基于层次分析法的企业知识型员工绩效考核体系的设计对策研究

文/朱晏莹，重庆市涪陵城市建设投资集团有限公司

基于层次分析法的企业知识型员工绩效考核体系的设计对策研究

文/朱晏莹，重庆市涪陵城市建设投资集团有限公司

本文摘要：知识型员工是企业经营发展中比较重要的元素，关系着企业发展的路径和质量。对于企业来说，建立对知识型员工科学的绩效考核体系在当前时期是最为重要的问题。通过绩效指标的计算来对员工对企业的贡献程度进行有效的分析。企业在对知识型员工进行绩效考核时，首先，要结合员工的个人特征和实际情况；其次，要结合企业的特征选取关键的考核指标；再次，要选择正确的适合企业考核方法，本文的分析方法是层次分析法；最后，对于对知识型员工绩效考核的结果提出合理化的建议和对策，促进知识型员工能够更好的为企业的发展进行服务。

知识型员工；层次分析法；绩效考核；对策

引言

知识分子在社会的发展进程中发挥着无可估量的作用，对于企业发展来说，知识型员工也是促进企业发展的核心力量。企业要在市场竞争中得以发展，必须要有一定的创新，要实现在技术和管理方面的创新就必须要有创新型的人才，开展这一活动主要依靠的是知识分子。因此，总的来说知识型员工对于企业发展是十分重要的。在现阶段，针对企业所处的不同行业，知识型员工主要集中在软件类等高科技企业，而这一类的企业经营风向相对较高，员工是企业发展的重要的资本和动力[1]。需要建立科学的绩效考核体系对知识型员工对企业的贡献程度进行评价，促使员工获得充分的认同感。层次分析法是对企业的员工进行绩效考核的常用的方法，其发挥作用的原理就是对复杂的问题进行有效的分解，再对分解之后的因素进行比较，确定每个因素的重要程度，对此进行判断。

1 考核指标的选择

对于知识型员工尤其是高科技企业的员工进行绩效考核时选择科学的指标非常的重要，在很大程度上决定着考核体系的构建是否科学合理。具体指标的选择分为一级指标和二级指标两种形式。笔者认为，一级指标的选择主要有三个部分，分别是员工的工作业绩、工作中表现出的能力和工作中的表现。每个一级指标又分为多个二级指标，其中工作业绩包括工作的难度和工作量的多少、预计的完成率、最终的完成质量和新产品的销售收入等；工作的能力又分为技术、创新、沟通、协作、学习等能力；而工作中的表现又分为员工的客户意识、认真程度、效率和对公司制度的遵守情况。

2 基于层次分析法的绩效考核指标权重的确定

2.1 通过构造判断矩阵确定权重

判断矩阵用在绩效考核体系构建中的作用，就是用来判断针对每个一级指标而言，每个二级指标与和其对应的一级指标的重要性的相对程度。因此，在构建绩效考核体系时，使用层次分析法具有很多的优势，要发挥其优势，构造判断矩阵是第一步。在指标的对比性方面，笔者分为了五个层次，分别是同等重要、稍微重要、明显重要和强烈重要以及绝对重要。通过收集到的数据，构造出一级指标的矩阵，然后计算出其权重，最终发现计算出来权重中工作业绩为74%，工作能力是16%，工作表现时10%。然后分别对三个一级指标各自的二级指标的矩阵进行构建，再计算出各二级指标所对应的一级指标的权重。从计算的结果来看，在工作业绩二级指标中，其四个指标的权重依次为，工作难度和工作量占据43%，预计完成率为24%，完成的质量占到26%，新产品的销售收入只占7%。在工作能力的二级指标中，技术能力占据29%，协作能力占11%，创新能力和沟通能力以及学习能力分别战绝33%和21%以及6%。在工作的表现的二级指标中，客户意识指标的权重为53%，认真的程度权重为12%，主动高效和制度的遵守情况分别占据19%和16%。

2.2 对判断矩阵的特征根进行计算和检验

首先，利用公式计算出判断矩阵最大的特征根，再对其进行一致性的检验。在检验过程中，首先计算出一致性的指标Cl，然后对平均随机一致性的指标Rl进行查找，最后再计算出一致性的比例CR，再进行大小的比较。具体的说，一致性比例越小，说明判断矩阵的一致性就越好，其大小的比较通常与0.1作为对比，如果一致性指标小于0.1，那么判断矩阵能够得到比较满意的一致性。如果大于0.1，那就必须要对判断矩阵进行调整。本文的计算结果也顺利的通过了一致性的检验，说明本文的判断矩阵的构造能够得到比较满意的一致性。

3 对知识型员工进行的绩效考核的实施情况分析

通过运用层次分析法对各个指标的权重进行了计算和分析，然后笔者根据结果制定出了具体的考核表。通过构建出知识型员工绩效的考核体系，能够为企业完善奖惩机制的建设提供一定的依据。对于员工本人来说也是非常公平的方式，能够对自己当前的工作状态有全面的了解，更好的做好自己的职业规划[2]。对于企业来说可以为企业的人力资源的管理工作提供做决策的参考依据。并且为企业在招聘等工作都可以提高一定的选择依据。

要对不同的考核指标进行量化，综合起来考虑员工的绩效情况，对其进行评价。可以对每个二级指标进行量化，按一定的等级进行划分，比如优、良、中、差等，然后赋予其数值，体现出层次性，再根所属的权重进行相乘，进而可以计算出一级指标，然后根据各一级指标的得分计算出员工实际的绩效。

4 对绩效考核结果的运用

对于绩效的考核结果，可以设置一定的分数等级与定性指标一一对应，比如在得分高于85分的范围内，可以定性为优秀，对于这样的员工，企业应该进行重用。在得分高于70分但是没有超过85分的区间内，可以定性为良好，说明员工的表现能够胜任基本的工作，但是还需要企业进行一定的培养。而对于得分在55分以上，70分一下的员工，说明员工的表现不是特别令人满意，肯定有某些指标表现的较差，需要采取改进措施进行改进。与此同时，如果员工的得分在55分一下，说明这些员工无法做到有效胜任本岗位的工作，企业应该采取有效的措施，对员工进行岗位调整，严重者采取市场淘汰的方式进行处理。

5 结语

知识型员工在企业的发展中充当智力的角色，给企业的发展提供了无限的动力。当今时代也是知识的时代，对企业来说构建科学的绩效评价体系，能够从根本上对员工起到激励的作用。本文的内容也因此具有很强的应用价值，并且在知识密集型的企业的应用具有很强的适应性和可执行性。

[1]许敏, 宋亚欣. 基于层次分析法的知识型员工绩效考核体系设计[J].河北科技大学学报, 2009, 30(4):365-369.

[2]梁美. 基于层次分析法的企业高知识型员工绩效评价体系构建[J].柳州师专学报, 2013, 28(3):77-79.