中国上市公司经理人人均薪金基尼系数测度

2018-01-09 04:49张华荣周芳丽中南财经政法大学公共管理学院湖北武汉4300732南宁学院管理学院广西南宁530200
财经问题研究 2017年12期
关键词:薪金基尼系数经理人

张华荣 , 李 波 , 周芳丽(.中南财经政法大学 公共管理学院, 湖北 武汉 4300732;2.南宁学院 管理学院,广西 南宁 530200)

中国上市公司经理人人均薪金基尼系数测度

张华荣1,2, 李 波1, 周芳丽1
(1.中南财经政法大学 公共管理学院, 湖北 武汉 4300732;2.南宁学院 管理学院,广西 南宁 530200)

本文基于2014年中国上市公司年报数据,测度上市公司间经理人人均薪金基尼系数。研究发现,上市公司间经理人人均薪金基尼系数为0.388,低于房地产业公司间0.458、第三产业公司间0.424和虚拟企业间0.458;高于或等于第一产业公司间0.298、第二产业公司间0.354和实体企业间0.388。这表明依据公司经理人所处的行业和产业特质核算薪金会产生相应的负外部性,出现“薪金侵蚀利润”现象;按照企业家才能支付薪金是一种典型的生产要素支付制度,易观察、易核算,但是对经理人长期激励不够;依据经理人任期时间以及任期内和任期后企业利润递增速度和持续时间,分别探索经理人劳动行为及结果与企业生产运营整体绩效之间的联系,采用适度的经理人薪金差距策略,激励经理人薪金中生产性活劳动投入的贡献,有利于整个公司间经理人人均薪金分布相对合理。

上市公司;经理人人均薪金;基尼系数;企业家才能;负外部性

一、问题的提出

国家统计局公布的2003—2015年全国居民收入基尼系数显示,除了2014年和2015年这一系数接近0.470外,其他各年份都超过了0.470。这说明加快收入分配改革、缩小收入差距的紧迫性。收入分配关系到国民经济的再生产和社会秩序的稳定,因而一直是世界各国关注的焦点。2009年2月29日,美国总统奥巴马严厉指责华尔街金融高管人员在经济衰退时仍收取丰厚分红,是“可耻且不负责任的”行为。这说明,即便是高度市场化的美国,也不容忍收入分配不合理现象。近十多年来,中国从中央到地方对调整国民收入分配的认识越来越清晰。十八大报告提出:“提高劳动报酬在初次分配中的比重”,十三五规划也明确提出:“调整国民收入分配格局,规范初次分配”。企业作为初次收入分配的基本单位,经理人作为企业收入的分享主体之一,如何合理地测算企业经理人薪金,消除或减少不合理的薪金分配,规范企业测算劳动报酬行为,对解决居民收入分配差距扩大、初次收入分配秩序不规范等问题有重要的指导作用。

构建和完善初次收入分配制度,是深化收入分配制度改革的根本点,是解决收入分配深层问题的关键。Siegel和Hambrick[1]、张正堂[2]与胥佚萱[3]等研究显示高管团队内部、高管与普通员工的薪酬差距巨大,方芳和李实[4]认为企业高管薪金的过快增长会产生一定的示范效应,带来其他企业高管薪金的轮番上升,从而导致企业高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。

政府高层对于“控高”思路已经形成。近年来,一部分学者如张正堂[2]、林浚清等[5]与陈震和张鸣[6]等关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系;一部分学者如卢锐[7]、刘春和孙亮[8]与周权雄和朱卫平[9]等关注高管与员工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果,这部分研究主要集中在国有企业。然而,有关企业之间的高管薪金差距研究文献并不多见,仅有的也主要是占红沣[10]与方芳和李实[4]等对企业之间高管薪金差距变动的趋势以及背后决定因素的分析,而且容易用情感因素考察高管薪金差距,很少理性考量高管薪金的测算依据是否合理、企业之间的高管薪金差距有多大、薪金差距中的不合理程度有多高以及高管薪金差距在企业初次收入分配中应该占有的合理比重。本文从利益相关者理论出发,考察经理人在企业初次收入分配中的问题,克服了劳动价值论只承认工人(劳动者)投入活劳动并创造价值的局限性,力图发展劳动价值论和按劳分配理论。

