企业管理人员的劳动法保护问题研究

顾苑禾

【摘 要】如今，企业管理人员的劳动纠纷日益增多。在我国，由于劳动法没有将企业管理人员排除出劳动法的保护范围之外，因此在现有劳动法体系下，司法实践中一般将管理人员当作普通劳动者，受到劳动法的调整，所发生的争议也多依据劳动法进行裁决。但是，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。管理人员相比于普通劳动者，具有特殊性，其不仅具有劳动者的属性，更具有雇主的属性，可以说管理人员是“劳动者”中的强势群体。

【关键词】企业管理人员；现状；策略探讨

企业高级管理人员相比于普通劳动者，具有特殊性，其不仅具有劳动者的属性，更具有雇主的属性，可以说企业高级管理人员是“劳动者”中的强势群体。但从《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的相关规定来看，他们并未对企业高级管理人员的特殊地位做出特殊规定，以致司法实践中机械地运用法律导致缺乏法律的公正性。因此要要具体分析他们的身份属属性，从而提出企业高管管在适用《劳动合同法》的过程中应在经济补偿偿金、违约金、加入工会会组织的限制等方面区别别于普通劳动者。

一、我国企业管理人员劳动法保护的现状

（一）劳动法将企业管理人员看作劳动者

我国劳动立法将其适用的主要对象规定为劳动者和用人单位，但是并没有对用人单位和劳动者的内涵进行界定，这正是导致企业管理人员在劳动法上定位错误的根源。

“我国立法中的‘劳动者是一个笼统的概念。自从《劳动法》于1995年1月1日开始施行以来，‘劳动者开始成为一个重要的法律概念，但是受立法当时的社会环境和认识水平的限制，该法并没有给‘劳动者下任何定义，而是直接用“劳动者”这一概念涵摄所有通过给付劳动从而获得报酬的人。“劳动者”的含义往往过于宽泛，凡是具有劳动能力，以提供劳动获取报酬，并以劳动报酬作为自身及其家庭的生存生活资料来源的公民，都可以被称为劳动者。这就导致中国几亿的劳动者，虽处于不同的阶层，归于不同的群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。因此，企业管理人员也很自然的被定位为一般的劳动者。“用人单位”是我国对劳动法律关系中与劳动者相对的一方主体的独特的称呼，在许多国家里通常将其称为雇主。由于我国劳动法通过将雇主概念替换为用人单位的同时，并未对用人单位进行内涵界定，导致“雇主与雇员”的对应关系，在替换为“用人单位与劳动者”时，用人单位的范围缩小了。

在一个企业中，往往是由经营管理者作为用人单位的代表，处理内部的经营管理事务和外部交易事项。企业管理人员享有最为广泛的代表权限，作为企业的最高决策人、控制权人，同时对包括人事任免权在内的企业内部各项事务均承担着最终决定者的角色。这就暴露了劳动法在用人单位制度设计上的巨大缺陷，我们只要求劳动关系的一方必须是组织，另一方为自然人，因此当组织的代表和组织本身站在对立面时，外观上符合一方是组织一方为自然人的表象，又由于法律并未对此自然人排除在劳动者范畴之外，进而容易导致将管理人员错位定位为普通劳动者的角色。

（二）企业管理人员适用劳动法的主要问题

1.《公司法》与《劳动合同法》适用冲突问题

一方面，我国《公司法》对管理人员有明确的规定，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；另一方面，《劳动法》也有相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种法条交叉的规定，在实践中带来很多适用冲突的问题。比如企业的高级管理人员与企业签订合同是适用公司法的规定还是劳动法的规定？是签订聘用合同还是劳动合同？还是两种合同都要签订？如果同时签订两种合同，那么在劳动合同未到期的情况下，公司董事会是否有权以决议的形式解聘高级管理人员呢？

2.工时与加班补偿问题

通常情况下，普通劳动者从事的劳动是相对比较简单的，对于这种劳动成果是比较容易用时间来衡量计算的。然而企业管理人员从事的管理活动相对比较复杂，大多是一种脑力劳动，由此产生的劳动成果就相对比较难以被量化。因此，在普通员工进行加班时，采取工时制度计算加班费是比较合理的。可是，对于企业管理人员来说，由于管理劳动的特殊性，这种劳动导致其本身很难被量化。如果对企业管理人员也适用工时制度，会带来很多问题。比如管理人员会自己给自己定上下班时间，甚至有时还会索要加班费。我国劳动法上唯一针对企业管理人员的明文规定体现在工时方面，但也仅限于“高层管理人员”。企业对高级管理人员可以实行不定时工作制。不定时工作制的最大特点是它的最大工作时间是没有强制性的规定的。然而，不定时工作制的实行必须经过一定的严格程序。它的实行需要经过申请，同时还要经过严格审批。根据相关规定，一般是由用人单位向劳动保障行政部门提出申请并经其审批同意。這也就是说，如果用人单位不想给企业管理人员支付加班补偿，那就必须先向有关劳动部门申请实行不定时工作制，并且要获得审批，否则其行为是属于违法的。然而这样的规定看似合理，其实不然。

