首都高校体育教师工作满意度及激励方式探讨——以北京15所重点高校为例

于晓红，宋殿兴，刘振卿

（1.北京工业大学体育部，北京 100022 ；2.北京体育大学工会，北京 100084）

首都高校体育教师工作满意度及激励方式探讨
——以北京15所重点高校为例

于晓红1，宋殿兴2，刘振卿1

（1.北京工业大学体育部，北京 100022 ；2.北京体育大学工会，北京 100084）

为探寻对高校体育教师合理有效的激励方法，使他们在工作岗位上充分发挥主观能动性，本文运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法，对北京市15所高校的394名体育教师的工作满意度进行调查与分析，得出结论，并提出相应建议。

体育教师；激励方式；工作满意度

体育作为增强人民体质、提高健康水平的有效手段，近年来在高等教育体系中的地位正在日益凸显。而体育教师作为全面实施素质教育的顶梁柱，是保证学生能够得到最基本体育教育的“中坚力量”。可以说在国民体质日渐下降、健康问题逐渐显现的今天，体育教师在高等教育体系中不仅承担着传道、授业、解惑的传统教学任务，更承担着为祖国下一代提升身体素质，改善健康状况的历史使命。因此，有效的激励体育教师，让体育教师们可以更专注的全身心投入工作就显得十分重要。本文选取了北京市15所重点高校作为分析对象，希望通过对于这15所高校中体育教师当前的工作状态进行分析，从而找到高校体育教师工作中合理有效的激励方法，最终促使他们在自己的岗位上充分发挥主观能动性，更好的完成自己身负的重要使命。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

首都高校体育教师工作满意度及激励方式。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法通过中国知网等途径搜集与本研究有关的研究资料，进行分析，为本研究提供研究依据。

1.2.2 问卷调查法本文以冯伯麟在《高校教师工作满意及其影响因素的研究》一文中提出的“高校教师工作满意度量表”为基础，在保持原有问卷维度的前提下，针对体育教师特有的工作性质和环境，拟制了一份关于首都高校体育教师工作满意度测量的新问卷，以用于测量当前首都高校体育教师对于工作的满意程度。本文选取北京市15所重点高校（清华大学、北京大学、中国人民大学、北京航空航天大学、北京林业大学、北京农业大学、北京科技大学、北京工业大学、北京理工大学、北京体育大学、首都体育学院、北京师范大学、北京外国语大学、中国政法大学、中国石油大学）的体育教师作为调查对象，通过网络问卷调查平台“问卷星”发放电子调查问卷。由于问卷在制定前期已经对提交流程有严格限制，因此不存在问卷填图错误或不完整的情况。本研究最终收集有效调查问卷数量为394份，所有问卷均为有效问卷。调查问卷针对首都高校体育教师满意度制定31个问项。其中，基本信息题项6个，分别涉及性别、所在学校、年龄、学历、职称、教龄。其余问项24个，其中前7个问项指向“自我实现”；14～17题针对“工作强度”；18～21题针对工资收入；22～26题针对“领导关系”；27～29针对的是“同事关系”。

1.2.3 数理统计法采用SPSS 19.0对调查数据进行统计处理。将所收集的数据再进行单样本K-S的正态性检验（表1），并依据结果判断采用参数检验还是非参数检验的研究方法。从结果判断，自变量中“自我实现”“工作强度”“领导关系”“同事关系”“收入水平”5个维度对应的K-S Z值分别为4.331、1.701、1.367、2.622、1.933，各Z值对应的显著性水平P值均小于0.05。因此可以判断，所有的变量的分布状况均不符合正态分布要求，故研究方法选取非参数检验方式。

2 结果与分析

2.1 教师性别因素分析

研究中的性别作为二分量问项出现，又因为各个变量中的统计数据均不呈正态分布，所以本文选择两独立样本非参数秩和检验的方式研究性别因素和各变量之间的具体关系。从检验统计量判断（表2），除了自我实现的Z值所对应的显著性水平小于0.05外，其余的变量P值均大于0.05。从而判断，性别因素在首都高校体育教师的“自我实现”维度中具有显著差异。从以性别变量为区分的自我实现维度的中位数比较中可以看出 ，女性体育教师对工作中“自我实现”的满意度的中位数为4.857，高于男性教师的4.571。从中得到结论，和男性教师相比，女性教师在“自我实现”维度上的满意度明显更高。