有鉴于此,本文以2014年中国上市公司年报数据为基础,分别考察不同行业间、产业间、实体企业间与虚拟企业间的上市公司经理人人均薪金基尼系数,进而试图阐释中国上市公司经理人人均薪金基尼系数的分布规律及其经济内涵,旨在为宏观经济决策提供一些有价值的参考。

二、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文首先以2014年所有A股上市公司为初始检验样本,考虑到数据可能出现的错误,在企业观测值的选择上,做了如下处理:首先,剔除同时发放A股、B股和H股的上市公司,保留仅发放A股的上市公司;同时,考虑极端值对统计结果的不利影响,剔除了业绩过差的ST和ST*公司以及被注册会计师出具过保留意见、无法发表意见、带有解释性说明的无保留意见的审计报告的上市公司。其次,剔除在一些披露董事、监事和高管等的年度薪酬资料中,对董事、监事和高管的年度人数和年度报酬总额数据披露不详实或没有披露的上市公司。最后,剔除抽样与上市公司公布的年度报告不一致的公司。由于样本披露董事、监事和高管薪金以税前数据为主,对于极少量未在年报中明确注明为税前或税后的样本数据,本文默认其为税前数据,以便于统计分析;由于本文数据分析基于人民币计价,对于少量以港币作为货币单位的样本,按照2014年期末汇率折算;本文中所述经理人薪金水平、经理人人均薪金和经理人人均薪金均值数据均以上市公司中经理人(董事、监事和高管)薪金数据为原始数据,对于个别年报中所涉及高管任期不满一年的情况,除特别注明外,在统计分析时均将其薪金作为无效数据剔除。最后得到共计2 628家上市公司经理人的薪金数据及其所在行业、产业、虚拟经济部门和实体经济部门的薪金分布信息。本文经验分析中所使用的数据主要来自于国泰安数据库(CSMAR),并以中国锐思数据库(Resset)以及万德(Wind)数据公司提供的数据库为补充。

(二)变量及其定义

为检验本文的研究问题,我们首先需要界定一些重要变量。

1.经理人及其范围

李全伦[11]认为向企业提供其相对优势要素企业家才能,并与企业订立关于企业家才能产权与企业直接物质产权的交易契约即被称为经理人。企业家才能不仅包括生产经营管理能力,而且包括技术研发和市场开发等能力,因此,经理人不能仅仅被理解为企业的经理或厂长,还应包括企业内从事科技研发与转化活动以及市场开发工作的高级职员。郑志刚等[12]将高级管理人员定义为公司总经理CEO,还有的把高管扩展到董事长,而多数研究则宽泛地把高管视为企业的高级管理层,包括企业总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘和其他管理人员(包括董事中兼任的高管人员)。受上市公司年报数据的制约,笔者将经理人定义为高管、董事和监事的集合。

2.薪金及其构成

薪金(Salary)是管理者和专业技术人员等以从事脑力劳动为主的企业员工按年或任职期从企业领取的报酬,本质是其占有并行使企业直接物质产权的报酬。在西方管理者报酬的实证研究中,最常见的3种报酬概念是总报酬、现金报酬和长期权变报酬。由于中国上市公司信息披露的有限性,股市的客观情况造成的股票期权难以计算,以及实行股权激励计划较晚等事实,现金报酬仍然占高管薪酬较大的比重,方军雄[13]发现中国上市公司高管持股比例低和零持股的现象较为普遍,并且根据公开数据很难区分高管持有的股票是来自于公司的奖励或是自购。所以,本文仅考虑经理人的现金报酬。根据证监会2001年修订的《年报准则》,上市公司披露的现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额包括的内容为基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。因此,笔者以总经理的年度报酬作为现金报酬的衡量指标,同时借助CSMAR数据库,选择中国上市公司所有董事、监事和高管总数作为经理人,并计算他们平均所获得的现金报酬。

