关于构建激发科技人才活力机制的探讨

摘要：如今全球经济竞争日益激烈，人才尤其是科技人才竞争是国家之间综合国力竞争的关键。本文拟通过对中国科技人才资源发展现状的分析，结合科技人才资源开发与管理机制分析，提出一系列激发科技人才活力的相应策略。

关键词：科技人才 活力机制 策略

如今全球经济竞争日益激烈，人才尤其是科技人才竞争是国家之间综合国力竞争的关键。要应对在国际化视野下日趋复杂的环境，加快国家转型升级新兴产业，要加大改革力度，全面构建应对全球竞争的科技人才活力机制，迫切依靠人才红利，解决科技人才的科学管理。实现科技强国的目标需要激发科技创新人才活力，科技人才与国家兴旺，与组织组织发展息息相关。在国家层面和组织层面制定相关战略决策，培养科技人才，合理任用科技人才，创造科技人才的优良工作环境，打造科技创新人才聚群高地，以期充分激发人才创新活力，推动经济社会的可持续性发展。

科技人才战略已经成为组织重要的管理环节，科技人才对组织成长的核心价值与战略贡献已成为共识。创造科技人才的成长路径，优化用人环境，健全多元激发科技人才活力的组织机制。

一.概述

人才资源不仅包括了为组织所了解并予以管理的人才，而且也包括了所有那些潜在的可用的和有价值的人才。人才资源不仅包括个人能力，也包括人才的动机和机遇。

科技人才管理是要满足对实现组织战略至关重要的战略性核心人才的需求。织需求完成战略性工作所必需具备的战略性能力和激励发挥这些战略性能力的机制。所以，战略规划人才管理的核心工作是对组织关键管理人才的调配、培训以及激励，为实现组织的战略提供充足的人才储备。在以战略管理为核心的现代组织中，开展这些核心工作的依据是是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。建立激发科技人才活力的机制是非常有必要的。

二.战略规划科技人才机制激发科技人才活力

全球竞争强烈冲击了我国科技人才体系，对科技人才有与时俱进的要求。我国需要战略规划科技人才机制激发科技人才活力。

1.科技人才资源管理环境分析

从社会环境来说，目前中国缺乏尊重人才的良好氛围，缺乏人才资源的忧患意识、危机竞争意识。从工作和生活环境来说，科技人才的社会地位、人际交往、行业认同、知识产权保护等方面尚缺乏与国际接轨的标准。

2.建立科技人才科学管理机制激发科技人才活力

1）建立利益激励机制1-2

目前，国外企业科技人才的报酬标准，依据市场反馈测量其价值，除工资收入外，还实行股票和期权报酬等方式。国内企事业单位这种不公平的机制，在外企大举进人的情况下，必然使中国组织人才竞争上处于不利地位，造成人才的流失。

人力资源部组织相关人员对激励制度方案进行讨论、评审和修改，激励制度方案经主管领导审批后发布实施。人力资源部对科技人才激励的实施过程、结果进行检查、监督，对激励效果进行验证。收集各类激励反馈的信息，对激励政策的充分性、适宜性、有效性进行评估。每年末对年度科技人才激励情况进行总结，科技人才激励情况总结报告；发现激励实施过程中存在的问题采取相应的改进措施，按人力资源改进管理程序实施改进；根据科技人才的组织发展需要，对激励政策或激励制度方案进行不断的修改、完善科技人才激励的实施过程。

2）在人才选拔、任用和晋升建立形成公开、平等、择优的良好机制。

解决人员短缺问题最直接的方法就是补充。内部补充，即通过组织内部其他部门科技人才转岗；外部补充，即对外招聘，方式可以灵活多样。大专院校招聘人才。可从相关高等院校中择优录。

利用行政手段引进人才，在集团化操作原则的指导下，可以依靠中央集团的支持，从各部门调入部分开发型科技人才；面向社会引进专业人才，利用各种媒体向社会公开发布需求网罗人才；对于急需的高级专业技术人员甚至可借助“猎头”公司猎取，为我所用；以合同的形式与国内高校联介，将部分研究工作任务外包；外聘有突出贡献的高级人才。

