混合量表法在绩效考核中的应用研究

刘 玉

（湖南工程学院 管理学院，湖南 湘潭 411104）

1 混合量表法的含义

混合标准量表法作为与工作标准相比的一种绩效考评方法，是由美国学者伯兰兹和吉塞利于1972年在传统评价量表的基础上提出的。首先，要对绩效评估的维度加以界定，混合量表法强调评价的维度，由于要保证评价效度是有效的，这就需要确定评价维度，既不能出现指标污染也不能出现指标缺失。其次，分别对所有绩效评估维度的高、中、低表现做出具体描述，也就是用简要的语句描述三种不同的绩效表现。最后，把所有考核维度按照随机顺利排列，形成最终的考核量表。

2 混合标准量表的设计

2.1 确定考评维度

考评维度是由组织的实际情况和被考评对象的岗位职责、工作内容、工作关系等相关因素决定。H.J.Bernadin和J.S.Kane曾提出在业绩考评中最常用的5个主要维度，包括质量、数量、时间、成本、监督和人际关系。质量维度是指完成某项任务的过程或结果的优劣程度，是否采取了科学、有效的工作方式，能否达到此次任务的目标。数量维度可以用货币的多少、产品的总数或完成生产活动效率等来表示。时间维度是某项任务是否在最短时间内完成，能否为进行后续活动提供足够的时间保障。成本维度是有效运用各种资源，如人力资源、物力资源、信息资源和资金资源等，使利益最大化。监督维度是指被评价对象在工作过程中，能否独立完成工作任务，是否需要上级主管或者他人的指导和帮助来减少负面结果，因此在组织中不需要监督就能独立完成工作，并且绩效结果好的员工是受企业欢迎的。人际关系维度指被评价对象在工作过程中，是否能在员工之间营造出自强、有序、和谐的工作环境。也就是说一个人工作能力很强，但如果不能很好地融入企业文化，也是企业不愿意看到。企业希望员工不仅表现出色，同时能够跟上下级友好相处，发挥出团队协作的优势。

假如考评的范围较广、内容较多，可在每一个一级维度下设计出多级维度，也就是子维度。如果某一个指标不太容易界定，可以把某一维度进一步细化，细化了之后，用这些子指标的得分来代替这个维度的得分。例如，某公司对销售人员进行考评时，在设计的混合标准量表中设置了4个不同的维度，分别是团队合作、市场敏锐度、主动性和人际交往。在这些一级维度中，要根据实际应用的复杂程度设置相关二级子维度。例如，在团队合作这个一级维度中，又设置了全局化意识、共享资源、维护和改变这4个子维度。

2.2 维度的表达

维度的表达是指为每一个考评维度的好、中、差的行为，拟出一个示范性的句子。假如维度中包含子维度，那么也要为每一个子维度的好、中、差的行为，拟出一个示范性的句子。例如，某企业对团队合作中的全局意识这个子维度进行描述。好的行为描述是员工在工作中拥有远见卓识，不仅能够高效完成本职工作，而且为了使公司的总体目标能够积极配合其他部门，也就是当个人利益与集体利益不协调时，就应主动舍弃小我利益，成就全局。中等的行为描述是员工有一定的全局化意识，在工作中能意识到本部门的目标，有时能按照要求配合其他部门。差的行为描述是员工在工作中，没有意识到公司的目标和部门的目标，没有全局化的意识。

2.3 设立每一个维度和子维度的权重

在考核过程中，每个组织由于考评的方式不同、目的不同、标准不同，因此每一个维度的重要程度也不同。例如，在对销售人员进行考核时，团队合作和市场敏锐度较为重要。由于团队合作能使公司、部门的销售业绩达到最优，而市场敏锐度是一个销售人员胜任本职工作的最重要的能力，因此这两个维度比较重要。而对销售人员的纪律性要求不高，故而纪律性的权重不高。每一个子维度是上一次维度各个方面的具体描述，所以可以根据指标维度的重要程度不同来调整权重的大小。值得注意的是必须确保每组子维度权重加总为1，而上一次维度权重之和也是1。

2.4 打乱次序，混乱评分等级

打乱顺序的目的是让评价者在评价的时候不带有先入为主的印象。比如说在评价张某这个员工的时候，张某的销售业绩很平常，表现也不好，吊儿郎当的，那么在给他打分的时候，如果不打乱顺序，评价者给他的评分都是差，一差到底，这个印象就先入为主了。如果打乱了之后，评价者就必须仔细阅读每一个评价的描述，评价者要仔细考虑张某在这个方面的表现是否跟这句话吻合，或者他的行为表现是比这句话做的好，或是差，这样使评价者在主观印象影响最小的情况下给出一个相对公正的评价。

仍以大局观为例，在打乱顺序之后，某员工在大局观方面表现优秀的这个维度是合格的，而大局观方面表现中等的这个维度是不合格的，表现差的维度上也是不合格的。既然都表现优秀了，但表现中等和表现差又不合格，这样就出现矛盾了，因此这样的量表在这个维度上是无效。所以在打乱次序后，打乱评分等级之后，还存在是否有逻辑性的判断，如表1所示。