3.基尼系数及其计量

基尼系数是当今国际上研究收入差距问题所广泛使用的指标。万广华[14]通过实证研究发现良好的收入差距测度指标需具备以下特质:即匿名性、齐次性、总体独立性、转移性和强洛伦茨一致性。本文之所以选择基尼系数主要是因为它完全符合齐次性特质,即差距度量的结果与数据的计量单位无关;强洛伦茨一致性,即指标独立于收入的规模、人口的总体规模、个体的其他特征,而且在收入均值不变的情况下,收入从低收入者向高收入者转移将导致指标值升高的原则,其系数的可信度较高。为了测量中国上市公司经理人人均薪金差距,本文使用Sen[15]提出的基尼系数计算公式:

(1)

在计算过程中,先要对个体收入进行升序排列。文中所用数据为经理人的人均薪金,其中,yi为第i家企业的经理人人均薪金,n为样本量,μ为全样本的经理人人均薪金均值。基尼系数的取值范围在0—1之间,0表示完全均等化(即所有人的人均薪金相等),1表示极端不均等(即仅一家企业有薪金,其余没有薪金)。

三、经理人人均薪金基尼系数测算结果

2014年,全国居民收入基尼系数为0.469,低于2013年的0.473,反映国内居民收入差距有缩小趋势。企业组织作为居民收入(尤其是劳动收入)的主要来源,对全国居民收入基尼系数的下降有重要作用。样本上市公司数据显示,2014年中国上市公司间的经理人人均薪金基尼系数(0.388),低于全国居民收入基尼系数(0.469)。

但是,将企业规模、企业生命周期、企业控股性质和企业核心业务分别作为考察维度,测算上市公司间经理人人均薪金基尼系数会发现,在不同维度下,上市公司间经理人人均薪金基尼系数呈现出不同规律。

(一)不同规模上市公司经理人人均薪金基尼系数

用总资产作为企业规模的衡量指标,分别得出不同规模上市公司经理人人均薪金基尼系数。样本上市公司数据显示(如表1所示),处于不同规模区间的上市公司经理人人均薪金基尼系数均处在一个相对合理的区间内,但是随着上市公司规模的不断扩大,经理人人均薪金基尼系数呈现出由小到大的变化趋势。

表1 不同规模上市公司经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

资料来源:根据2014年上市公司数据计算而得。其中剔除未记录经理人薪金和披露薪金状况不详实的样本公司。以下除了特别注释以外,资料来源同此。

一种可能的解释是:从组织理论视角来看,随着企业规模的扩大,企业的复杂程度增加,涉及的管理问题也就越复杂,经理人为此需要付出的努力就越多,而作为对经理人私人成本的补偿,规模较大的企业应该采用适度的经理人薪金差距策略。在表1中,规模较大的上市公司采用适度的经理人薪金差距策略,分享由于企业规模扩大所需要的稀缺经理人管理能力而产生的租金,使得规模较大的上市公司间经理人人均薪金基尼系数相对较大,但依然在合理的区间内。

(二)不同生命周期上市公司经理人人均薪金基尼系数

用Dickinson[16]的现金流符号组合法划分企业生命周期。本文只关注处于成长期、成熟期和衰退期样本的上市公司。样本上市公司数据显示(如表2所示),当处于成长期时,上市公司间经理人人均薪金基尼系数(0.404)超过0.400收入分配差距的警戒线,说明经理人人均薪金差距较大;当处于成熟期时,上市公司间经理人人均薪金基尼系数(0.399)基本达到0.400收入分配差距的警戒线,说明经理人人均薪金差距由相对合理到逐渐拉大;当进入衰退期时,上市公司间经理人人均薪金基尼系数(0.339),处于一个相对合理区间。同时,随着企业进入成长期、成熟期和衰退期,上市公司间经理人人均薪金基尼系数呈现出由大到小的变化趋势。

