检察机关司法行政人员队伍的职业化建设路径

摘 要 检察改革开展过程中，加强对其中变化最大的群体——司法行政人员职业化建设路径的研究，是当前需要关注的问题。拓宽晋升通道、健全激励机制、完善绩效考核机制是重要的方法。

关键词 检察 司法行政 职业化

作者简介：吕颢，上海市静安区人民检察院。

中图分类号：D926.1 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.085

有学者曾呼吁：“司法改革应更多注入人文关怀，努力提高司法人员的职业保障水平，拴心留人，这将成为司法体制改革最终取得成功的关键之一” 。职业保障包含执业权利保障、职业身份保障、职业收入保障、职业教育保障、职业安全保障、职业监督保障等等 。为厘清区别和行文方便，笔者探讨的是一种狭义理解，即包含薪酬待遇、人事晋升、考核奖惩等在内的职业激励机制。其中，因中央明确司法行政人员的工资收入在实际操作中按司法辅助人员高于当地公务员20%的政策办理，撇开这一落地政策，笔者提出以下建议。

一、拓宽晋升通道

改革之前，司法行政人员都按照综合管理类公务员进行管理。改革之后，随着五年过渡期结束和人财物统一管理制度落实后，司法行政人员与其他类别检察人员之间将基本失去流动性，若与区县党政机关交流机会也随之减少，其职业发展可能更为受限。因此，拓宽司法行政人员职业发展空间是治本之策。

一是职务晋升政策向司法行政人员适度倾斜。按照综合管理类公务员管理的司法行政人员，实行的是职务、级别相结合的双轨晋升机制。但由于适合各类公务员成长规律的多样化职务系列、职位分类还不够健全，当领导事实上成为公务员实现人生价值的唯一途径 。业务部门作为人才培养的前沿阵地，很多精英通过走上司法行政部门渠道提升职务层次，成为包括政治部、办公室等历来被视为核心部门的领导干部。与之相比，司法行政人员在中层干部竞聘过程中的竞争力明显不足。笔者认为，改革后的职务晋升政策应向司法行政人员倾斜，如，可以规定各级院司法行政部门负责人主要从内部产生。同时，在各级院配备一名行政副检察长分管综合工作，主要从司法行政人员中选任。

二是充分发挥职级晋升机制的激励效用。职务晋升对照的是能力，而职级晋升对照的是年资和绩效。职级晋升机制应在职务晋升机制之外发挥补充作用，使得公务员晋升更为公平和普惠。现实是，由于具体相关法规、政策的缺位，导致职级的作用一直处于虚化状态，公务员晋升仍停留在职务晋升的独木桥上 。司法行政人员按照公务员管理，这一现状若不改变，难以有更大发展。尤其在基层级别职数紧张的情况下，职业发展“天花板”触手可及。笔者认为，解决的路径包括：1.增加职务对应的职级数量，并向在司法行政部门年资较长的人员倾斜，拓宽非领导职务的晋升之路。2.提高职级与薪资待遇之间的关联度，增强职级在工资构成的影响力，扩大职级间工资的差距 。3.发挥专业能力在职务晋升中的加成作用。比如，行装工作作为检务保障的重要环节，各类岗位的技术水准要求越来越高。鉴于国家在财会、资产、工程等领域有专业技术等级考评认证制度，可以考虑在行装人员职务序列管理中引入相应技术等级，作为职务晋升的加成因素。

三是完善人才输出机制。1.畅通检察机关内部遴选机制。基层院因人员基数大、职级少，普遍存在职务晋升难度高、时间长的现象。通过加大市、分院向基层院遴选人员的力度，可以提供更高的发展平台。2.继续维护好与党政机关的人才交流平台。基层检察机关与区县党政机关之间的纽带这种人才交流机制应该加大力度维护。况且，虽然人事权上移，但基层检察机关仍然是区县社会综合治理的参与主体，这种交流可以继续开展。