3）建立科技人才培训发展机制

从人才培训发展机制来说，人才贞献和奖励不相符。在奖励方式上，一方面存在着重奖金不够，物质匮乏的问题；另一方面又存在着重物质奖励、轻精神等其他弊端。这些都不符合现代人才管理的要求，需要加强改革。

人力资源培开发，着眼于科技人才素质的提高，建立实施有效的职工教育培训要根据公司发展。建立结构向必须为技术进步服务，研究型科技人才比例低，不能满足跨越式发展对研究人员的需要。为此，我们提出以下对策措施，提高队伍素质，调整队伍结构。开发组织培训，建立学习型组织，提高科技人才整体素质。对专业技术人员而言，根据公司发展方向，学科带头人和技术骨干，进行开发及必需的专业理论和技术为重点的继续工程培训，通过学术交流、技术研讨和实践炼，使本专业向知识的纵深和学科的前沿发展，成为本学科的拔尖人才。

4）建立科学的科技人才资源使用和管理机制

就关系管理来说，中国目前仍然沿袭计划经济体制的管法规定劳动者与用人单位为劳动关系，认为两者的不会有矛盾和冲突。在这种体制下，往往形成劳动单位的关系，出现人才由单位和部门所有问题，人才不具备自主选择权。这种体制不适用于市场经济条件下私营企舰需要被劳资关系管理体制所取代，承认并妥善处理人才利益冲突和劳资矛盾。

5）建立完善的人才评价机制

目前中国仍然是以行政控制为主的评审体制，尚没有形成科学的社会化评价机制。就考核制度来说，中国企业欠缺考核目标、考核内容、考飾准、考核办法、考核结果等方面相应的全套科学、完整的考核体系，严重影响了专业技术人才积极性的发展，对组织竞争力造成不良影响。

建立績效考核体系如下：在具体的考核上，根据考核对象的关键指标相实际倩况确定考核内容所占的比例和权重，主要包括四个方面：、一是德（思想品德、价值观）；二是能（素质能力、专业技能），对不同岗位在考核过程中根据岗位性质各有侧重；三是勤（工作态度），体现在科技人才日常工作表现上，四是绩（工作业绩）。对工作业绩的考核是科技人才绩效考核的评价指标和绩效考核工具表：绩效考核指标要体现与作业标准和组织战略相关，制定的标准要有可行性，绩效标准可分为绝对标准和相对标准，绩效考核也可采对考评相结合的方式。

6）建立人才资源流动和调节机制

从市场流动和调节机制来看，目前市场经济国家人才的流动和调节，完全依靠市场来实现，通过市场形成劳动合同、确立劳资关系：国外人才流动和调节不仅有较完善和高效的有形市场，如各种职业介绍所、人才交流机构等，而且无形市场发展很快，许多人才供需信息大都通过因特网、报纸、杂志等媒体广泛传播，既扩大了储备范围，又提高了信息传递效率。目前中国人才流动尚没有完全进市场，仍然有国家统包统配的人才安置计划，人才和用人单位双向选择权没有得到充分落实。中国人才市场的调节机制和功能在人才信息收集、储存、传递、发布以及人才交流服务、测评服务、代表服务等方面需要建立完整的市场服务体系；理顺市场体制，打破部门、地区和单位等区域不当分割；健全市场法律法规。

三.结论

综上所述，组织除了创造良好的外部环境、正面的组织文化，完善的科技人才管理机制之外， 还需要根据科技人才的个性化需求合理使用， 才能最大限度的激活科技人才的活力。

参考文献：

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[2]LiS.H，Zhang W.Y.Optimal assignment of principal ship in team.Journal of Economic Behavior and Organization，2001.105～127

作者简介：刘志宏（1973-），邢台学院，管理学博士。

河北省人社厅人力资源和社会保障课题立项，编号：JRS-2017-3014endprint