表2 不同生命周期上市公司经理人人均薪金基尼系数

一种可能的解释是:根据锦标赛理论,处于成长期的上市公司投资机会多,利润增长率较大,销售收入增加较多,公司会吸引更多优秀管理人才,更加重视经理人的个人素质和能力,故会采取较大的经理人薪金差距策略;相对而言,成熟期的上市公司市场知名度已经建立,经营步入正轨,积累了大量资金,营运环境与市场占有率都趋于稳定,同时拥有充沛的人才资源和完善的发展机制,这时的公司更强调经理人之间协调合作来维持其日常运作,因而会采用相对较小的经理人薪金差距策略,公司间的经理人人均薪金基尼系数相对合理;进入衰退期的上市公司经营业绩下滑,同时组织文化僵化、因循守旧,往往会延续成熟期的薪酬结构策略,故而公司间的经理人人均薪金基尼系数较小。

(三)不同控股性质上市公司经理人人均薪金基尼系数

将样本中按控股性质分组的上市公司作为控制变量,分别得出不同控股性质的上市公司间经理人人均薪金基尼系数。样本上市公司数据显示(如表3所示),国有控股上市公司(0.384)和民营控股上市公司(0.367)间的经理人人均薪金基尼系数处于一个相对合理的区间;外资控股上市公司间经理人人均薪金基尼系数(0.399)基本达到0.400,说明经理人人均薪金差距由相对合理到逐渐拉大;其他控股性质上市公司经理人人均薪金基尼系数(0.465),渐近于中国民居收入基尼系数(0.469),说明其他控股类型上市公司人均薪金差距对中国居民收入差距有“向上”的强拉作用。

表3 不同控股性质上市公司经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

一种可能的解释是,国有控股上市公司的经理人更换往往由政府或国有股东任免,摆脱不了政府决定薪金的影响,薪金决定机制往往带有平均主义,是国有控股上市公司间经理人人均薪金基尼系数相对合理的重要因素;非国有控股上市公司,主要是外资控股和其他控股等的上市公司经理人人员更换及其薪金制定是由董事会或股东大会决定,主要依据劳动力市场工资指导线确定,能够较准确地反映人力资本的市场价格,因而会采取较大的经理人薪金差距策略,导致上市公司间的经理人人均薪金基尼系数较大。

(四)不同核心业务经理人人均薪金基尼系数

公司核心业务是公司盈利的核心,具有永久的持续性,是利润中最稳定和最可预期的部分。用主营业务收入占比作为企业核心业务的衡量指标,分别得出不同核心业务的上市公司经理人人均薪金基尼系数。样本上市公司数据显示(如表4所示),当主营业务收入占比为80%—90%(不包括90%)时,上市公司间经理人人均薪金基尼系数(0.402)超过0.400收入分配差距的警戒线;而在主营业务收入占比处于(90%,100%)和(0,80%)两个区间范围内时,上市公司间经理人人均薪金基尼系数均小于0.400收入分配差距的警戒线,说明处于一个相对合理的区间,分布比较平均。

表4 不同核心业务上市公司经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

一种可能的解释是:当主营业务收入占比达到90%及以上时,公司实行专一化投资,说明经理人工作单一,对公司的贡献趋同,公司会采用较小的经理人薪金差距策略,所有经理人人均薪金基尼系数小;当主营业务收入占比为80%—90%(不包括90%)时,企业采取多元化战略,为迅速将企业做大,以使其具有抵抗外部风险的能力,公司会采用较大的差异性报酬, Rose和Shepard[17]的研究发现多元化公司中的CEO薪酬和奖金要比规模相近的专业化公司高出13%,激励经理人薪金中生产性活劳动投入贡献,导致公司间经理人人均薪金基尼系数较大。当主营业务收入占比在70%以下(不包括70%)时,意味着公司多元化程度越来越高,吸引和留住合适管理人员的报酬设计就应该随多元化程度的不同而变化,但是,样本上市公司数据显示,多元化程度越来越高的公司没有采用较大的经理人薪金差距策略来补偿由于外部风险性越来越高,内部管理越来越复杂等稀缺管理能力所产生的私人成本,也没有激励经理人薪金中生产性活劳动投入贡献,导致经理人薪金趋同性更高,其人均薪金基尼系数很小。