表1 单样本 Kolmogorov-Smirnov 检验

表2 秩和检验统计量

2.2 教师年龄因素分析

表3 教师年龄k个独立样本非参数检验结果

经过分析得到教师年龄k个独立样本非参数检验结果（表3）。从结果上比较，只有“领导关系”通过的显著性水平为0.05的检验，“自我实现”“工作强度”“同事关系”和“收入水平”4个维度上的P值均大于0.05，说明这4个维度在不同年龄的分组中无显著差异。通过中位数的比较可以得出 ，在“领导关系”的满意度上各年龄的教师对于领导关系满意的程度随年龄增加大体呈下降趋势（30岁以下为3.8,31～40岁为 3.25,41～50岁为 2.861 5,51岁以上为2.926 3），41～50岁的教师在此维度中满意度最低 。

2.3 教师学历因素分析

表4 教师学历的k个独立样本非参数检验结果

表4是教师学历与各维度之间的k个独立样本非参数检验结果。经过运算，在显著性水平为0.05的区间内，只有“领导关系”通过了检验，即，在“领导关系”维度上，不同学历的教师在满意度上存在较大差异。通过中位数计算显示，首都高校体育教师对于领导关系维度的满意度随着学历的升高而升高，,学历最高的博士对于“领导关系”的满意度达到3.3，高于硕士的3.2和本科及以下学历的2.8。

2.4 教师职称因素分析

从教师职称与各变量的关系看（表5），“领导关系”与“收入水平”的显著水平P分别为0.004和0.001，均属于小概率事件。其他维度的P值均大于0.05，故认为教师职称因素对于其他维度的分布不产生显著影响。通过分析中位数可以发现 ，助教（3.8）对于同领导关系的满意度最高，其次为教授（3.4），讲师（3.2）和副教授（3.0）排在最后。收入方面，拥有教授（3.0））职称的教师对收入满意度最高，讲师（2.0）为最低，副教授(2.5)和助教(2.5)满意度相当。

2.5 教师教龄因素分析

从数据上看（表6），教师的教龄在“自我实现”变量和“领导关系”变量上的显著性水平P分别为0.010和0.000，通过显著性水平检验， 说明教龄对于这2个变量之间的影响较为显著。在中位数的比较中 ，教师对于“自我实现”和“领导关系”的满意度在样本两端差距较大，教龄在20年以上的教师对这2项的满意度最低(教龄1～5年的对于“自我实现”的满意度为4.857 1，对于“领导关系”的满意度为3.8；教龄6～10年的对于“自我实现”的满意度为4.714 3，对于“领导关系”的满意度为3.2；教龄11～15年的对于“自我实现”的满意度为4.714 3，对于“领导关系”的满意度为3.2；教龄16～20年的对于“自我实现”的满意度为4.714 3，对于“领导关系”的满意度为3.0；教龄20年以上的对于“自我实现”的满意度为4.571 4，对于“领导关系”的满意度为2.8。

3 建 议

为了更合理地对首都高校体育教师进行激励，激励的主要对象应侧重于那些相比较之下在各维度上满意度较低的群体。通过上述分析，在提升体育教师与领导关系方面，应着重从年龄40岁以上、本科及以下学历、讲师和副教授职称以及教龄在16年以上的这些满意度相对较低的群体入手。而在自我实现上，提升男性教师和教龄在20年以上的老教师的自我实现感相对更加重要。此外，讲师群体在收入上和其他群体相比满意度更低，因此应在此问题上加以重视。针对上述发现，本文提出如下建议。

