预算考核的新方法

摘 要： 传统的预算考核仅仅根据利润、收入、成本执行率等指标进行考核，无法充分激励的员工的积极性，使得在预算的执行当中会产生较大的预算松弛，收益增长模型将考核指标中的人工成本剔除以业务部门层面的绩效考核方式会更侧重于用市场的占有率，客户满意度，新客户的增加数等指标，我们可以在原有的财务指标中加入业务部门特点的指标来进行绩效考核，业务指标与财务指标融合，能更有效更全面地的对每一位员工进行考评，激励作用更强，员工的主动性也就更强。实现了预算考核的新模式。

关键词：关键词是预算 考核 模型

全面预算管理的实施是否成功与预算绩效考核是息息相关的，只有实施有效的绩效考核制度才能对预算管理工作起到约束和激励的作用，一些公司目前的绩效考核制度相对简单，即根据利润、收入、成本执行率等指标进行考核，实现的利润愈高，员工可以获得的绩效奖励就愈高，单纯的把预算收入、利润与员工的绩效考核挂钩，这样的考核方法无法充分激励的员工的积极性，使得在预算的执行当中会产生较大的预算松弛，也无法令到预算管理跟公司的战略目标和发展目标同步，阻碍公司的发展。在实施预算绩效考核中，我们应该重点关注业务部门的特点与自身的战略目标去设定考核指标。

传统的财务绩效考核指标中，一般是以实际收入与预算收入差异、实际利润与预算利润差异、实际成本费用与预算成本费用差异等方面去考察，但未考虑业务部门特点，且可能导致下级部门为获得绩效奖励填报不准确的预算。以业务部门层面的绩效考核方式会更侧重于用市场的占有率，客户满意度，新客户的增加数等指标，我们可以在原有的财务指标中加入业务部门特点的指标来进行绩效考核，业务指标与财务指标融合，能更有效更全面地的对每一位员工进行考评，激励作用更强，员工的主动性也就更强。除了融合业务特点外，还需要加入考虑企业的战略目标去定绩效考核指标，例如企业的战略目标是以价格战去迅速的占领市场，这时候不能使用利润相关指标，而是使用预算市场占有率与实际市场占有率差异作为考核指标。

此外为了解决绩效考核可能带来的预算松弛问题，我们还可以采用增量收益作为绩效考核的指标。该方案的总体原则可以概括为两个机制，其一是增量收益分享机制，各二级单位公司的效益改善越多，人工成本的激励就越大，同时其收入增长越高快，人工成本的激励也越大；其二是预算趋准机制，各二级单位的实际业绩成果与向省公司上报的值之间的差异越小，人工成本激励越多。此处的人工成本激励也就是员工的薪酬奖励。

增量收益分享模型首先设置的条件是收入的增幅，只有当二级部门不含人工的预算EBITDA的增幅大于上报的预算收入的增幅时，公司才能够参加增量收益分享。如果二级单位上报的不含人工的预算EBITDA增幅小于或等于其预算收入的增幅，则公司则无法获得分享比例更大的超额增量。

使用不含人工的EBITDA值主要有三大目的：

一是排除人工成本的影响，以防止进入死循环。EBITDA是利润加折旧加财务费用，不含人工EBITDA就是相当于把人工也加回来。当直接使用EBITDA进行计算时，会出现下面这种情况：当利润预算增加时，相应地，薪酬奖励预算也就是人工成本也会增加，然而人工成本的增加则会反过来导致利润的下降，从而使预算工作陷入无法破解的死循环。而使用不含人工成本的EBITDA则可以在做预算时完全避免这种死循环。

二是保证规模对薪酬奖励的影响。根据上述公式计算的人工成本是对整个被考核公司的全部薪酬奖励，使用不含人工的EBITDA为基数，可以保证奖励与公司体量的相匹配性，避免人工成本分摊到员工身上时出现奖励不足的尴尬情况。比如某单位规模较大，不含人工的EBITDA可能有一百多个亿，但是利润相对来说只有三四十个亿，在这种计算方法下，大体量的公司的可以在同等条件下获得更多的薪酬奖励，其也在一定程度上促进了公司业务规模的扩大。

三是均衡效率和效益。当以收入作为预算模型的评价基数时，下级部门可能是盲目于将盘子做大，而忽视了成本效益。以高成本为代价的高收入为公司创造的价值是有限的。使用不含人工的EBITDA作为计算基础，则可以激励公司在提高收入的前提下，同时考虑压缩成本，从而双向提高指标系数，在确保公司效益的同时也提高了整体的经营效率。

人工成本实际值，也就是最终归属于二级单位的实际人工奖励总额，由两部分构成。其一是利润预算奖罚人工成本，受实际利润和上报预算的差额以及奖罚比例两部分影响，其中奖罚比例由预算模型测算决定。如果二级单位上报的预算收入过高，则会导致差额为负，这种情况下，公司不仅得不到薪酬奖励，还要交付一定的罚款。其二是人工成本年初预算值和人工成本模型实际测算值中的较少值。如果二级单位上报的人工成本的预算低于其实际值，则这部分奖励则会取两者其低。换言之，在上报预算时对实力的隐藏会减少公司实际得到的薪酬奖励。这样的博弈可以促使下级部门向集团上报预算时注重预算值与其实际能力的趋准。

这一模型不仅可以建立明确的绩效考核体系同时可以通过多层博弈确保预算趋准。在预算模型中，如果公司上报的预算收入增幅过大，则会导致公司无法实现比收入增幅更大的不含人工EBITDA增幅，从而使公司丧失参与增量收益分享的机会；如果公司上报的预算收入增幅偏小，在计算基本增量时使用存量乘以上报收入增幅和基準收入增幅中的较小值，这就会导致公司获得的基本增量变少，从而确保二级单位收入预算的趋准。在实际兑现模型中，如果公司上报的人工成本预算过高，则以不含人工利润实际值与预算值之差额为乘数的利润预算奖罚人工成本显示为负值，公司不仅无法获取预期的薪酬奖励，甚至可能为此交付一定的罚款。如果公司上报的人工成本预算偏低，取人工成本年初预算值和人工成本模型实际测算值之间的熟低值为人工成本实际值的第二部分则会减少，从而确保公司人工成本预算的趋准。

注 释

[1] 收入增幅= MAX（上报收入增幅，基准收入增幅）。

[2] 由集团总部根据经验决定，一般情况下在区间30%～50%内。

参考文献

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作者简介：姓名：朱金领，1984年10月10日，汉族，男，硕士，中级会计单位 ： 中国汽车技术研究中心有限公司。