根据传统的边际理论,薪金是劳动者付出劳动的回报,薪金差距就是劳动者边际产出的差异。国发[2013]6号提出,“初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位。”即经理人应该把薪金分别与劳动行为、劳动结果对应,让努力工作程度高、工作目标实现多的主体获取高额浮动薪金,而不是单纯依据岗位等级获得固定薪金。企业在制定薪酬政策时,应多关注经理人薪金中生产性活劳动投入贡献,提高初次收入分配活劳动的贡献率。

四、经理人人均薪金基尼系数的行业和产业差距

本部分将进一步以2014年中国上市公司年报数据为基础,分别考察17个行业间、性质不同行业、三大产业间的经理人人均薪金基尼系数,进而试图阐释中国上市公司经理人人均薪金基尼系数的分布规律及其经济内涵。

(一)不同行业上市公司经理人人均薪金基尼系数

据了解,中国企业经理人的薪金水平在2001年以前整体上并不高,有的甚至偏低。但其后,经理人薪金进入快速增长阶段,经理人之间薪金差距越来越大,样本上市公司数据显示(如表5所示),2014年,上市公司间经理人人均薪金基尼系数最高的是房地产业(0.458),最低的三个行业分别是卫生和社会工作(0.086)、科学研究和技术服务业(0.112)、住宿和餐饮业(0.224)。同时,房地产业间经理人人均薪金基尼系数已经超过了0.400的收入分配警戒线。

行业间上市公司经理人人均薪金差距的扩大既有市场因素也有非市场因素。房地产业是资本密集型产业,且资产专用性较高,资产与经理人在一定程度上形成路径依赖的程度更高,为了维持资产和经理人路径契合的稳定状态,公司将支付更高的经理人薪金,以期与经理人建立起稳固的关系;同时,房地产业内部大多数公司规模比较大,进入门槛较高,经理人面临的管理较复杂,而出于对经理人努力的补偿和管理能力租金的分担,行业内部的不同房地产业实行较大的经理人薪金差距策略,导致房地产行业间经理人人均薪金基尼系数较高。但是,也有一些非市场因素,如行业公司产权单一、具有一定垄断性。笔者认为按贡献分配真正实现的前提是存在充分竞争且比较规范有序的市场,让努力工作程度高、工作目标实现多的经理人获取高额薪金,而不是单纯依据行业的高垄断性。

住宿和餐饮业等行业,其产品市场竞争激烈,经理人所面对的经营风险和失去职位的风险相对较高,这迫使经理人克制代理行为,勤勉工作,不断提高自身的管理水平和企业的经营效率,改善企业业绩,而随着企业绩效的改善和代理行为的减少,薪金契约的激励作用和重要性相应下降,从利益最大化的角度来看,股东支付经理人薪金的意愿偏弱,支付给经理人的薪金相应减少,即产品市场竞争对经理人薪金契约具有替代效应。同时,在信息不对称及契约不完全的情况下,股东难以将经理人对企业盈利的贡献分离出来,同一行业内部的经理人人均薪金分配较平均,其基尼系数较小。

劳动资本投入、所有制垄断程度、经营绩效等因素也都显著地影响着行业间经理人薪金回报,如卫生和社会工作行业资本密度较低,所有制垄断程度较高;科学研究和技术服务业行业资本密度较高,所有制垄断程度较高;而所有制垄断程度与行业收入水平之间存在着倒U关系,由此导致这两个行业间经理人人均薪金分配较平均,其人均基尼系数较小。根据锦标赛理论,适度的经理人薪金差距策略能够激励经理人努力工作,实现公司的目标。科学研究和技术服务业作为国家创新政策的重要驱动力,卫生和社会工作行业作为公共福利的重要组成部分,均关系着国计民生,需要实行适度的经理人薪金差距策略,激励经理人薪金中生产性活劳动投入贡献。

表5 17个行业间样本上市公司经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

资料来源:本文调研样本行业分类均与证监会对上市公司行业分类方法保持一致。由于居民服务、修理和其他服务业的数据没有,教育行业只有1个数据,无法计算基尼系数,为此剔除教育行业和居民服务、修理和其他服务业。

