浅析培训评价的意义

【摘要】本文就培训评价进行了一系列的文献综述。通过浅析培训评价的背景知识，本文重点探讨了组织情境下评价培训的理论知识和实践知识。

【关键词】培训评价；西方学术；文献综述

【作者简介】刘文勤，新疆库尔勒人，西安财经学院行知学院，助教，研究方向：英语教学、国际教育以及商务英语方面研究。

一、介绍

Training一词在英语中可被理解为培训或者是学习。在与时俱进的时代之下，培训和学习已经成为各年龄阶段以及各行各业所十分关注的内容。根据CIPD 2009学习与发展调查，24%的L & D职业受访者认为培训监督与评估是主要任务之一（Beevers and Rea， 2010）。可见，培训和学习的评价（evaluation）也被看作是学习和发展的重要组成部分。古人云，学而不思则罔，思而不学则殆。反馈学习效果，反思学习成果，反省学习方法，进而确立新的学习目标，也是众多学习者、受训者所越来越关注的重要内容。鉴于此，本文将考虑以下问题：

1.什么是培训评估？

2.为什么评估培训？

3.评估培训的重要考虑因素。

4.什么有助于一个有效的评估？

为了为批判性地讨论培训评价铺平道路，有必要对培训进行简要的介绍。本文也试图关注培训与评价、评价设计与规划、评价实施之间的关系，并探讨培训评估在个人、团队和组织层面的重要性。

二、背景浅析

在谈到培训以及培训评价时，许多学者都对此有着不同的讨论。Bramly （2003）在他的著作中曾提出了一个较为宽泛的定义。在他看来，培训是一个可以帮助促进培训的过程，它将帮助人们在未来的工作表现中更有效，并且培训的内容包含了广泛的学习和培训活动 （Bramly， 2003）。从另外一种角度，Noe （2010） 在他的论著中谈到了不同的理解，他将培训描述为组织有计划的努力过程，而培训评价更是一种促进人们学习的活动，它是关于职业能力的，这对学习者或受训者在自身学习或工作中的表现至关重要。Hacket（2003）所提出的理念则更加巨像。在他看来，培训是关于改变行为。这意味着一旦一个人参与了改变行为，他或她就会被视为参与了培训活动，进而培训更像是引导人们去满足某些预先设定的标准，或者是满足某些特定的行为模式，这可以被认为是一个可以衡量的预期水平。

综合了以上几位学者的见解，似乎可以得出这样的结论：培训在于就是让组织和个人变得更好。在培训或者学习的过程中，组织和个人是参与培训的两个主要成员，对每个成员来说，培训的意义也各不同。在Noe（2010）的著作中他就曾探讨过：对个人来说，培训就是获取和提高与学习工作相关的知识、技能和行为，并将其应用到他们未来的學习或工作表现中；对于组织来说，它是为了获得竞争优势，不仅与基本技能相关，也与高级技能相关（Noe， 2010）。

培训在组织未来的发展中扮演着重要的角色。培训对组织未来发展的有效性和贡献直接关系到培训存在的意义，这是一个至关重要的问题。衡量和评估培训的有效性和贡献对于组织来说是必要和重要的，这也是本文的重点。

三、研究方法

本文旨在通过对培训评价相关知识和理论的回顾，并结合相关学者的研究和见解对培训评价了一系列探讨。本文将基于文献综述，在现有学术文献的基础上对每个研究目标进行回应，并更新学术资源。

四、培训评估

在本节中，我们将重点讨论什么是评估，培训和评估之间的关系，如何评估，以及什么是有效的评估。

1.培训的评价是什么。Beevers和Rea（2010）曾提到过《柯林斯简明词典》对评估的一种解释，该解释说，evaluate （评价）是“去判断或评价某事物的价值或金额”；此外，还提及《罗杰斯II：新同类词义辞典》：中对评价的定义，即“判断事物价值的行为或结果”。Bramly（2003）在他的著作中认为评估是一个建立“事物价值、价值或卓越”的过程，且评价是一种主观的个人意见，基于不同的衡量标准，所以某物的价值对不同的人来说是不同的。Beveers 和Rea（2010）给出了较为全面的概括，在他们看来，培训评估是指培训活动的测量和分析，并且基于意见，不仅要确定这些活动的价值和有效性，也要考虑未来的改进培训计划。

2.评估培训的原因和目的。在一个组织中，如果一个人希望得到晋升或更有竞争力，培训是极其重要的内容，并且无论来自个人、团队还是组织未来的发展，原有的知识、技能和理念都无法满足日益增长的需求（Hackett，2003）。学习与发展作为一项重要的战略，旨在保持组织中每个成员的良好状态，因此有必要确定学习与发展是否最有效地满足了培训需求。然而评估培训项目或活动的目的是多种多样的，涉及范围很广。

基于多方面研究，Frances 和 Bees（2003）在其中著作中所谈及学习评估的目的可以分为四类：关于未来学习和培训计划的改进；确定学习干预和学习方法在培训活动中是否有效，以及培训是否在多大程度上满足了学习需求、效果需求和任务需求；衡量培训的价值；优化培训资金投入。

另外，Hackett（2003）也提出了十分相似的意见，在他看来培训评价的三个主要目的：首先，他认为评估培训的第一个目的是在每一个培训阶段进行结果反思，衡量自身进步，以寻求发展空间；再者，评估将有助于培训师能确保培训过程和内容适合学员；此外，关注培训投资是否对培训成果有反应。

