复杂领导理论的整合与展望

任巍+++张鹏雁

内容摘要：复杂型领导是近年来领导研究领域的一个前沿主题，学界对其研究也正处于初步探索阶段。本文主要从复杂型领导的概念和模型、理论基础、与其他类型领导的比较以及实证研究等方面，对国内外相关研究进行了系统梳理与评析。针对现有研究存在的问题和不足，未来研究应注意从复杂型领导的实证研究和测量工具的开发、复杂型领导的胜任素质和不同文化情景下的研究等方面做进一步研究。

关键词：复杂型领导 领导有效性 述评与展望

近年来，在竞争加剧和全球化加速的环境下，组织面临更大的创新压力，多变的信息化复杂环境需要领导者及时针对环境的改变做出合适的反应。依据Anderson的论述（1999）， 组织建立在复杂的动态系统基础之上，按照结构明确的规则采取行动，并和组织中的代理自由地相互作用来推动整个组织系统的创新发展。Arrow，McGrath和Berdahl（2000）进一步支持了这个概念，认为小型团体作为一个复杂动态系统，在具有挑战性的工作环境中通过运用明确的行为规则就可以有效地执行任务。然而，在之前的领导理论研究中，这种复杂型领导方法并没有被大众關注（Avolio Walumbwa&Weber，2009）。如今，复杂型领导作为人力资源管理领域的一个新兴概念，正在成为国内外领导行为研究的焦点。由于该研究领域处于起步阶段，相关理论和实证研究不多，尤其是在国内。因此，本文对有关复杂型领导的文献进行梳理、分析与总结，并对未来研究方向进行展望。

复杂型领导理论的定义

复杂型领导是一个综合的概念，复杂型领导建立在承认组织处于复杂环境之上，因内部动态性和不可预测性太强以至于无法被简单地定义。

Lichtenstein，Uhl-Bien，Marion，Seers，Orton和Schreiber（2006）认为复杂型领导理论来自于复杂系统中代理之间的交流和代理之间的相关作用，复杂的相互作用是在动荡环境下所需要的一种适应性需求。这表明，领导力是一个复杂动态过程，出现于组织中的每一个个体之间，而不简单地存在于个体和领导者之间。它是在紧急情况下发生的代理之间的交互和信息交换的产物。由于身份是在互动过程中形成的，不同的个人可以在不同情况下成为领导者。

Uhl-Bien，Marion和McKelvey（2007）认为在复杂型领导理论中，领导是通过三个功能相互作用实现的：行政性、适应性和可实现性。第一个功能需要管理组织的正式活动，如协调和规划任务。在另一端，适应性功能是非正式的、紧急的、复杂的和动态的。它出现于：代理之间发生相互作用的冲突时自适应，从复杂的自适应系统的相互作用中实现创造性和学习行动。最后，可实现功能在其他两个功能之间的作用中间进行协调，它的目标是创建复杂的交互式动态自适应领导条件，并管理和整合行政自适应接口。

Nicholas Clarke（2013）总结复杂领导发展主要专注于四方面：网络条件；共同领导；组织学习；领导技能和知识。系统水平发展是社会制度，即制度层面。领导力发展的目标是社会系统的结构、文化和过程。这些都主张支持分布式智能的发展，提高社会资本。

Jim Best（2014）在复杂领导中强调复杂的自适应系统组织，而不是许多传统的领导个人或追随者。复杂领导理论更像是一种对于正式组织结构无法应对多层次的相互冲突的目标和动态有机智力集合需求的回应。这是一种正常的现象，当学者把重点从注重高效的物质性生产的公司理论转换到以服务经济基础和知识适应能力为主的公司，企业的主要挑战不是在系统高度稳定的条件下高效生产产品（工业时代），而是为了应对不确定性条件下的新情况的收集、处理和创造信息，有助于新问题所提供的新解决方案。

目前看来，学者们对于复杂型领导的定义还没有形成统一认识，但大多数复杂型领导都基于复杂适应系统基础上发展而来，且都强调组织自适应性、知识集合和互动性三个要素，并且强调正领导者并不是全面控制组织动态，组织中的成员也可以经过集体学习来创建和实施新的解决方案。

复杂型领导的概念模型

Michael和Uhl-Bien（2016）认为复杂型领导理论提出的适应性，提高了性能和创新，而这些在具体的环境和人所面对的机会中产生（Uhl-Bien&Marion，2009）。这些行为相互链接产生巨大的能量。但问题是，在许多组织中，这些联系很难形成，因为组织的官僚制度可以创造障碍，抑制互联互通。因此，复杂型领导所解决的核心问题是：如何在官僚组织结构下，在复杂的世界中促进新组织领导方式的产生和创新。回答这个问题的关键在于认识到组织有两个主要的系统，一个业务系统和一个企业系统（见图1），以及它们相互作用的动态张力。操作系统驱动具有形式化、标准化和业务性能，企业系统追求创新、学习和成长。

