人力资源管理与企业的可持续发展

马超

摘要：人力资源是现今企业发展的第一资源，在如今知识经济的时代发挥出了越来越重要的作用。为了增强企业的整体经济效益，企业必须做好人力资源的管理工作，发现并解决工作中的不足，实现企业的可持续发展。本文对人力资源管理与企业可持续发展之间的关系进行了分析，并对我国人力资源管理中存在的问题及其解决对策进行了讨论。

关键字：人力资源；管理；可持续性发展

引言

可持续发展强调在社会经济发展中要在考虑当前利益及发展的同时，考虑到未来发展的需求，不能以牺牲发展潜力的代价满足一时的利益。作为社会发展的经济主体，企业的可持续发展也不容忽视。人才作为企业发展的关键力量，能够进一步完善企业的可持续发展规划，为企业可持续发展提供助力。加强对企业人力资源管理的工作力度，是促进企业发展的重要手段。

1人力资源管理与企业可持续发展之间的关系

企业想要在当前激烈的市场竞争中占据优势，并获得长久的发展，就需要加强内部人力资源管理工作的力度。在激烈的竞争中，企业的生产技术可能被对手赶超甚至窃取，企业的竞争发展策略可能被对手模仿，唯独企业员工共同创造的组织竞争能力不可能被对手获得。企业的职员是企业的一种资本，富有旺盛的精力和开发的潜力。如果企业想要落实可持续发展战略，战略中的各项计划和工作必定要由员工所承担。在这样的一个过程中，企业如果拥有高素质、能力强的人才，将会由始至终的贯彻战略，在激烈的市场竞争中占据优势。所以，人力资源管理在各种程度上来说都是企业可持续发展的基础。

2我国人力资源管理存在的问题

2.1传统人力资源管理观念的束缚

我国大部分企业已经将过去的人事科或者人事处改为“人力资源部”，表明“人力资源管理”的观念正日益受到广大领导的普遍关注，但很多企业仍未能摆脱传统人力资源管理的束缚，对于员工的思想管理和管理方式没有发生本质的改变。管理的目的还是如何控制企业员工，管理的内容仍然是档案管理、考勤考核、合同管理以及下达上级任务等，忽视了对于员工创造性、积极性的管理和开发，制约了企业的可持续发展。

2.2薪酬制度和激励政策不合理

近些年企业员工的工资呈上升趋势，但与物价的涨幅相对比，明显让员工感到工资增长的幅度不大。企业高层管理人员的收入与员工收入虽然都呈现多样化发展，但是两者之间的收入差距越来越大，体现了薪酬制度的不合理。我国目前企业的薪酬制度和激励政策存在很大的缺陷，缺乏行之有效的管理措施。

2.3人力资源的资本投入严重不足

企业之间的竞争其实就是人才的竞争，员工的素质和学习能力是企业参与竞争的必然选择。企业员工学习能力的提高，知识的不断更新、责任意识的增强、创新精神的培养、创造力的开发以及行为准则的规范对于增强企业的竞争能力具有至关重要的作用。据调查显示，我国有30%以上的企业对于员工的教育投入在10元以下，20%的企业在10至30元之间。而在华外企每年对于员工的教育经费保持在500万美元以上，人均水平达到600元。由此可以看出我国对于人才技能的培训、智力开发、人才储备方面的投入严重不足。

3加强人力资源管理，实现企业可持续发展

3.1建立现代化的人力资源管理

做好现代化的人力资源管理工作，能够确定企业在什么阶段需要什么样的人才，能够及时为企业寻找、培养、留住人才，能够有效配置企业的人力资源，为企业保持强劲的生命力。所以，从事人力资源管理的管理人员应该是经过人力资源管理培训的高素质管理人才，拥有人力资源管理方面的知识和能力。他们应该明白人力资源是企业发展的第一资源，应该懂得怎样为企业引进、培养所需要的人才，懂得如何开发现有的人力资源，懂得激励员工的方法和原则，以获取员工利益和企业利益的共同发展。

3.2实施人力资源战略

企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。要在三个层面上开发人力资源：第一，企业高层形成职业精英团队；第二，企业内部实施全员培训；第三，企业外部正面影响客户、公众。企业要持续开发人力资源，人尽其才，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。拥有公平竞争的环境，不能有校友派系、出身门户之见，不能有领导个人用人偏好。同时企业员工要有一定的流动性，企业过于稳定，容易造成一潭死水，没有竞争压力，但流动过于频繁，也会造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失人才。所以工作要有多样性和丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。

3.3重视人力资源的培训与开发

企业要想在激烈的市場竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段，同时也作为激励和保留员工的一种重要方式。我国大多数企业在培训方面不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本，能省则省。不能为员工提供发展的机会，无法达到激励和保留员工的目的。许多具有投资意识的企业的培训体系也亟待完善，培训仅限于一种短期行为。由于企业环境的变化，企业自身发展的要求，人力资源管理部门应制定中、长期的人力资源规划，应提供各种各样的培训项目，培训的项目应根据企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、企业员工的素质水平与管理人员的发展水平来进行安排。

3.4建立具有激励机制的薪酬体系

人力资源管理的核心问题就是激励问题。激励分为物质激励和精神激励，物质激励中最重要的杠杆就是薪酬的分配。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。核心人才的工资是随企业效益的好坏而浮动，后勤人员的工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体到薪酬方案的设计，目前也有很多方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划，旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金，还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。无论设计何种薪酬方案，其基础工作都是要通过应用专业的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行工作分析，确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。

3.5建立合理的绩效评估体系

企业需要有一套以绩效标准为基础，遵循公平公正原则，能够发挥激励作用、能够正常运作的薪酬体系。这套绩效评估体系是企业非常重要的人力资源管理工具，是员工升职、调任、加薪的重要依据，将有效提升企业的工作效率。在建立绩效评估体系时，评估制度要合理，评估的标准基于工作而非基于工作者，标准要尽可能具体而且可以衡量，标准要与工作绩效紧密相关。评价员工要有评估技巧，保证评价的准确性。

结语

当今的科学技术发展迅速，知识更新速度极快，这对企业人力资源管理工作提出了很高的要求。人力资源管理对企业的可持续发展至关重要，是制约企业发展的重要因素。企业在经营过程中要充分发挥人力资源的能动性和灵活性，更大限度的体现人力资本的作用，让人才为企业所用，使企业在行业竞争中能够持续发展。

参考文献：

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