3.培训评估的有效性。对一个人来说，培训评估目的在于使得培训项目变得更加有效、高效和合适，同时帮助学习者或受训者反映他们的成就，并调整他们未来的表现；对于组织而言，评估就像一面镜子，帮助组织回顾培训经验，并根据学员的意见，在特定的背景下衡量和调整未来的发展（Squelll， 2012）。评价对培训人员和受训人员以及组织都是一个重要的过程。

培训涉及到在不同的方面做出改变。基于学习或培训内容，Bramly（1996）考虑了测量变化对培训或学习程序涉及的三个主要方面：知识、技能和态度。在他看来为了测量人们知识的变化，首先需要建立一个预期的标准，以确定未来的知识成就；之后，通过不同的方法来分析学习者的知识水平，识别差距，并在对知识水平的分析的基础上，调查受训人员如何组织他们现有的知识以及他们从培训中获得了什么；最后，通过衡量受训人员对培训活动的反应，比如调查受训人员参加培训计划的感受，从而识別受训人员的态度变化。

在培训评价领域中，Kirkpatrick的四级模型是该领域中著名且被广泛使用的评价模型。根据Frances 和 Bees（2003）所描述，Kirkpatrick评估模型中列出了四个不同的阶段：1. 反应水平；2. 立即/学习水平；3. 中间/工作行为水平；4. 终极/结果级别。

在第一阶段中，其主要目的在于了解受训者对培训计划或活动的感受、想法和态度。通常会在最初阶段执行一种被称为“快乐表”的形式来评估，意在调查人们是否对培训满意（Hackett，2003）指出。这种形式的优点在于对于学习者或受训者而言，他们仍有相对清晰的记忆训练的细节和经验，这样就容易反映他们的经验和感受关于培训活动以及他们的判断和整体审查培训效果，这将有利于教练要考虑未来设计的培训。通常情况下，自我完善的问卷将在评估阶段发放，并在培训活动结束后进行统计（Frances and Bee， 2003）。

第二个阶段的主要目的在于了解学习是否到位以及学员通过培训课程学习的情况如何。此阶段将调查学员在接受培训课程后，在多大程度上改变了态度、提高了知识、提高了技能（Rea， 1999）。正如Kirkpatrick本人所提出的，在这个水平上可以使用两种方法进行评估：“对照组”和“测试前和测试后”（Rea， 1999： 19）。Frances 和 Bee （2003）它可以从两个方面来评价，即学习目标和学习收获两个方面。前者是评估学习目标的满足程度，例如受训者在多大程度上达到了上一节所讨论的要求的三个层次；后者是考察学员在学习活动后的成绩。通常这个阶段的意义是确保学员是否见过某种程度上他们投入的工作性能，和另一个的重要性这一层次，这个层次的评估可以提供有用的信息来实现的问题和问题，采取合适的行动，促进培训的弱点和不当（Frances and Bee，2003）。所以在这个阶段，一方面是要了解学员在参加培训课程后的情况，另一方面是要收集有用的信息来建议和推进培训计划。

第三个层面是关于培训课程后人们工作绩效变化的测量。由于培训成果的利用和转移不可能通过培训后的测试来评估，所以有必要找出人们完成培训课程后工作绩效的变化（Hackett， 2003）。此外，这一评估阶段的意义可以被看作是衡量学习方案是否满足学习目标，否则它可以帮助识别学习内容和方法的弱点和不恰当，从而相应地调整培训框架（Hackett， 2003）。

Kirkpatrick模型的最后阶段为结果评价。在这个阶段，Beveers 和Rea（2010）所指出的：强调考虑“任何个人行为变化对组织的影响”。该评价结果通常可用于评估和衡量支出预算培训活动的组织，如生产，增加和减少成本的员工流动，推进产品或质量的客户服务等方面。另一方面，Frances和Bee（2003）认为把3级和4级结合起来是很重要的，因为这两个级别都强调培训对人们如何将成就转化为未来工作的影响。

五、总结

本文主要探讨了一些西方学者对于培训评价的不同看法和见解。根据多位学者的研究和讨论，对培训的定义、培训的意义和原因、如何进行有效培训评价等方面进行了分析和探讨。每个章节都依次回应了本文的研究目的。通过本文的研究，希望有助于识别该领域的知识鸿沟，并使研究过程变得有趣。

参考文献：

[1]Beevers，K.and Rea，A.学习与发展实践[M].伦敦：英国特许人事和发展协会，2010.

[2]Bramly，P.评估培训效果.第二版[M].伯克夏：麦格劳-希尔出版公司，1996.

[3]Bramly，P.评估培训[M].伦敦：英国特许人事和发展协会，2003.

[4]Frances.and Bee，R.学习需求分析和评估[M].第二版.伦敦：英国特许人事与发展学会，2003.

[5]Hackett，P.训练实践[M].伦敦：英国特许人事和发展协会，2003.

[6]Noe， R.A.员工培训和发展[M].纽约：麦格劳-希尔出版公司，2001.

[7]Squirrell，G.行动评价：有效评价的理论与实践[M].莱姆·里吉斯：罗素·豪斯出版社，2002.