企业校园招聘面临的问题和解决措施

文/韩晓春，山西财经大学工商管理学院

企业作为一个经济组织，要实现其战略目标，培养并发展其核心竞争力，关键在于人才储备。人才是企业实现战略目标的血液，使企业内部最为活跃的因素。因此，如何寻找优秀员工就极为关键。

1 企业校园招聘概述

（1）校园招聘的流程。人力资源规划（人力资源供求质量、数量分析）→岗位分析→确定招聘信息，选择招聘渠道→校园宣讲会→简历筛选→笔试与面试→录用→与录用员工的后续连续→招聘评估。

（2）校园招聘的工具。常见的有笔试、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。非结构化面试就是传统面试。面试结构化程度高低取决于以下几点：1.是否进行过岗位分析得出相关岗位的胜任力模型；2.是否对岗位胜任力素质进行问题设置，问题针对性如何， 3.问题答案量化的可能性如何，是否编制等级评定表；4.招聘组培训情况如何。行为面试与情景面试是两种常见的结构化面试形式。前者是指未来行为方式很大程度可以由以前行为决定；后者是指行为目标与行为意向能够决定未来行为方式。

（3）校园招聘的现状。高校毕业生理论丰富、知识系统化，学习能力强，视角广阔，为企业灌输新鲜血液；活力四射、激情热血、志向高远、年轻，家庭顾虑少，能无后顾之忧的去拼搏；没有相关工作经验，思想不受束缚，通过培训能够很快的融入组织，可塑性强；容易认同企业文化、忠诚度高。基于此，企业纷纷涌入高校进行招聘。但是，毕业生亦有自身的缺陷。理论丰富，但能够将知识运用到工作实践的毕业生很少，需要大量培训。即使通过人才测评，毕业生与岗位、组织不匹配的现象依然存在。

2 企业校园招聘存在的问题

2.1 注重学历，应聘门槛过高

企业不清楚岗位胜任力素质，对学历、专业要求过高。很多企业由于规模和发展阶段对博硕吸引力不够却盲目追求高学历。要知道名校毕业生对招聘单位实力要求、工作任务要求等很高，一旦企业做不到，这些天之骄子就会选择跳糟。销售岗位专业技术性不强，能够快速补充知识；对学历、专业要求太高，会错失一些沟通能力强、思维能力强的非对口专业的优秀毕业生。一些技术型企业经常忽略其周遭具有专业特色学府，反而去一些较出名、专业却不完全对口的学校招聘。

在招聘会上经常会出现类似“专业课成绩不得低于80分”的要求，这体现出企业过于相信分数的心理。不同学校分数没有可比性，相关专业成绩没有亦没有可比性。要知道理论与实践、动手能力不对等。很多毕业生都存在眼高手低现象。

2.2 院校定位不准确

高校数量多如繁星且层次不一，师资状况参差不齐，专业设置丰富且细致，有待用人单位辨别了解。忽略企业实力定位、发展阶段，盲目去专业不对口的高校招聘，是多数企业的通病。这些企业往往会选择本科院校，忽略专业实力较强的大专院校。

2.3 未指明培养方向、岗位、工作地点

有些企业有多个分公司，而总部负责全部招聘工作，但是招聘信息往往不显示工作地点。工作地点关系到员工稳定性，应聘者会因为地点不合适而中途放弃应聘或转换工作。岗位、培养方向涉及到人岗匹配、应聘者职业生涯规划。培养方向模糊，影响员工工作激情和稳定性，会增加流动率。

2.4 薪资结构未指明，使得企业的竞争力下降

校园招聘会上企业众多，央企、国企、上市公司、民企均有。现在人力资源市场是买方市场，很多民营企业薪资水平较低。薪资结构、水平没有提及，会让有实力民营企业竞争力下降。

3 解决措施

3.1 做好招聘基础工作，人力资源规划完善化

人力资源规划要基于企业现实状况。既要把握战略高度，又要细致入微考虑用人部门。采用多种方法进行岗位调查，撰写科学合理的岗位说明书，为招聘标准提供准确可靠性依据。站在战略高度考虑人资规划，要与用工部门主管多沟通，询问其战略实施的人力资源障碍，采纳其相关建议。岗位工作分析环节不能仅依靠人力资源规划部门，用人部门与人资部门齐心协力才能使人力资源规划落到实处。有些企业战略改变，经验很少。除了借鉴相关企业经验，还要向专家请教，力求做到人资规划科学完善，提高招聘有效性。

3.2 制定明确合理的招聘标准

看简历不如看实力，折射出学历、经历的弱支撑性。企业院校定位应该基于自身综合实力、实施战略，不要盲目去985院校招聘，不要与央企、外企盲目竞争。企业周边一些具有专业特色、实力稍强的普通院校才应该是其校园招聘军营。确定校园招聘高校，要提前了解高校专业设置、生源状况等软件实力。具体途径有以下两种：1.建立校企合作机制，为在校大学生提供实习机会；反过来亦可以知道高校的专业特色和学生状况。2.参考行业主导者的校园招聘行程。

招聘标准科学合理体现在招聘信息的言简意赅程度。将薪酬结构、水平，工作地点明确化，给应聘者时间思考。此外，企业要简化招聘信息，去掉无关信息，降低毕业生在校园招聘季节的烦躁情绪。

3.3 合理组建专业化招聘团队

人才质量、数量对企业发展重要性可见一斑。发展初期的企业可以只组建一支招聘团队；快速上升期的企业可以组建多个招聘团队，这能够快速了解不同地区高校生源质量并积累经验，亦有利于通过快速的通讯方式将各高校的生源信息进行对比，合理分配招聘名额。

[1]董利青．企业招聘的误区及对策分析[J].中小企业管理与科技，2015，(4)：21-22．

[2]段玉婷．基于成都高校校园中招聘现状及相关问题思考[J].跨世纪，2008，16(7)：96-96．