复杂型领导理论认为，尽管人们普遍认为领导者的角色是“冲突管理”，在两个系统之间的动态张力所经历的冲突实际上是组织中的创新性和适应性的关键。正是在紧张局势之间发生时，业务系统推动行政效率和创业系统推动创造力，进行学习和成长，得以创新和启用。

更具体地说，复杂型领导理论研究的一个重要发现是，适应性组织在领导和组织理论中具有明显的优势：二者真正擅长的是开发适应空间（见图2）。

自适应空间发生在操作和创业系统之间的接触点，包容这两个系统之间的动态张力。通过此方式，使经纪人跨越集群，激发出新想法，然后利用自然利益的凝聚力，企业促进思想的发展和共享（见图3）。通过这种方式，新的想法更容易引入，更容易公开共享和有效集成。

Nicholas Clarke（2013）基于复杂理论概念提出复杂型领导发展模型，如图4所示。学者主要焦距于两个水平上的发展。一是系统水平发展，系统水平上的三个关键发展标准是网络条件、共享领导和组织学习。网络条件，提高适应能力的组织系统，以应对环境复杂性，这就需要基于组织的环境专注于网络条件。组织成员拥有不同的专业知识，信息可以有效和快速地分布并在成员之间交流，以实现信息和专业知识之间的协同，其作用是形成复杂型领导的所需条件。共享领导，复杂性领导的发展需要培养密切的组织行动者之间的相互依存关系，以更好地了解复杂问题和协调响应社会系统内的行动模式。组织学习，从复杂性的角度来看，新的知识和学习产生于系统成员之间的相互作用。知识不断聚集，成为有能力识别问题并解决系统中紧张局势的系统。二是个人水平，个人水平主要强调个人的行为对于系统产生的影响。支持自催化、支持共享领导、发展系统网络、识别信息障碍和建立社会资本等都对系统水平的复杂型发展有促进作用。endprint

复杂型领导理论的起源与发展

（一）复杂型领导起源

从领导者与领导力发展的角度探讨其发展目标。领导指的是关系的集中，而不是单一的个体。相对于人力资本，领导力发展的重点转向社会资本的发展。从这个角度来看，许多学者已经确定了领导者和追随者人际关系技能发展的重要性，作为领导与员工建立信任和尊重的一个关键点。

复杂领导起源于一些复杂环境的真实本质假设。第一，意识到组织的内部动态性和不可预测性太强以至于无法被简单地定义。相对于做出决定，领导的重点更偏重促进组织的有效性。第二，组织被看作是复杂动态系统不可以被简单地分解成其组成部件来理解，因为组织所处的环境和系统中的交流是不可被预知的。

复杂适应系统内的基本单元是集成概念，是指个人和工作组织相互分享利益和关系。更进一步指的是聚集，即在与创新相关的社会系统中，当集合相互作用时出现的紧急结构。当聚集产生，他们可以在创新和问题解决基础上基于共同的目的进行行为参与。这里的领导作用，是促进和利用这些随机相互作用的集合体，创造促进自下而上的行为。

（二）复杂型领导的研究成果

目前基于复杂领导理论进行的实证研究仍然十分缺乏，但是从已有的研究中，仍然可以获取一些有价值的结果。

Alexandros和Saso（2012）以中小型企业经营的动荡商业环境为背景，在东南欧的中小型企业中分析复杂的领导行为。进行了四个探索性的案例性研究，调查的数据既有原始数据，也有二手数据，前者通过深入面对面的采访管理人员而收集，而后者则是通过程序式的文件资料分析。研究结果表明，宽松的有机结构、及时的工作轮换、组织内紧密的关系和自组织津贴可以提高企业的效益。此外，缺乏清晰的角色安排，内部结构混乱和模糊，缺乏战略眼光将会对组织绩效产生负面影响。

Michael和Uhl-Bien（2016）于2007-2015年间通过面对面访谈、结构性面试和档案分析，针对包括金融公司、媒体公司等30个复杂组织进行复杂领导研究。研究数据显示，创新和适应是一个系统的压力的结果。这些自适应压力由四个组成部分：对创新方法的追求、新关系或者伙伴的加入、争议视角和组织中相互依赖的关系。

仅就目前所有的实证性研究而言，对复杂领导理论的探讨仍然十分缺乏，从前文可知，在组织中利用复杂领导理论中的自组织和自适应空间能够提高组织的绩效以及应对复杂环境的能力，而有关于复杂领导的起源则还没有实证性的研究，因此对于复杂领导的起源与发展都是以后研究的重点。

复杂型领导理论与其他领导理论的对比

（一）变革型领导

变革型领导激发了组织行为研究中的大量研究（Bass，1985；Bass&Avolio，1994）。变革型领导的概念起源于Burns的政治领导背景（Burns，1978）。他形容在变革过程中，领导者和其追随者互助以达成更高水平的道德和动机。变革型领导者认识到他们追随者的需求，激发他们，超越他们个人的利益一起努力，实现共同的组织愿景。

