国有企业薪酬制度的问题分析及优化

王瑛

摘要：国有企业凭借其掌握国家主要经济发展命脉，在促进经济增长方面，占有重要的地位。但随着国有企业体制的改变，原有的薪酬制度已经不适应企业的战略发展需要。本文以河北港口集团为为研究对象，浅析了国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题，并结合企业经营管理实际，提出了优化薪酬管理的具体策略。

关键词：薪酬；岗位技能工资制；岗位绩效工资制

隨着国家经济体制改革进程的深化及社会主义市场经济的迅猛发展，薪酬管理在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，但在薪酬设计和管理方面还存在着诸多问题，严重阻碍了国有企业的经济发展。因此制订科学合理的薪酬管理体系对企业可持续的战略发展有着极其重要的现实意义。

本文分析了国有企业在薪酬管理中存在的主要问题。具体表现在以下几个方面：

一、国有企业现行的薪酬分配制度及其存在的问题

河北港口集团从过去的交通部秦皇岛港务局发展到现在，在规模和体制上都发生了天翻地覆的变化。但薪酬分配制度二十多年来却未随之变化，仍然执行1993年工改时确定的岗位技能工资制，这在相当大的程度上与企业的经营战略脱钩。因此，薪酬分配制度改革迫在眉睫。

河北港口集团现行的薪酬制度主要为“岗位技能工资制”，薪酬结构包括岗位工资，保留工资，年功工资，津贴、补贴和效益工资。

1.岗位工资，是在完成岗位说明书规定工作任务的前提下支付的工资

1993年工改后，岗位工资先后三次从最初的人均一百元左右调整到如今的八百元左右。但随着社会经济的发展，满足基本物质需要和安全保障需要的基本薪酬水平本应逐步提高，而作为主要组成部分的岗位工资从2003年1月后没有进行适时调整，无论工资水平还是所占比重都偏低，保障作用体现不足，使员工缺乏安全感。

2.保留工资为原技能工资，是以员工所具备的能力水平或潜在技能为基本依据支付的工资

1993年工改实行“岗位技能工资制”，技能工资、岗位工资与奖金比例相当，是名副其实的“岗位技能工资制”。但后来技能工资没有随着岗位工资的调整而进行相应调整，逐渐失去反映员工技能水平的作用，造成薪酬分配内部不公平。

3.年功工资，是对员工在企业当中累积劳动贡献的确认和补偿，年功工资不随岗位的改变而调整，只以员T T龄作为确定依据逐年增加，为企业服务的工作年限越长，年功工资越高

目前发放标准为每年工龄5元。它在一定程度上保护了老员工的生产积极性，增加他们的归属感与向心力。但由于绝对值较低，激励作用不明显。

4.津贴、补贴，是对员工在特殊工作条件和环境下劳动的一种货币补偿，按照上级有关规定标准执行

它包括加班费、夜班费、技师津贴、交通补贴、保健津贴，女工卫生费等。加班费、夜班费是涉及人员比较多、影响比较大的津贴项目。加班费以最低工资标准1650元为计算基数，较其它企业偏低。夜班费、保健津贴、女工卫生费水平也偏低，亟待改革。

5.效益工资是依据企业运营效益及员工实际贡献发放的超额劳动报酬，包括绩效月奖、公司嘉奖、集团嘉奖等

目前效益工资占工资总额的比例基本达到70%。可这么大比重的可变薪酬在工作中的激励效果却差强人意。分析原因主要有以下几点：首先，效益工资并不是真正业绩提高的奖励，而是用来调整薪酬结构以适应劳动力市场变化和通货膨胀增加的薪资项目。这使原本应由固定薪酬实现的薪酬保障，由以效益工资为主的可变薪酬代替。生产任务完成不好时，效益工资也随之减少，使职工没有安全感甚至基本生活难以保障。其次，效益工资分配与组织及员工绩效挂钩不紧密。各基层单位可根据内部分配需要进行二次分配，但他们对收入差距的尺度把握不准确，收入差距过小或过大都会降低员工的工作热情。因此为了避免企业内部矛盾，“大锅饭”现象普遍存在，导致职工付出与回报不成比例，缺乏公平性和合理性。再次，效益工资未能充分发挥对企业绩效的激励作用主要源于公司绩效管理和绩效考评体系尚不完善。很少考虑企业的长期发展战略目标，忽略对员工履职情况的考核，考核指标滞后，不科学，没有量化。

二、针对国有企业薪酬分配制度现状的分析，提出以下改进建议

1.合理定位职工的工资水平，提升企业竞争力

随着国有经济的飞速发展，各企业的薪酬水平大幅度提高，与周边地区同行业相比我们的薪酬水平近几年增长缓慢。因此要参照河北港口集团的经济效益、周边其它港口的工资水平和秦皇岛市的社平工资提高调整工资增量，建立动态薪酬增长机制。让职工可随岗位工资标准调整而提高工资，提高技术骨干等重点岗位人员的工资水平，拉开工资分配差距，员工薪酬水平的提高应与个人贡献和企业利润的增长紧密结合起来，真正把员工业绩与企业战略发展目标相统一，使职工分享企业经营成果，更好地吸引、保留和激励骨干人才，增强国有企业核心竞争力。除此之外还可通过岗位晋升、职级提升等相应提高岗位工资。

2.调整工资结构，实现岗位技能工资制向岗位绩效工资制的转换

加大岗位工资为主的固定部分在工资总额中所占比重，提高岗位工资水平。根据员工职位职责、工作难度等因素重新进行职位价值评价，根据职位评价结果确定员工的工资，合理确定不同岗位、不同职位、不同档级问的工资标准。加强绩效工资管理，使绩效工资最大地发挥激励作用，建立行之有效的绩效考核体系，认真做好考评工作，确保考评结果的客观性、公平性和准确性，切实与个人业绩联系起来，科学合理的确定嘉奖系数，摒弃“大锅饭”的分配方式，定能鼓舞士气，使之成为实现企业经营理念和目标的有效工具。

薪酬制度的改革要着眼于企业的总体发展战略，针对不同时期企业的发展战略，适时制订与之相适应的薪酬管理制度，实现企业发展战略与企业薪酬激励的共融。