激励理论在企业管理中的应用

张成龙

【摘 要】本文首先阐述了激励理论的相关概念，结合目前我国企业管理现状，提出激励理论在企业管理中的具体应用，我国的企业管理逐渐形成了自己的风格和优势，依托企业实际情况和谋求贴近实用性的方式，彰显出了中国特色。

【关键词】激励理论；企业管理；计划

一、激励理论的相关概念

激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织的工作承诺最大化的过程。“激励理论”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系以及演变规律的总和[1]。

在当今社会，“效率”一词的重要性在任何一个企业都是不可忽视的，工作效率和劳动效率与员工的工作态度和工作能力有着直接的关系。一个人对于工作的热爱是他能否做成这个工作的重要原因，是否会对这份工作负责，而工作态度取决于企业对于员工的奖励机制和满足程度。激励理论就是通过研究员工的个人特点，对他们进行激励，从而使他们的工作效率得到很大的提高。激励理论往往是适合员工心理成长，能够最大程度调动员工积极性的因素，保持给你工作的积极率，提高工作效率。

激励理论是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励理论包括了精神激励、工作激励、荣誉激励、薪酬激励等等，通过诱导因素来调动员工工作的积极性。根据弗鲁姆的期望理论公式，对个人行为的控制是可以经过改变一定的奖励和一定的绩效之间的关系以及奖金薪酬本身的价值变化来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化比率来确定奖金与薪酬与绩效之间的关联性，会对员工造成不同的影响。前者会带来迅速的、高效而稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势[2]。

二、目前我国企业管理现状

改革开放以来，我过国的中小企业抓住机遇、迎接挑战，得到了迅速的发展，据统计，到2016年底，我国中小企业数量已超过4200万家。但是这些中小企业都有一个共同的特点，就是管理不完善，规模不够大，信息化基础较差。在激烈的市场竞争中没有自己独特的企业优势，随着信息时代的到来，我国中小企业的生存和竞争发生了根本性的变化。中国首次中小企业信息化抽样调查显示，中国80.4%的中小企业具有互联网接入能力，其中44.2%的企业已经成功将互联网用于企业信息化[3]。

（一）管理观念比较落后

在目前的情况下，有的企业往往采用家族继承这一落后的管理模式，导致企业的所有权和管理权密不可分，企业无法吸收外来人员的新鲜思想。但需要注意的是，这类企业的创业者或许能很好的管理企业，但是他的继承人在一个优渥的环境之下长大成人，未必能够很好的管理这个企业。企业的产权结构和管理制度不科学，企业无法形成自己的竞争优势，竞争力不够强大。除此之外，还有很多企业的管理观念比较落后，不合时宜，不能适应社会的发展。这是因为他们的宣传部门、管理人员和营销理念比较落后，缺乏系统完善的管理，专业化程度不高，培训不够专业。这些管理人员忽视了管理工作对于一个企业发展和未来的重要意义，注重结果而不注重过程。

（二）缺乏长远的战略计划

一个企业的灵魂在于他是否有长远科学有效的战略计划。一个有效长远的战略计划能够指导企业的发展道路，同时企业管理部门能够有效地执行这一计划。目前我国企业存在的一个现状就是，很多企业没有从自身实际出发，制定符合自身发展的战略计划，而是一味的照搬照抄别的企业或者国外的经验教训，仅仅片面追求效率的短暂的提高和规模的扩大，忽视了企业的长期可持续发展。尽管部分企业注意到了企业需要长期的发展目标，但往往这些目标仅仅局限于利润的提高、规模的扩大和产值的提高等等方面，而没有认真的分析市场现状和企业未来的走向。长此以往，企业就逐渐缺乏战略性判断，缺乏足够的延续性，无法延续提高企业自身的竞争力。

（三）管理体制不完善

目前我国很多企业都没有形成一个完善的管理制度，并且很多企业从一开始起步的时候借鉴其他企业的经验，到最后逐渐被别的企业的制度所框线，不能跳出其他企业的管理制度，无法形成自己的竞争优势。这些企业缺乏一套完整的能够适应市场经济活动的制度和方法，往往就逐渐形成了被动的场面，在市场竞争中不能主动去争取更多的机会。渐渐企业的组织就会松弛、效率低下，一旦出现问题之后，又着急于解决问题而不是分析问题产生的原因。这样日复一日，企业的管理体系早已架空，没有了实质内容和灵魂。

（四）顾客导向还是企业导向

目前一些中国企业已经开始适应了社会的变化，以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指导方向，但大多数企业一尘不变的固守于自己的老旧的思想来进行产品的研发和市场定位。这种企业思维导致的直接结果就是形成了以自我为中心的思维方式，而这种思维方式生产处理的产品仅仅是代表了企业自身所希望的模样，不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也为企业创造相应的价值。管理大师彼得杜拉克曾说过，企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中获得了优势，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。

