浅析人才素质测评

张秋霞

【摘 要】随着企业间的竞争日益激烈，作为一项最为重要的资源配置要素，人力资源受到了前所未有的关注，人才素质测评是心理学在人力资源管理中的一项重要应用。在传统的人事配置中，主要依靠配置者的经历和经验，是通过对现有工作进行简单的工作分析，并根据企业下一步的经营活动或战略确定下一阶段的招聘计划。在实际的招聘过程中比较关注候选人的学历、毕业院校、专业、工作经历等指标，而忽略性格、价值观、个人意愿、人岗匹配等胜任特征的考察，人力资源各大板块都离不开人才素质测评的支持。

【关键词】人才素质测评；企业

对人才素质的测评，我国自古已有之，《尚书》中曾有记载：“知人则哲，能官人”意思就是：只有正确识别聪明的人，才能正确认识别人。孟子曾说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。这里的“权”和“度”都指的是测评，在孟子看来人的心是可以测量的，素质是可知的。孔子的“听其言而观其行”也正是在讲可以通过外在言行来判断个人内在素质。在此方面，近代曾国藩为后人所称道的许多原因中，有一个就是他提出的识人口诀：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中”。

对于“素质”的研究始于美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰，1973年，麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表的文章《测量胜任力而非智力》提出，传统的智力测验、性格测验、知识测验，经验测验并不能够很好的预测人在特定岗位的工作绩效，他把完成特定工作或活动所需要的动机、感知、知识、技能等能力称之为“素质”。HAY公司提出了冰山素质模型，冰山素质模型认为人的整体素质就像一个冰山，显露在水面上的就是人的显性素质，冰山以上部分包括基础知识，经验等，是外在表现，是很容易被了解和测量到的，也容易通过后期培训来改变。而冰山以下的部分则包括态度、个性、特质和动机等，是人内心中不容易被测量的部分，这部分很大程度上决定了人是否能在特定岗位上表现的很好。洋葱素质模型是从冰山素质模型基础上演变而来的，是按照洋葱层层包裹的结构，最核心的是动机，然后由内向外依次展开为个性、价值观、社会角色、态度、知识、技能。

现代的人才素质测评是指是指在理论的指导下，通过采用科学的、全面的测量方法，对人才进行全方位的考评和测量的人力资源管理活动。 它具有科学性和数量性两大特点，科学性是指它运用到了认知心理学、个性心理学、心理测量学等心理学知识；也运用到了建模、数量分析等数理统计知识。现代的人力资源素质测评要求测评者对测评对象客观公正的评价，参照常模对个体的测评结果进行解释。

人才素质测评的主要工具有心理测验、面试、无领导小组讨论、公文筐测试、及其他的测评手段。

1、心理测验：是指企业通过使用一系列的心理测量方法来测量受测者的内在潜能、价值观等素质。通常来说，是让受测者回答一些客观性选择性试题，然后根据最终答题结果进行系统评价，然后出具最终的职业心理素质测评报告。另外，在做心理测验之前，要对这份工作所需要的心理素质进行分析和总结，从而找出共同之处，通过有效地施测和分析找出合适的人选并将其配置到合适的工作岗位上。心理测验又包括能力测验、人格测验、职业兴趣测验、投射类测验和知识类测验。其中人格测验中有几种常用工具，例如卡特尔的16种人格因素问卷（16PF）、大五人格测验、艾森克人格问卷以及MBTI性格测验等。

心理测验步骤应该是先做好工作分析，然后提炼出此工作所需的心理素质。再通过测试工具将素质匹配的人配置到工作岗位上，从而做到人适其职，人岗匹配。心理测验在实际应用中有不可替代的优点。第一、快速性：通过心理测验能够迅速了解一个人的心理状态、个性特征和能力水平；第二、科学性：目前的心理测评技术已经比较成熟稳定；第三、公平性：通过测验可以清楚地呈现个体的体态，可以有效避免传统方法的晕轮效应、类我效应等。劣势：第一、成本相对较高；第二、需要大量的前期准备工作，会花费大量人力物力。

