份工作而选择接受。这就形成了用人单位和求职者双方地位的不平等。在这种不平等的条件下，如果在用人单位不存在过错，但是求职者遭受损害的情况下，应当考虑基于公平责任原则责令用人单位予以弥补被害人遭受的损失。当然，这种补偿应当是少量的和有限的。从另一个角度来讲，一般情况下，公平归责原则的适用只适用于用人单位对求职者，反之则不适用。因为公平原则的基本出发点就是寻求利益上的一个公平的，而让本来就处于弱势地位的求职者对其没有过错的行为承担责任则显然是有失公允的。

二、履行劳动合同争议之归责原则

在雇佣双方签订劳动合同之后，就形成了正式的劳动雇佣关系。形成这种正式的劳动关系后，双方发生劳动争议，则最主要的归责原则应当是违约归责原则。在合同条款合法有效的前提下，如果双方发生争议，应当严格按照合同的约定认定双方应当承担的责任。在这里应当注意的是，部分合同条款的无效并不导致合同中的其他条款无效，在认定责任的时候，应当本着尊重当事人意思自治的基本原则，这既是维护法律安定性和社会稳定性的基本要求，也是发挥市场参与主体作用的基本要求。

而合同的规定不可能事无巨细，有些纠纷的发生不能在合同中找到判定责任承担的依据。在这种情况下就要依据相关的法律规定对纠纷进行处理，而此时的归责原则必然不仅仅局限于违约责任原则，还应当包括侵权责任原则，特别是侵权责任原则中的过错责任原则。很多情况下，一方的行为造成了对于合同对方的利益损害，此时，如果对这种责任的承担没有合同上的约定，则一般认为应当采取过错责任原则，依据双方过错的情况，分担责任。如《劳动合同法》第三十八条之规定“……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；…用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”這些情况的出现，就是用人单位侵犯了劳动者的权利，依据过错责任原则劳动者可以随时解除劳动合同并且可以获得经济补偿金。当然，由于劳动者在劳资过程中处于弱势地位，用人单位不存在过错，劳动者本身也没有过错的情况下，此时劳动合同不能继续履行，用人单位提出解除劳动合同，基于公平责任原则，用人单位应当给予劳动者经济补偿金，这是法定的。如：《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这实际上就是公平责任的体现。

三、启示

劳动争议归责原则的发展经历了从单纯的过错原则到无过错原则再到公平责任原则的发展历程。这一历程反应了社会价值取向的变化，从单纯的形式意义上的公平，到追求实质意义上的平等再到追求对弱势群体的人道保护。这不仅表明了法律规则的健全与完善，更诠释了人类社会进步过程中对于人的尊严价值的尊重。

劳动争议归责原则的发展历程给我们今日立法和适用了时的启示就在于在适用规则原则时应当本着如下几个原则：

第一，应当明确权利保障的时代需求。这是选择归责原则的最基本出发点。在适用规归责原则之前应当弄清楚所处时代对于权利保障的需求以及雇佣双方的力量对比。这是最]素的公平理念在归责原则适用中的体现。比如在劳动者权利急需得到保障的今天，就应当适用有利于劳动者的归责原则类型，使其合法权益收到保护。

第二，应当明确争议双方的力量对比。这是个案在适用归责原则时候的需求。一般而言，市场上是雇佣方占据优势地位，因此适用归责原则时应当特别注意对于劳动者权利的保护。但是目前也出现部分劳动者利用自身的优势地位或者利用法律政策的优势倾向，在与用人单位发生劳动争议后滥用这种优势地位，使得用人单位成了实际中的弱者。在这种个案中，就应当本着公平的原则，在适用归责原则中应当使归责原则的使用在双方之间起到合理的张力，起到调和双方地位的作用，而不能再一味地保障劳动者的权益而不顾用人单位的利益。

第三，应当将责任类型划分作为适用归责原则的前提与基础。如前文所述，归责原则分为违约责任原则和侵权责任原则。因此在适用归责原则之前，应当先明确劳动者争议的类型，才能具体确认运用何种归责原则。endprint