三、激励理论在企业管理中的应用

激励理论在企业管理中的应用，就是满足员工的需要从而去实现企业的目标是一個过程，要制定一系列的计划来影响员工的需求，从而达到激励员工的目的。

（一）股权激励

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人管理经营资产。但现实情况之下，往往因为信息不对称等各种情况，股东与经理人之间的追求目标不一致，所以在企业管理一些方面上的意见可能达不到统一，股东希望自身持股的最大化，而经理人追求的是利润最大化，因此这之间就会存在一个道德风险，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。对公司核心人员采用股权激励机制有利于增强企业的核心凝聚力，完善公司的薪酬制度，从而有利于吸引、保留人才，实现多方共赢。对于非上市公司来说，股权激励制度有利于筹集资金，缓解企业面临的经济压力，有效的降低了企业的运营成本，缓解了资金短缺的情况，减少了资金的流出，同时也为企业挽留住了高效率的人才，提高了企业的经营业绩。其次，股权激励机制实现了所有权与经营权的分离，有利于降低经理人与股东之间道德风险。随着公司不断发展壮大，公司的经营权逐渐经理人转移。对于员工来说，股权激励机制有利于增强员工的凝聚力，当有一些公司将薪酬与股权联系在一起，员工就会更加有动力为公司做事，因为自己在这个公司拥有了股份，自己是这个公司的股东。

（二）运行模式激励

激励机制下的运行模式激励就是激励主要主体和激励客体之间的一个互动的过程。从员工进入工作状态开始，从始至终贯穿于组织目标的全过程。所以又被称为全过程激励机制。双向交流使管理者了解员工的个人需要、工作能力、个人素质和对未来的规划，同时阐述了工作的目标，企业文化、弘扬的价值观、绩效考核标准等等。而员工也能将自己的个人能力、才华和特长全方位的展现出来，所以主体和客体双方都可以有一个很好的交流。通过这一个双向交流，管理者可以根据员工所展现出来的个人特点以及能力，为他们安排适合他们的岗位，为他们制定合适的目标和工作方案，采取适当的管理方法，而员工则采取正确的工作态度和行为方式，是双方的交流都能达到预期的效果。这之后管理者就可以对员工一段时间后的绩效做一个考核评价，检查他们的工作进展情况，并对其中的一些做适当的调整，员工也可以看到自己的不足之处并及时加以改正。年终评价之时，管理者和员工要互相配合对本季度或者年度业绩进行考核分析反思，员工要听从管理者的安排，同样管理者也要谦虚听取员工的意见。

（三）薪酬激励

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，每个人都时时刻刻准备着抓住机遇迎接挑战，不愿意错过任何一个机会，这也是一个优胜劣汰，适者生存的社会，对于我们来说，如何提高自己的个人修养与才华，被企业录用，通过自己的不断努力实现自我价值，对于企业来说，如何吸引人才来提高企业的竞争力，留住人才让才能够一直为企业发展做出贡献，这些都是一个重大的难题。

薪酬激励是通过提高薪资，使得员工采取更加积极的工作态度，去实现企业让他们达到的某种目标，提高工作效率，这一激励理论有利于市场的竞争力，早已形成了当今社会人力资源市场吸引人才的有效的方法。而对于一个国家而言，这一激励理论的作用显得尤为突出。企业可以用绩效定薪酬的方法，来激励员工的积极性。相比之前一成不变的职位定薪酬，打破了员工被拘泥于一个特定职位，拿着每个月都一样的工资，少干一点活多干一点活最后的工资都是一样的，这样就大大降低了员工的工作积极性，谁也不愿意多干活，也没有动力这样去做。而一旦采用了绩效工资方法，就打破了分配制度，是企业管理者对员工劳动成果的尊重体现，更加促进了企业经营者和管理者之间的关系[4]。

（四）示范激励

目前市场上大部分企业都没有很好的将示范作用发挥的很好。正所谓“风成于上，俗行于下”，可见示范的影响是很大的。当一个企业的领导有很好的表率意识，以身作则、率先垂范，带头执行企业所制定的要求和规范，那么员工的工作积极性和工作规范也会大大的提高。要求别人做到的自己却做不到，那么企业的凝聚力就会大大减弱。当领导真正融入到了工作团队，不是高高在上的指挥别人做事，这样企业就会形成一个轻松愉快的工作环境，对于效率的提高也有很大的帮助。

四、总结

我国的企业不能继续照搬照抄外国企业的机制，导致失去自身的特色，不能形成創新，拘泥于古板的制度。我国企业要善于运用激励理论，在不断追求经济、社会效益的同时，形成具有特色的企业文化，使本企业在国际市场中能形成有效的竞争。

【参考文献】

[1] 徐红.论企业管理人员的压力管理[J].全国流通经济，2011（z4）：15-17.

[2] 张秀华，栾树森.领导与决策[M].北京：经济出版社，2000.69.

[3] 欧阳洁.企业激励机制研究与设计[J].经济问题，2005（01）：45-47.

[4] 徐玉华.企业家激励机制数理分析与寻租研究[D].武汉理工大学，2004.