复杂型领导在提供个人支持这一部分与变革型领导是相同的。领导者能够发现别人的利益，照顾他人的想法，并且关注到自身的决定给别人带来的影响。

不同点在于，第一，领导者关注的重点不同。变革型领导的关注点是组织的利益，复杂型领导则是构建一个自适应系统。第二，动机和使命不同。变革型倡导一个强大的未来的愿景，通过设置具有挑战性的任务或提出可行的想法来激励下属实现目标。复杂型领导需要在动态的复杂系统中实现组织应对不确定性的能力。第三，领导角色的不同。复杂型领导的责任不再是决策问题，而是推动组织的有效性实现。

（二）责任型领导

责任型领导由Pless和Maak（2006）在第六十五届美国管理学会（The Academy of Management，AOM）年会上正式提出。责任型领导是以价值观为基础，并且通过伦理准则驱动领导者和利益相关者之间的关系，他们通过提高动机和承诺的层次以实现可持续价值的创造和社会变革。

复杂型领导的促进与任务相关的外部参与者进行沟通，这部分与责任型领导强调的照顾多方利益相关者观点相同。两者的不同点在于，首先，责任型领导主要是建立领导者与利益相关者之间的作用关系，而复杂型领导则认为组织的个人都可以在相互交流沟通中建立领导者的身份。复杂领导认为领导作为一个共享的动态过程，在这其中个人和团队相互交流、相互学习，产生创新和适应能力（Hazy&Uhl-Bien，2014）。在复杂领导理论中领导功能的发挥不局限于一个特定的人（例如首席执行官）或团体（例如高层管理团队）。其次，责任型领导目标主要是由领导者关注利益相关者诉求和社会责任来实现领导有效性，从而为组织带来利益，而复杂型领导更强调领导者如何创建有效的组织条件，形成组织自适应状态，使得组织能够在复杂环境中有效的运作。

复杂型领导的研究述评与展望

（一）实证研究

复杂型领导的实证研究发展仍处于起步阶段，一些研究表明，复杂性研究角度的研究领域主要是在醫疗保健、公共部门合作领域。

复杂型领导的发展在很大程度上依赖于一个非线性的、相互依存的代理在系统中创造性地解决问题的概念。它通过适当的结构化网络，而不是集中协调小组或团队。到目前为止，对于什么才能构成一个适当的结构化网络的理解还处在初期。虽然某种程度的秩序最终来自代理的随机交互，但是对于无法指定何时可能发生或可能被预期的组织内的挑战会严重影响短期目标。同样，许多假定的创新和解决问题的出现是紧急聚集或者来自隐性知识的转移。虽然广泛的接触和密切的人际关系被认为是促进隐性知识转移，但对复杂型领导发生的过程的理解仍然是高度理论化的。因此，在复杂型领导的未来实证研究方向中，应通过具体长期的案例研究来更加深入地探索复杂型领导行为适应过程的具体阶段如何实施、复杂型领导的授权层次以及复杂型领导中的领导角色和控制方面的根本性转变是如何形成的。所有这些问题都是人力资源开发的研究和实践的重大挑战。在研究方面，可能需要采取一种方法，认识到的复杂性领导发展理论的力量，而不是预测能力的解释。明确的是，研究需要提升长期的案例研究的定性研究方法，从定量研究方法上，得到这些问题的答案。endprint

（二）測量指标的开发

复杂型领导的理论需要进一步地深入研究，其定义还没有得到系统化的实证研究的支撑。对于测量工具，以后的研究中，要进行量表的开发以及量表的实证检验，并且研究者未来应该进一步深入研究复杂型领导在不同行业中的适用性。同时，复杂型领导在我国的有效性以及特殊性分析尚未成熟，研究者应该采用扎根理论进一步探讨本土化的测量工具，为国内复杂型领导的实证研究奠定基础。

（三）复杂型领导的未来发展方向

复杂型领导的研究重点是如何将这些与社会资本和社会交往建立网络，而不是在激励追随者。同样，参与和授权行为需要支持团队凝聚力的影响研究和共享领导的出现。其他研究应着眼于领导如何进行网络建设，提高网络内的连接，这就进一步引发了一个问题：复杂型领导的风格是怎么样的，以及如何培育复杂型领导；如何构建基于复杂型领导的胜任素质，并利用复杂型领导的胜任素质构造包括员工招聘、工作分析、绩效考核、员工薪酬体系设计、员工培训和发展规划等多方面的人力资源管理模型。现代社会对于企业的社会责任要求越来越严格，因此培育适合企业发展的复杂型领导是企业发展中必不可少的环节。研究者以后应当对复杂型领导的胜任素质进行分析，在不同类型的组织中，复杂型领导的区别、内涵都是值得关注的方面。

从复杂领导角度来看，未来的研究需要检查内部和外部因素，这可能是形成支持组织的一个关键条件。在不同的文化背景下，复杂型领导的作用发挥是不同的。目前为止，学者很少了解角色绩效动态性是否与团队成员采用领导角色有关、而且未对有关领导的分布结构及其在不同情况下的平衡产生的进行影响比对。

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