高校管理人员职业发展探索——基于某高校管理人员与专业技术人员的比较

兰俊涛

高校管理人员职业发展探索
——基于某高校管理人员与专业技术人员的比较

兰俊涛

高校管理人员是高校教职工的重要组成部分，其职业生涯的发展应当引起高校各级领导的重视。本文通过对高校管理人员与专业技术人员职业发展比较分析，剖析管理人员职业生涯面临的现实阻力和客观状况，然后提出相应的建议，以期高校管理人员能被高校领导重视，能和专业技术人员公平竞争，和谐发展。

目前，管理人员、专业技术人员、工勤人员是某高校工作者的三个有机组成部分，随着高校对学历的要求，工勤人员比例越来越小，呈逐渐减少的趋势。主要是管理人员和专业技术人员两大类，管理人员从事着学校日常管理工作，为教师提供管理服务，专业技术人员从事教学、科研等工作。只有管理人员和专业技术人员共同进步，学校才能健康、和谐、稳定地发展。但是，某高校相当一部分领导人员认为管理工作可有可无，严重影响了管理人员职业生涯的发展。本文管理人员指入职时的身份为管理人员，在职能部门工作的员工，他们不能参加职称评审，只能靠行政职务的提升来进步。但入职时为专业技术岗位的专业技术人员，以后既可以评职称，又可以被提拔干部。也就是说，进入某高校时的岗位决定了员工以后的发展道路和进步空间。入职时为管理人员，以后基本上就与职称无缘了；入职时为专业技术人员，以后的道路越走越宽，可以在行政职务与专业技术岗位之间来回穿梭，畅通无阻。所以，既有职务又有职称的“双肩挑”人员本质上还是专业技术人员，大部分时间从事专业技术工作，只是挂靠行政职务，一般并不从事行政管理工作。

管理人员与专业技术人员进步空间比较

专业技术人员每晋升一步相当于管理人员晋升两步，科员到副科，再到正科的提升，对于专业技术人员来说，从初级到中级，走这么一步就完成了（助教和科员待遇一样、中级和正科待遇差不多、副高和正处待遇大致相当）。专业技术人员走的是“两条路”，而管理人员只有“半条路”可走，为什么这么说呢？专业技术人员可以评职称，在某高校，只要有职称就可以参与干部选拔工作，也可以有管理职位，不管在评职称还是在提拔干部的时候，专业技术人员都有机会，但是管理人员（入职时为管理岗位，以后不能参与职称评审）则只有靠管理岗位的提升来进步。学校不让管理人员评职称，一条路给堵死了，按常理，提拔干部时应该优先考虑，但是某高校在提拔干部时反而优先考虑有职称的专业技术人员。学校不让管理人员评职称，在提拔干部时还以“你们没有职称”为由对管理人员加以排斥。所以说，管理人员仅有的一条路又给堵上一半，只有半条路可走了。

以全日制硕士研究生为例，专业技术人员两年就可以有中级职称，但是管理人员从科员到正科的道路则比较艰难（五、六年的时间也不一定能实现，因为职称评审工作每年都如期进行，干部提拔时间间隔则可能是三年或五年）。任何人到一个单位都有3～5年的熟练、适应阶段，在熟悉工作阶段，对单位贡献肯定不会太突出。工作满5年以后，比如工作12年和工作15年的两个人对单位作出的贡献大小肯定不能以工作时间长短来确定，工作12年的也许更加出色。但是，一个刚毕业的硕士研究生对学校作出的贡献肯定没有工作五、六年的相同学历的管理人员突出，前者来校工作刚满两年，对学校都不熟悉、不了解，就马上兑现中级职称待遇，后者待遇却一直处在最底层。这样就形成这样一种现象：一年又一年的参加工作不久的专业技术人员比管理人员的工资高，管理人员看着一批又一批的专业技术人员待遇超过自己。职称问题，不仅仅是对专业技术能力的肯定，在干部提拔中也起着至关重要的作用。没有职称，在高校寸步难行。起步时能否走职称，以后的道路就会截然不同。下面是某高校存在的真实的例子：

（1）同样是2003年入校参加工作的A和B，可以走职称的A同志已经是副教授了（工资与正处差不多），而不能走职称的B同志才刚刚是副科级，工资仅比助教高一点，收入比中级职称人员还要低很多。

（2）同样是2011年参加工作的全日制硕士研究生，2013年干部调整，C同志和D同志都被提拔为副科长，2014年职称评审，由于学校制度，不让管理人员D同志参加职称评审，C同志由于入职时为专业技术岗位，可以参加职称评审而获得中级职称，2014年12月又一次干部调整，由于当时学校规定中级可以直接被提拔为正科，此时C同志被提拔为正科级干部，组织部门以“你的副科年限不够，同时又没有中级职称”为由没有让D同志报名。至今D同志还是副科级，与职称无缘，而C同志获得中级职称、正科职位已经很多年了。

（3）同样是硕士研究生学历，2013年9月来校工作的管理人员E同志在学校工作4年多了，因为学校一直没有进行干部调整，所以一直是科员。2015年1月入校的F同志由于入校时为专业技术岗位，在2017年3月已经兑现中级待遇，和正科级人员待遇相同。