(二)性质不同行业经理人人均薪金基尼系数

实体经济行业和虚拟经济行业的收入分配格局对资源在行业间的配置有着重要的影响,从中国近二十年的情况来看,实体经济行业和虚拟经济行业的收入差距呈现出长期扩大的趋势。样本上市公司数据显示(如表6所示),2014年实体经济行业间的经理人人均薪金基尼系数(0.388)处在0.300—0.400区间内,说明经理人人均薪金差距相对合理;虚拟经济行业间的经理人人均薪金基尼系数(0.458)处在0.400—0.500区间内,说明经理人人均薪金差距较大。

表6 性质不同行业经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

资料来源:笔者根据2014年上市公司数据计算而得。剔除未记录经理人薪金和披露薪金状况不详实的样本公司,考虑到政府部门的特殊性,在实体经济行业统计中剔除了国家机关、政党机关和社会团体等公共管理和社会组织。

首先,虚拟经济行业间的经理人人均薪金基尼系数大于实体经济行业间经理人人均薪金基尼系数。2003 年以后,随着经济全球化和全球金融衍生品市场的快速发展,中国虚拟经济行业和实体经济行业都保持了较快的发展速度,尤其是虚拟经济行业中的金融业和房地产业。2014年金融业经理人人均薪金平均水平(1 181 373元)高于虚拟经济行业间的经理人人均薪金平均水平(698 575元),在虚拟经济行业间的经理人人均薪金增长中起了拉上作用;房地产业经理人人均薪金平均水平(539 537元)低于虚拟经济行业间的经理人人均薪金平均水平,在虚拟经济行业间的经理人人均薪金增长中起了拉下作用,造成虚拟经济行业间的经理人人均薪金绝对差距较大,其基尼系数(0.458)超过了0.400收入分配差距的警戒线。深层原因在于虚拟经济行业间的经理人高薪金来自该行业的高收益,但这种高收益很大程度上来自虚拟经济行业的高投机性和高风险性,也有很大一部分来源于其高垄断性,这种垄断性可以使其获得相对于竞争性实体经济行业很难获得的租金,导致虚拟经济行业间的经理人人均薪金分布差异度较大。实体经济行业包括了虚拟经济行业之外的所有行业,其中既有垄断行业,也有非垄断行业,由于实体经济行业大多具有高度竞争性,生产要素价格和商品价格由市场来决定,既无法获得溢价收入,还要承担高昂的利息成本,由此实体经济行业间的经理人人均薪金分布较平均并在相对合理的区间内。

其次,虚拟经济行业间的经理人人均薪金基尼系数较大,将会抑制部分虚拟经济行业经理人薪金中生产性活劳动投入贡献,即部分虚拟经济行业的经理人高薪并没有与其实际劳动行为、劳动结果对应,而是凭借虚拟经济行业的高风险、高投机、高垄断等特征。同时具有高风险、高投机、高垄断的虚拟经济行业经理人薪金的增加,对直接参与物质生产过程的经理人所获得的薪金份额产生一定的挤出效应,将进一步鼓励社会物质财富创造过程中的分配性努力,抑制生产性努力,而这种对参与物质生产活动的负向激励,不仅会最终损害社会物质财富的积累,还会进一步诱发投机和不劳而获等寻租行为。

(三)三大产业经理人人均薪金基尼系数

将2 628份样本按第一、第二和第三产业进行分组,计算三大产业内部的上市公司间经理人人均薪金基尼系数。样本上市公司数据显示(如表7所示),第一产业内部的经理人人均薪金基尼系数 (0.298)处在0.200—0.300区间内,经理人人均薪金分配比较平均;第二产业内部的经理人人均薪金基尼系数(0.354)处在0.300—0.400区间内,经理人人均薪金差距相对合理;第三产业内部的经理人人均薪金基尼系数(0.424)处在0.400—0.500区间内,经理人人均薪金差距较大。同时,第三产业内部经理人人均薪金基尼系数均高于第一产业和第二产业内部经理人人均薪金基尼系数。

表7 三大产业经理人人均薪金基尼系数 单位:个;元

资料来源:笔者根据2014年上市公司数据计算而得。根据《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2002)标准,剔除未记录经理人薪金和披露薪金状况不详实的样本公司。