表1 逻辑性评分

根据表1所示，如果好的行为描述是合格的打“+”，中等的行为描述也是合格的打“+”，差的行为描述也是合格的打“+”，说明这个评价是有效的。如果在评价结果中出现这种情况，好的行为描述打“+”，中等的行为描述不合格，打“-”，这就不符合逻辑了，这就是逻辑无效的一个判断标准，它所表达的含义就是迫使每一个评价者在每一个维度上面判断都很公正合理。这在实际上对考评者的细心和认真要求比较高，假如评价者仔细去阅读每一个句子的话，就不可能做出这种逻辑上有错的决定。

对于所有的逻辑有效组合，表中给出了一个数字作为其分数。比如最好的表现是第一种A组合，优于优者，得到最高分7分，然后依次类推，最差的表现是劣于劣者，得到最低分1分。最后，由每一个子维度的分数乘以权重，得出此维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数。这就是一个考评者对被考评者的评价分数。

2.5 计算总分数

根据评价对所有的有效评价分数进行加总平均，就能得到被评价者的分数。对于一个员工可能是由多个人进行评价的，可以对多个人评价分数进行加权平均，就得到了被评价者的分数。若是觉得其中的评价有主次之分，还可以加权平均得到最后的结果。例如，部门主管评价更有权威性、人力资源部门的经理评价也比较有权威性，而总经理因为跟员工接触的比较少，评价可能就不太准确，那么可以根据实际情况对部门主管的权重赋予0.5，人力资源部门经理的权重赋予0.3，对于总经理的权重赋予0.2，然后在把他们的评价结果进行加权平均得到最后的结果。

3 关于混合标准量表的实施

混合标准量表的实施也和其他考核方法类似，同样是由人力资源管理部门协同考核对象的相关主管部门组织发放考核量表。在实施过程中为了使考评更加具有客观性，可以结合使用其他考核方法，比如采用360度评价方法，适当增加相关的考核者，比如被考核对象、上级、下级、同事以及外聘专家，都可以作为考评者参与考评。

混合标准量表在考评的过程中，要求考评者针对被打乱的混合标准量表中的陈述句逐一进行评价。如果量表中示范性描述与被考评者的实际工作表现相符，则在描述后记上符号“0”；若是被考评者的表现优于表中示范性描述，则在此描述后记上符号“+”；若是被考评者的表现不如示范性描述，则在此描述后记上符号“-”。在考核者完成评价后，人力资源部在整理统计所有量表时，如果其中某个考评者的逻辑无效性达到了一定的程度，超过了30%，则表明考核者的评价无效，应该舍弃此量表。最后依据考核主体的评分，结合逻辑有效性量表，以及不同考核主体所占的权重不同按比例计算总分。

4 混合标准量表法的优缺点

4.1 混合标准量表法的优点

（1）考评的信度和效度高。众所周知，所谓效度就是考评有没有考核出被考评对象的真正绩效，所谓信度就是考评结果不会因人而异，应该说不管换谁来考核，得到的结果应该是差不多的。在实际考评过程中，每个考评者的评价不可避免地会受到主观因素的影响，而混合量表法在制订时打乱了每一个评估指标的好、中、差行为陈述的顺序。因此每一个评价维度的含义、相关性、权重很难推断出，这样可以有效避免评价者在考评时因为某一点的认同而肯定了被考评者的全部，也就降低了评价的误差，有效减少了晕轮效应对评价者的影响。所以打乱次序是混合标准量表法的最大特色，同时也是对考核者的一种考核，它可以检验考评者是否认真、可靠地进行评估，对考评者是一个监督，考评的时候一定要客观公正，当然对于提高考评的效度与信度起着重要的作用。

（2）绩效考评的精确度高。所谓精度是考核结果详细、准确程度的高低。对于每一个被考评者的得分来源，即绩效的表现均能从该量表中好、中、差的行为描述中找到对应的说明。混合标准量表的每一个一级维度和每一个二级维度子维度的示范性描述，都为绩效的具体表现提供了参考依据。员工平时的具体表现与量表上所描述的能够一一吻合起来。因此，事实上被考核者在每一项上面的得分能反应出其在实际中的具体表现，类似于对号入座。

（3）易于操作、适应性强。混合标准量表的操作步骤简单，只需要考评者根据量表对照考核对象的行为表现进行评分，然后进行加权、加总。混合标准量表可以重复使用，且适用范围广，既适用于对一般工作人员的考评，也适用于对管理人员的考评。

4.2 混合标准量表法的缺点

混合量表法的绩效标准不太清晰，每一个评价维度只有好、中、差三种行为描述，因而可能会使不同的评价者对于绩效标准理解不同，导致评价结果存在差异。因为这些描述都不是定量的，是定性的，那么不同的人就会有不同的认识，比如对同一个员工的评价，这个评价者认为很好，那个评价者认为很差，每个人的理解不同，评价差异很大。而在实际工作过程中，存在各种复杂性因素左右着员工的行为，如人数的多少、激励的程度、组织文化等，因此有限的行为描述难以表达复杂的现实行为。

［1］顾琴轩.绩效管理［M］.上海：上海交通大学出版社,2012.

［2］石金涛,金凤斐.绩效考评中的混合标准量表法［J］.中国人力资源开发,2003(12).

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