管理人员与专业技术人员工作强度对比

很多教师认为管理人员就是看看报纸、聊聊天，到点就下班。殊不知，管理人员承担了太多零散、繁重的工作，如果没有管理人员的工作，高校将无法正常运转。寒暑假时，教师都按校历进入了度假模式，管理人员依然要加班完成自己手头的工作。管理人员从来没有拥有真正意义上的寒暑假。高级职称的专业技术人员业务能力强、科研水平高，但是对于中级职称，尤其是某高校的中级职称评审条件太低了，根本不代表什么水平，只要能上课、公开发表一篇文章（不限刊物）就可以，这样的条件对于中学生来说也是易如反掌，这么低的条件令其他高校瞠目结舌。当然，专业技术人员也付出了很多，但是在从助教到中级这一阶段却太容易了，很多讲师、实验师自己亲口说“学校晋升中级太简单了，轻而易举就评上中级了，一周就上几节课，太无聊了”。这样容易使教师失去学习的动力，长此以往，学校的整体科研水平就会停滞不前。这种宽松的职称评审条件令同时期、同学历入校的管理人员产生强烈的心理落差，管理人员的工作积极性势必受到一定程度的影响。

刚才也提到，很多专业技术人员自己都说“中级太简单”,只要发表一篇文章就行，也就是说只要是一个正常人，没有智力缺陷，都可以很轻松得评上中级职称。但是中级会计师、中级审计师却不是人人都能通过的，要通过中级考试，付出的时间、投入的精力则比发表一篇文章要困难很多。最让人不可思议的是，某高校竟然不允许财务、审计人员评职称，认为财务处、审计处和办公室、宣传部等一样，是单纯的管理部门。财务人员在学校里面是纯粹的管理人员，考过会计师，甚至通过高级会计师考试不能按专业技术人员对待。

高校应重视管理人员队伍的建设和发展

高校教师面对的是广大学生，容易得到学生的尊重和爱戴，同时，教师从事科研工作也获得了学术威望。管理人员则不同，他们面对的是对自己工作误解的教师们，存在价值很难被认可，而且晋升通道阻力重重。因此，高校领导应该重视管理人员的发展，关心管理人员的生活，在向教学一线倾斜的同时，也应适度考虑管理人员，尤其是科级以下人员的内心感受。

（1）为管理人员制订相对合理的晋升制度。现在管理人员基本也是全日制硕士研究生。可以参考专业技术人员，专业技术人员可以凭一篇公开发表的文章晋升中级，也应该制定相同的标准，具有硕士以上学位的管理人员发表一篇文章也应享受正科级待遇（因为正科与中级待遇差不多）。

对于财务、审计部门人员，应该鼓励其学习，让他们有机会“评职称”。财务、审计人员本身从事的就是专业技术工作，会计、审计是国家规定的专业技术工作系列，不能违反国家财经法律法规，某高校应该尽快废除自己的“土政策”，让会计、审计人员回归到专业技术人员队伍中来。

建立针对管理人员的职业发展规划。高校领导层应该定期了解管理人员尤其是基层管理人员的境况，把相同学历、工作年限相同的管理人员与专业技术人员比较，掌握管理人员与专业技术人员的差距，了解基层管理人员的需求和无奈，为管理人员制订切实可行的职业发展规划。要抛弃管理工作没有技术含量的错误理念，不能把培训、进修看成是专业技术人员的专利，管理人员同样需要进步，需要学习，需要进修，需要提高自身的综合素质。

明确管理人员和专业技术人员的身份，定编定岗，一人一岗，逐步取消“双肩挑”制度。“双肩挑”人员本质上是专业技术人员，因为学校不让管理人员“评职称”，所以管理人员是不可能从事“双肩挑”工作的，只有专业技术人员挤占管理人员的岗位后，才出现了所谓的“双肩挑”，很多管理人员等待了很多年的管理职位被教授、副教授占据，本来管理岗位有限，这样一来，管理人员晋升空间就更小了。“双肩挑”人员，和管理人员相比较，他们是教授、副教授，有职称，有学术地位；和单纯的教师相比较，他们有行政职务，有获取资源的便利条件。而且他们从事的都是部门领导职务，所以不用从事具体的管理工作，也可以通过行政命令的方式让其他教师在教学、科研上为其代劳。这个群体享受了管理人员和专业技术人员的双重权利。他们不仅有管理人员的行政绩效，还享受上课的课时费、科研奖励等，收入水平远高于其他人员。

在某高校，管理人员的晋升通道仅为专业技术人员的四分之一，只要入校时的身份是专业技术人员，则以后在专业技术岗位和管理岗位上都有进步的空间。而一旦入校时的身份是管理人员，以后在学校的发展就会举步维艰，不仅不能“评职称”，在管理岗位的竞聘上也会因为没有职称而输给专业技术人员。管理人员的尴尬处境，亟需得到有关领导的重视，希望学校领导能采取有效的措施缩小管理人员与专业技术人员的职业发展差距。

（作者单位：济宁医学院）