表5 教师职称的k个独立样本非参数检验结果

3.1 领导加强交流，积极自我批评

对满意度相对较低的教师群体来讲，主管领导要积极、主动与他们进行经常性的交流与互动，优先了解这些对领导满意度较低的教师群体内心真实想法以及思想变化，加强对这些教师在工作和生活中的关心和照顾。同时，领导要敢于在教师面前进行“批评与自我批评”，不仅要总结自己工作中尚不到位的地方，更要虚心接受教师们提出的宝贵意见和建议，积极完善自身存在的不足之处。各高校应成立专门工作小组对该工作进行监督，委派相应负责人协助工作开展。双管齐下，共同致力于提高和改善低满意度群体和领导之间的关系。

表6 教师教龄的k个独立样本非参数检验结果

3.2 完善激励制度，综合评定人才

“公平感是一个企业或是单位内人们对与自己利益有密切关联的组织制度、政策和措施是否公平的感受。” 目前，各高校都已经拥有了相对完善的体育教师激励机制，但是这些机制往往在某些特定的环节有失公平。例如，目前有些高校在出国学习和访问等机会上更倾向于年轻、学历较高的教师，这可能会直接增加一些年龄相对较大、学历较低但有突出贡献教师的不满情绪。在职称评定上，更多地强调高学历和科研能力，忽略了不同年代给年长教师带来的影响和弊端等。因此，笔者认为，应在人才交流选派、职称评定等工作上考虑到年龄相对较大、学历较低但对学校的体育工作和人才培养有突出贡献的教师，给予他们政策的放宽，让他们感受到人文的关怀和付出的回报。

3.3 挖掘潜力 鼓励创新 创建平台

“教师的自我效能感对教师的自身发展、专业化的进程及整个教育事业都有重大影响。” 男性教师作为体育教师中的大多数，其自我实现感的降低会直接影响对于工作的投入程度进而影响工作效率。而教龄20年以上的老教师拥有更为丰富的教学经验，提升这一群体的自我效能感，让他们更加专注投入工作同样对体育教育事业的发展起着至关重要的作用。这类教师稳定性和独立性强，有魄力，他们大度、自信、果断，具有较强的创造力。这些特点和他们的阅历经验需要得到认可。为了这类教师自我实现感的最大化，我们可以从以下方面入手。（1）挖掘潜力，不但要敬畏传统，更要大胆创新，给予他们施展的空间。打破现有的教学传统，为他们实践自己的想法搭建平台。（2）进行校际之间的交流，以研讨说课等形式进展教师们的风采。（3）对于教学创新方面有所突破的给予鼓励，进行舆论宣传，可推广的发明和创意可获得校级或市级的冠名，真正做到以智慧赢得掌声，以能力博得喝彩。（4）物质和精神奖励并举，对特别优秀的教师，给他们创造国际交流的机会，让他们充分施展自己的才华。

3.4 提升教师补贴，缩小收入差距

本文调查中拥有讲师职称的受访者超过2/3都是40岁以下的年轻教师，可以说问题的矛盾实质上存在于青年教师的待遇过低问题上。目前“高校教师的物质待遇差距较大，特别是青年教师的待遇问题尤显突出” 。 诚然，青年教师对于收入的满意度低不仅在北京、在体育工作者中，即使是在全国范围内也是极为普遍的现象。本文认为，各高校虽然不能直接提升青年教师的工资收入，但可在“住房补贴”等福利上给予这些教师一定的提升，间接提升他们的收入水平，缩小他们与其他教师之间的收入差距。此外，学校工会可以适当动用单位的“职工福利基金”，为这一类教师争取一定的额外收入，从而提升这部分教师对于收入的满意程度。

[1]潘建芬，毛振明，陈雁飞. 体育教师论[M ].北京：北京体育大学出版社，2014.

[2]明道. 每天学点管理学管理常识管理理念管理案例管理技巧[M ].北京：中国法制出版社，2015.

[3]薛剑刚. 教师的自我实现[M ].北京：语文出版社，2007.

[4]湛中乐. 教师权利及其法律保障[M ].北京：中国法制出版社，2015.

G807.4

A

1674-151X（2017）17-050-03

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.17.027

投稿日期：2017-06-27

于晓红，副教授。研究方向：大学体育教学、大众体育健身。

宋殿兴，副研究员。研究方向：高校教职工利益维护和教职工身心健康。