二、 完善绩效考核机制

以往对司法行政人员的考核机制，主要是依照《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，对“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行述职测评、民主评议，确定优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。存在的问题是，一方面考核内容过于笼统宽泛，导向性不清晰；另一方面绩效评估过于偏重考核结果和考核过程，而相对忽视了绩效目标和标准的设立 。而具体到检察系统的考核而言，以往存在的条线考核和各级院公共项目考核，虽然细化了项目和考核标准，但没有具体落实到个人。笔者认为，要充分调动每位司法行政人员的工作积极性，一方面要设置细化到个人的考核目标，将科室目標责任分解到个人；另一方面要确保上述考核目标的科学化和可行性，使得压力能成功转化为动力，而非阻力。具体而言：

一是科学设置符合司法行政工作特点的绩效考核项目。1.业绩考核项目，主要考察“能”、“绩”两个方面。应以岗位责任清单为依据，结合部门条线考核目标和全院公共项目考核目标要求，设置每个岗位考核的定性指标和定量指标。以政治部组织人事岗为例，可以设置数量、质量、其他三个项目。“数量”指以下工作完成的数量：起草干部晋升、队伍建设等各项工作方案，组织落实人员定岗、选派、中层干部选聘、干部职级职务和法律职务晋升、考核评优等工作，完成干警信息登记，管理人事档案等等。“质量”则根据以上工作内容完成的差错情况来评定。“其他”则设置为调研、获奖、完成交办工作、参与全院性活动等加分项目。2.通用考核目标，主要考察“德、勤、廉”情况。可以设置职业操守、遵章守纪、廉洁自律等公认度评价项目。其中，违反职业纪律和廉洁自律规定的直接评定为考核不称职。

二是建立公平公开的考核评价体系。绩效考核结果往往决定了绩效考核奖金的标准，因此需要通过程序上的零瑕疵来保障结果的公正。笔者认为：1.要依托技术支持，实现对考核评价的信息化管理。2.要将民意纳入评价系统。司法行政部门作为服务保障部门，其工作是否到位应当由被服务对象来评判，才能促进其从“管理型”向“服务型”部门的职能转变。比如可将干警对膳食的评分作为行装部门膳食管理工作考核的依据之一。

三、 优化激励机制

近年来，在检察机关队伍管理工作中，激励机制被广泛运用。但是针对司法行政人员的激励机制在实践中仍然存在不少问题与不足。一是物质激励手段较为单一，缺少科学的收入分配制度。二是精神奖励结果缺少后续效应，获得荣誉后缺乏与之相挂钩的晋职晋级机制和人才选拔机制。三是基于心理需求的激励形式缺乏实效，不易掌握干警的具体思想动态和心理需求。笔者认为，可以通过以下几个方面优化：

一要加快理念跟进的步伐。1.针对司法行政人员的不同需求确立激励措施。不同年龄、不同类型的司法行政人员的经济和心理需求均不同，必须因人而异，有针对性地从满足的其个性化的需求；2.是探索多种激励和约束形式并重的队伍管理方式，不局限于手段的单一性；3.遵循实事求是、宽严相济的原则，提高奖惩的公正性，同时体现出人性化管理因素，保障司法行政人员的合法权益。

二要正确运用激励机制。1.坚持思想教育、物质利益相结合的原则。单纯的道德规范约束容易空泛化，而单纯的经济激励又与检察机关执法活动的宗旨相违背。因此，必须将两者有机结合，互补推动，以达到最佳效果。2.坚持激励与约束相结合。检察机关应尽可能在政策允许的范围内提升物质奖励的空间，同时将精神奖励的结果与个人发展前途真正挂钩，表达领导、群众以及社会对其工作的肯定，鼓励先进；对于工作倦怠或出现差错的干警，根据不同情况给予批评或惩戒，鞭策后进。3.注重与其他队伍建设机制相结合，共同发挥效用。对于其中表现突出的人员，给予充分的物质奖励和精神奖励，不仅是对其本人和追求上进者的鼓舞，更是上述机制实现良性运作的重要保障。

注释：

何勤华.完善职业保障制度是司改成功的关键.上海法治报.2015年7月22日05版.

宋碧红.谈检察官的职业保障制度.法制与社会.2009（11）.

粱文懋、杨龙兴.我国公务员职业生涯规划支持体系建设当议.江西社会科学.2006（8）.

王悠.职位分类视角下我国公务员激励机制研究——以深圳市公务员职位分类为例.浙江工商大学2014年硕士学位论文.

曾蒸.综合管理类公务员职业生涯管理研究.华东师范大学2010年硕士学位论文.