三大产业的特质及其资本有机构成的变化都会影响到产业内部经理人人均薪金差距。不同的资本有机构成,会形成不同的劳动生产率,最终导致产业内部经理人人均薪金差距。第一产业是劳动密集型产业,对技术和设备的依赖程度低,资本有机构成相对较低,导致产业内各公司的劳动生产率较低,生产更少的经济剩余,经理人薪金分配较平均,其人均薪金基尼系数相对合理。第二产业多属于资本密集型产业,占GDP 比重相比世界水平的28%高出20个百分点,采用先进的机器设备和技术,物质资本占据的比重要大于人力资本,意味着它们有着更高的资本有机构成。但是也有相当部分行业属于劳动密集型产业,从公司经营的角度看,用于支付劳动力的工资占据公司成本较大份额,这对资本有机构成提高存在一定制约作用,进一步制约了经理人之间薪金分配上的差距,使其维持在一个相对合理的区间内。根据著名的配第克拉克定律,随着全社会人均国民收入水平的提高,就业人口先由第一产业向第二产业转移,当人均收入有了进一步提高时,就业人口便向第三产业转移, 同时,第三产业尚有空间进行产业结构调整,以此提高其资本有机构成和劳动生产率,以便形成更多用于分配的经济剩余,导致了经理人之间薪金分配上的差距较大。

五、结论和启示

本文以2014年数据为样本,考察了不同上市公司之间经理人人均薪金基尼系数。研究结果发现:

第一,2014年中国上市公司间的经理人人均薪金基尼系数是0.388,低于中国居民收入基尼系数0.469;同时,随着公司规模扩大,人均薪金基尼系数由小到大;随着企业进入成长期、成熟期和衰退期,人均薪金基尼系数由大到小;其他控股类型的上市公司经理人人均薪金基尼系数较大,且均大于国有控股、民营控股、外资控股;主营业务收入占比为80%—90%(不包括90%)的上市公司间经理人人均薪金基尼系数均大于主营业务收入占比处于(90%,100%)和(0,80%)区间的上市公司间经理人人均薪金基尼系数。

第二, 经理人人均薪金基尼系数最高的行业是房地产业,达到0.458,高于次高的批发和零售业0.379约0.100;最低的卫生和社会工作为0.086。究其原因可能在于,相对于其他行业,房地产行业经理人薪金更多的来源于行业产品高垄断性,及其经理人企业家才能的生产要素报酬。这表明行业间公司经理人的薪金差距不是依据经理人劳动行为与劳动结果的实际耦合度,没有体现劳动报酬的增长与劳动贡献增长的同步。

第三,经理人人均薪金基尼系数最高的产业是第三产业,达到0.424,高于最低的第一产业0.298约0.150,渐近于中国居民收入基尼系数0.469。究其原因可能在于产业升级的外部负效应。资本在经济发展中处于相对强势地位,“要价”能力相对较高,在一定程度上挤占了劳动要素收入。这表明产业间公司经理人的薪金差距不是依据公司经理人在生产中投入的生产性活劳动贡献,而是依据产业升级带来的资本和劳动要素的结构比例变化。

第四,虚拟经济行业间经理人人均薪金基尼系数0.458大于实体经济行业间0.388,与房地产业相等,渐近于中国居民收入基尼系数0.469。究其原因可能在于虚拟行业的高投机性、高风险性、高垄断性。相对于实体经济行业,虚拟经济行业间经理人薪金差距不是依据其任期时间以及任期内和任期后企业利润递增速度与持续时间,没有体现经理人劳动行为及结果与企业生产运营整体绩效之间的联系。

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2017-08-27

教育部人文社会科学青年基金项目“中国上市公司职工之间的收入基尼系数测度”(16XJC630010);广西高校中青年教师基础能力提升项目“中国上市公司之间的经理人人均薪金基尼系数测度”(2017KY1429)

张华荣(1979-),女,湖北随州人,博士研究生,讲师,主要从事收入分配和社会保障研究。E-mail:zhangwensky1013@126.com李 波(1967-),男,湖北随州人,教授,博士,主要从事产权制度与行为、收入分配与社会保障研究。

F124.7

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1000-176X(2017)12-0045-08

刘艳)

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