基于深化供给侧改革形势下国有煤炭企业人才建设的探讨

文/张 磊，安徽省恒源煤电有限公司机械总厂

基于深化供给侧改革形势下国有煤炭企业人才建设的探讨

文/张 磊，安徽省恒源煤电有限公司机械总厂

本文摘要：人才是企业发展的主要因素，在推动科技创新、提升企业核心竞争力及科技成果转化应用方面具备重要作用。在深化供给侧改革的进程中，国有煤炭企业应重视人才管理及培养过程存在的新问题，动态管理，建立人力资源规划体系，完善人才培养激励机制，充分调动人才积极性，以适应时代的要求和企业可持续发展的需要。

供给侧改革；国有煤炭企业；人才建设

1 问题的提出

十八大召开以来，深化供给侧改革成为国内改革的主要方向。2012年下半年，随着煤炭价格走低，国内外市场变化影响，致使全国范围内国有煤炭企业生存竞争环境日益严峻，部分企业在过去“黄金十年”发展期，外部投资大，项目多，企业债务普遍庞大。在市场下行压力下，企业承担的社会职能较多，贷款偿还数额较大，造成企业负担较重；再者由于部分煤炭企业资源枯竭，职工基数大，转型发展布局前景堪忧，使得企业发展受到了限制。而随着煤炭企业改革的深入，落后产能的淘汰，作为企业发展的重要资源——人才流失严重，企业管理岗位减少，对于人才的成长产生了一定的影响。如何就供给侧改革进入深水区，解决人才短缺的局面，满足企业转型发展的需要，成为众多大型煤炭国有企业人力资源部门思考问题。

2 煤炭企业人才建设存在的问题

目前国有煤炭企业在人力资源管理方面普遍存在人力资源结构不完善，优秀人员选拔、培养及激励机制欠缺，不规范，后备人才不足，制度管理滞后，特殊岗位人才匮乏，流失严重等共性问题，因此需要采取一定的人力资源建设措施，转变用人制度和思维观念，不断加强人才队伍建设，从而缓解目前面临的人力资源配置的压力。

2.1 人才培养机制还不完善

煤炭企业目前在专业技术、经营管理、技能操作等青年人才结构方面结构不完善。煤矿职工队伍中，青年人才占比较低，优秀技术人才紧缺，有的企业甚至存在年龄结构断档现象；而在煤炭主业生产、机电设备管理、营销等方面的人才基本满足企业发展需求；从事政治思想工作、宣传、后勤等辅业由于工资低，也普遍紧缺，存在青黄不接的现象；随着企业淘汰落后产能推进，一些管理岗位压缩。使煤炭企业青年人才成长通道变得狭窄，空间有限，造成“天花板”现象。另外，部分煤炭企业人才建设中结构性矛盾突出，素质全面、管理经验丰富的多技能型管理人才紧缺；具备专业领域领头的高端人才更是奇缺；基层具备技术过硬，操作熟练的新技能人才稀缺等状况。

2.2 人才流失严重

受国有企业薪酬与福利下降，发展前景堪忧，在职教育与培训机会少，青年人才在住房、生活消费、婚恋等因素影响，上升通道不畅等，致使不少煤炭企业出现了人才流失问题。人才不断流失，短时期内对企业生产、经营等方面存在一定影响，长远看企业后备储备人才不足，将影响企业的未来发展布局以及可持续性发展。尤其是具备国有企业核心技术的高端人才流失，可能导致企业竞争环境更加复杂，企业生存威胁倍增。另外，国有企业员工资历、工作年限等方面的限制不利于优秀人才的职位晋级，也导致部分优秀人才的流失。

2.3 缺乏有效的激励政策和制度

部分煤炭国有企业制定的人才激励约束机制不健全，缺乏宏观性规范化、定量化的员工绩效考评体系，激励政策公平性及针对性不强，激励作用不明显；在生产、经营、营销等专业存在薪资不匹配，激励人群少等因素，导致部分职工不平衡。部分企业在人才合理流动、退出等动态管理方面，制度操作性不规范，人才安全保障管理制度缺位，约束机制不健全等，不利于人才的培养和管理。

2.4 企业文化缺失

企业文化，是企业发展的重要组成部分，具备良好的企业文化，职工有归属感和幸福感。但是很多国有煤炭企业没有建立完善的企业文化体系，人文关怀缺失，不利于职工的生活、学习和成长。

2.5 岗位设置不清晰

由于历史原因，很多煤炭国有企业管理岗位设置重复，低效，人员效率低下，责任不明确，责、权利混淆不清导致整体效率不高，人浮于事现象突出的问题。

3 人才建设的几点建议

基于以上分析，国有煤炭企业人力资源管理存在问题比较普遍，为了应对当前人员管理难题，笔者认为应以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高企业人才整体素质和企业的综合竞争实力。

3.1 完善人力资源管理规划及人才培养制度

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。

煤矿企业要坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准和“重德才、重实绩、重公认”的用人导向，坚持标准，严格程序，着力抓好管理人员的选拔任用工作；认真做好管理人员任职回避清查、治理。大力实施 “人才聚力工程”，把人才工作纳入各级党委工作日程。坚持对专业技术人才定期考核、动态管理，努力创造优秀人才脱颖而出的良好环境。扎实推进煤矿管理人员、专业技术人员、操作人员三大序列管理，依据专业特长，岗位分工，实施目标管理机制。注重采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。

3.2 营造培育企业自身文化

营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打造开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人尊重人，重视员工的自我价值实现，不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。

3.3 建立健全人才激励机制

创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

3.4 加强人才资源管理

建立企业人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案，实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制，逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。

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