2、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。按结构分为结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。按内容分为情境化面试，职位能力面试，行为描述测试。上面提到的“听其言而观其行”，科举考试中的殿试均是古代面试选拔人才的方式之一。面试无疑更是现在最常用的测评工具之一，在人力资源测评工作中发挥不可替代的作用。通常由主考官根据提前设计好的面试问题向受测者进行提问，然后再用客观化评分表对被测量者者进行评价。面试这种测评方法很直观、灵活，需要面试者有一定的面试技巧，但是这种方法会受到面试官主观因素的影响，尤其是非结构化面试的时候，面试官的表现会极大影响面试的公平性和结果。

3、文件筐测验（公文处理测验）：是指将工作中可能遇到的问题提前设计成信件、邮件、备忘录等书面形式，让被测评者在规定的时间之内写出书面处理意见。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，通过评价具有特定管理职能的管理者，在特定环境下搜集或者研究相關资料、做出管理决策、并有效指导或者开展控制、协调能力的综合性测验。可以考察应试者多方面的能力。优点：具有仿真性，通过设计特定的情境，使被测量者能够在模拟的工作环境中做出反应，题目也相对于其他的测验方法更为灵活，因为它可以根据职位的不同设计不同的题目。总之，相对其他的测验方法，设计灵活、操作简单、信效度高。缺点：公文筐测试需要专业人士指导，需要投入一定的人力物力，因此编制成本高；又由于被测评者所处的环境不同，受企业文化、价值观和工作习惯的影响，测量结果容易出现偏差而无法真实反映被测量者的真实能力，因此评分存在一定困难；另外难以测验候选人口头表达能力和人际交往能力。

4、无领导的小组讨论：是指受测者分为几个小组，每个组在不指定领导者的情况下，在规定时间内对预先设计好的问题进行讨论，并最终达成一致，形成一个结论。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。在讨论过程中，考官应始终保持一个中立的态度，按照事先设置好的指标，和评分方法对参与无领导小组讨论的应聘者进行记录，并在结束后给出初步的打分。在讨论过程中，考官应着重关注以下几个指标：团队合作能力、沟通能力、参与程度、决策程序、最终任务完成的情况。此方法更适用于跟“人”打交道的岗位，比如市场部、销售部等部门。但此方法的优点：测评的效率很高、并且能够很好的考察人际交往能力、相对公平客观、被测者基本无法掩饰。缺点：对题目要求高、难以制定合理的标准、对评委要求很高、被测者容易被别人影响。

5、角色扮演：是指通过设计一个日常工作中会出现的情景，让受测者在其中扮演某一个角色，并且在规定的时间内完成一定的任务，通过考察应聘者的在具体测量中的表现，考察其在工作中解决问题的能力和与人交往，与人沟通的能力。优点：仿真、灵活。缺点：候选人会刻意表现一些行为模式而掩盖真实特征、题目的设计要求较高等

人才素质测评是促进人力资源配置合理化的保证，在国外，人才素质测评已经成为企业中应用很广泛的测量方法。人才素质测评可以帮助企业通过科学、合理、全面的测量方法，帮助企业快速的找到合适的人才，因此有越来越多的企业开始引入人才素质测评方法。人才素质测评通过科学合理的指标选拔人才，能够帮助为企业在短时间内精准快速的对应聘人员的基本素质进行全面评价，并且可以为前来应聘的候选人进行有效的筛选和评价，筛掉不合适的候选人，避免人岗不匹配。候选人不适应岗位的工作内容，人浮于事；能够整合各种资源，通过测评企业可以迅速的找到合适的人才，提高资源的利用率，以减少企业资源的浪费，能够以提高组织的人力资源整合能力。企业通过对员工进行测评，可以发现公司员工存在的问题，查出漏洞所在，以安排培训及时调整。另外，通过人才素质测评，可以帮助企业做好团队培养。人才素质测评能够帮助企业通过科学完善的测评方法，帮助企业快速的找到合适的人才，使得人岗匹配，人力资源效能能够得到最大程度的发挥，改善人力资源管理方式，保证企业持久稳定的发展。

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