现阶段医院绩效管理的问题及措施探析

王海亮

摘要：绩效管理是一项具有全面性和科学性的工作，为促使潍坊市第二人民医院的长效发展，本文首先提出绩效管理的重要意义；随后提出现阶段医院绩效管理的突出问题，即缺乏系统的绩效管理体系、评价指标考核办法设计不够合理、绩效管理与医院战略管理脱钩、绩效结果反馈不及时；最后针对上述分析详细阐述了增强医院绩效管理的具体措施。

关键词：绩效；医院；管理；工作人员

现阶段医院开展绩效关系，一方面可以获知工作人员真正的工作能力，另一方面也可以在竞争中不断提升工作人员的工作积极性。绩效考核也能反馈出工作人员的工作状态，便于后期的工作安排和报酬管理，通过工作人员直属上级的考评和自我的评价相结合，做出考核。

一、现阶段医院绩效管理的突出问题

（一）缺乏系统的绩效管理体系

绩效考核作为医院绩效管理的重要组成部分，需要引起重视，但如果变得过于追求绩效考核环节而忽视了其他环节，就会导致整个管理体系的内容失衡，难以将作用发挥到最大。另外，当绩效考核独立于管理体系出现时，必然在考核指标设定中出现问题，共性指标与个性指标难以准确的体现出来。工作人员参与度降低，对于指标的完成倾向于应付和敷衍，反馈通道阻塞，难以开展自查自纠整改活动，一味的追求优秀、合格的结果。如果放任下去，就会导致工作人员积极性降低，绩效管理也就成为依附于绩效办的空架子，对医院运营效率造成负面影响。

（二）评价指标、考核办法设计不够合理

1.考核指标缺乏针对性。在面对不同部门的岗位职责时缺少相应的变化，导致指标同质化倾向严重，考核重点模糊不清，业务部门与策划部门的指标几乎没有区别，可是两个部门之间的职能却存在区别，这种矛盾就导致部门会为了完成绩效指标而去从事一些“他部门工作”。在造成绩效管理体系混乱的同时，也导致了部门压力加重，分散了从事专业职能的时间，使得工作人员产生了负面情绪，导致履职效率不断降低。

2.考核实施办法缺乏科学性。医院在考核实施的过程中往往采取了“铁腕手段”，过度强调惩罚措施，忽视了奖励机制的建立，通过不断增加“失当”成本来进行绩效管理，也缺乏针对性。在面对一些工作人员的技术性创新成果时，奖励力度过小，忽视了工作人员自身的隐形效益。

（三）绩效结果反馈不及时，绩效管理与医院战略管理脱钩

现阶段医院的绩效管理体系中就存在反馈环节的缺位现象，制定过程中忽视了结果反馈，阻塞反馈渠道。人力资源管理部门缺乏对被考核者各项指标的综合分析，相关部门的领导也没有对下属工作人员的考核结果进行指导和建议，被考核者本身的绩效意识不强，三者之间的联系被割裂。这种情况不仅仅导致考核结果难以反馈到个人手中，更是难以对于下一年度的绩效指标制定起到借鉴和指导作用，因此绩效指标还是不能明确起来。

同时，经过对潍坊市第二人民医院年度战略计划进行深入分析，笔者发现战略计划缺乏可行性和实用性，在制定前期没有同医院内部各个部门进行沟通和协商，导致战略计划丧失了合理性和科学性。另外，医院内没有形成绩效管理的良好氛围，执行力度不足，在医院战略计划的下放过程中，没有很好地顾及到科室领导的情感态度，没有将医院的文化内涵和未来发展同个人联系起来，导致工作人员在面对沉重的绩效压力时多采用敷衍的态度，只注重个人指标和部门指标的完成，对医院能否获得发展并不关注。

二、增强医院绩效管理的具体措施

（一）实现权责分明，建立完善的管理体系

通过信息平台的建设，可以将工作人员的日常工作用数据的方法表示，这样才最终的绩效评价中才能减少人为因素的参与，保证评比中的公平性。在这样一个信息平台中可以将工作人员的日常工作量化，例如：记录患者对各个工作人员的投诉信息；记录每个工作人员在日常工作中的突出表现；记录工作人员的工作完成情况等。同时可以将信息充分整合，将当前的工作人工作人员作情况与过去几年做对比，了解当前工作人員的整体工作效率与过去对比是否有整体的提升。

医院的工作人员绩效评价应包括很多方面的内容，在数据整合时要深入的探究与绩效有关的各个方面，同时应该对不同指标分级，给予一些指标更重要的地位。重点纳入评价体系的指标如：工作出勤率、工作时间、做事效率等。在绩评价时可以选择一个参照标准，这一标准的制订应该通过分析优秀工作人员的平均数据，选择其中的几项重要指标作为参照标准。参照标准的设定是为了防止在评价中缺乏参照物而随意评价的问题，让评价考核更加公正。

（二）构建大数据平台，以“数据”为基础的技术指标

将工作人员的信息数据进行整合建设一个平台，当前我国的计算机技术已经可以实现这一计划，但是这样一个平台的建设还需要国家法律的支持。国务院提出医院人员的重要事务需要上报给国家，这就为信息平台的建设提供了依据，但是信息平台中收集的信息涉及到个人生活隐私，因此在进行数据整合时还需要国家法律的许可。信息平台中整合的信息涵盖了各个机构的工组人员，而实际上各个机构各有自己的信息体系，他们之间缺乏信息沟通。在这样的情况之下即使建立了整体信息平台，所收集到的数据也不能有效的对所有工作人员的绩效进行评价，这个问题也需要国家立法给予支持。同时为了有效防止各个部门之间的职责管理问题，国家应指定由某个级别的医院作为主导力量，主导完成信息平台的建设工作。

（三）设立专门的部门，加强人才培养力度

为大数据平台的建设培养专业的信息技术人才，这是以往的医院工作中不曾强调的，也是未来医院工作的重点。医院工作人员的绩效考核中引入了信息技术，通过信息化的绩效评价可以更公平的评价公务人员的工作。医院内部的各个部门也开始投入更多的资金与人力开展信息技术研究，并积极与其他医院合作进行试点工作。