二、企业管理人员适用劳动法的建议

（一）重新认定劳动关系主体的范围

我国立法中的“劳动者”是一个笼统的概念。《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动者的内涵和外延作出明确界定，也未对劳动者进行类型化的区分。这就导致中国那么多的劳动者，虽处于不同的阶层，归于不同的群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。因此，企业管理人员被定位为一般的劳动者也就不足为奇了。同时，又由于劳动法通过将雇主概念替换为用人单位的同时，并未对用人单位进行内涵界定，导致“雇主与雇员”的对应关系，在替换为“用人单位与劳动者”时，原本为“雇主”概念的“用人单位”范围缩小，而替代“雇员”的“劳动者”范围扩大。

我国《劳动法》上的“雇主”是以“单位”为本位设计的，用人单位不符合“单位”的要求时自然会生出规避法律的嫩芽，嫩芽甚至还会茁壮成长。我国可以借鉴域外立法经验，在“雇主”范围的认定上，除了包括“用人单位”还应考虑是否具有指挥和控制的权力来判断实质上是否具有“雇主”身份的特征。事实上，企业对員工的管理和控制必须由个人来完成，这些人常常是企业的管理人员，他们代表着“用人单位”来管理和指挥着普通劳动者。在一定程度上，可以说这些管理人员是具有“雇主”身份特征的。

综上所述，我国应当重新认定劳动关系主体的范围。虽然我国将“雇主和雇员”的概念替换成了“用人单位与劳动者”，但也不能仅仅将“雇主”的范围限定于“用人单位”，应当看到我国现阶段的劳动市场的变化，在借鉴域外立法的经验基础上，重新认定“雇主”的范畴。

（二）劳动合同的适用

对于经济补偿金问题，如如董保华教授所言，经济补偿制度是用人单位对劳动者的一种帮助义务。而要履行这项帮助义务，首先应当确定这个劳动者是否有必要成为用人单位“帮助”的对象，其次应当确定对其补偿的水平，最后应当考虑用人单位的承受能力。要确定具体的企业高管是否有必要成为用人单位帮助的对象，就有必要了解该高管的经济水平，故应将判定是否给予企业高管经济补偿金的权力交予双方的意思自治和司法的调整修正，而不应在事前以法律的形式将所有的企业高管囊括进用人单位的“帮助”范围。同时，虽然对企业高管的经济补偿水准作了上限的限制，但其可能导致底层劳动者与经济宽裕的企业高管得到的经济补偿金有很大差距。劳动法的主旨是保护劳动者的合法利益，而要对劳动者的利益进行有效的保护和调整，就需将这种利益再进行分层，只有进一步的分层和细化，才能找到切实保护的主体和方法。另外，也应考虑用人单位的支付能力来确定具体的经济补偿额。

劳动法上的违约金是基于用人单位履行了一项先行义务，从而增加了劳动者的一项义务。但在劳动关系形式平等而实质不平等的前提下，对易被用人单位用以惩罚劳动者的违约金制度的适用范围加以事前限制无疑是对劳动者的有力保护，体现了社会法倾斜保护弱者的原则。但是，基于企业高管的特殊性，如果同样适用劳动法中的违约金制度而不加补充，则将对企业的利益带来威胁，而且企业高管自身具有相对优势，其与企业之间的谈判能力比一般劳动者高出一筹，故放松企业高管与用人单位之间的违约金范围，更大程度上地尊重双方的意思自治是劳动法发展的趋向。

（三）公司管理人员劳动法律适用中的制度思考

公司高级管理人员在劳动法律适用中面临的困境远不止以上列举的三点，造成这些困境的直接原因是劳动立法没有将高管人员的特殊性进行考虑，并体现于制度之中。对高管在劳动法律制度中的适用制度思考应当着眼于原有的“劳动者”群体，将不具备普通劳动者性质的的类似劳动者人员排除在劳动法的制度之外。对符合劳动者性质的公司管理人员进行类型化，制定特殊的规则对这部分劳动者的劳动关系进行调整，改变目前立法中管理人员界定不清晰的局面。只有对劳动关系中的特殊劳动者群体进行类型化、明确化，才能使劳动法的天平向最底层的劳动者倾斜，实现劳动法应有的社会效果。

三、结束语

综合以上所述，完善公司管理人员劳动法律适用问题实际是对劳动法中“劳动者”的定位进行明确与细化，将具备特殊优势的高级管理人员剔除在劳动者范畴以外，实现劳动法实质意义上的公平。

【参考文献】

[1]张甜. 企业管理人员劳动法适用问题研究[D].兰州大学，2017.

[2]万春花. 企业管理人员的劳动法保护问题研究[D].上海师范大学，2015.

[3]张翼飞. 公司管理人员的劳动法适用问题研究[D].华东政法大学，2012.