新时代高职院校学生干部培养路径的探析

林 昇

（福州职业技术学院，福建 福州 350108）

高职学生干部是高职学生群体的先进分子，是开展日常教育工作的重要力量，是师生间交流互动的桥梁。高职学生干部的培养，有助于提升高职院校学生干部队伍的工作能力，充分发挥学生主观能动性。通过制度化、机制化贴近实际需求的培养，增强其社会适应能力，具有重要的现实意义。

一、新时代高职院校学生干部特征

（一）自我认可度较低

高职院校在夏季高考中大多被安排在本科提前批和第一、二批次后的第四批次进行录取，在客观上使其产生了“低人一等”的自卑感受，少部分甚至萌生“复读一年考本科，宁为凤尾，不为鸡头”的想法。而新近与高考并行的“高职春季招考”更成为部分普高学生的纠结，个人意愿上的“不想考”和学业成绩上的“不得不考”相互抵触，凸显了学生群体对高职院校人才培养前景的低认同。高职院校学生干部在开展对外社会实践和交流活动时也易受舆论评价和误解的影响，导致工作积极性不高，在学生干部队伍建设和自我要求上容易以“高职”为理由试图降低标准。

（二）期待获得成功的体验

高职学生往往自入学伊始受高考“失利”的不利影响，自卑感强，自信心脆弱，稍遇挫折便容易对自己的能力产生怀疑，进取意识薄弱，抱有“得过且过”的心态，形成高职版“读书无用论”和“成才无望论”。这种心理在高职学生干部群体中也普遍存在，但他们大多尝试通过党团组织平台，锻炼和提升自身能力，在所承担的学生活动中收获成功的体验。

（三）自我管理、自我约束能力薄弱

高职学生干部在此前的学习生活中往往受到来自外界的有效约束少于同龄人，自我管理、自我约束能力也较弱，未能培养正确的学习方式和生活习惯，容易受多方诱惑影响，兴趣广泛，但精力分散难于专注，部分中学阶段即担任学生干部的也会出现无法兼顾学习与学生工作的情况。高职学生高考学业成绩较低，在某种程度上恰恰是在应试教育的环境下其自我管理、自我约束能力薄弱的表现。

（四）成长意愿强，思辨总结能力弱

高职学生干部和同时期的大学生一样具有较强的自我意识和鲜明的个性，有意愿通过志愿者行动、社会实践、勤工兼职等各种途径实现自身的成长成才。但是，高职学生干部往往将自我成长停留在完成具体任务，活动后思辨总结能力较弱，习惯性地沿袭以往学生干部的工作方式，工作模版化，不愿主动改进，不敢突破创新，更没以自身职业发展方向为指向，有针对性地进行选择，以达到有限时间、有限精力中能力发展的优化配置。

二、高职院校学生干部培养困境

（一）选拔“委任制”色彩突出，重权威、轻民主

近年来，随着自我意识的不断提高，“选举制”在学生干部选拔任用中获得越来越多高职学生的认同。部分高职院校在选拔任用低年级和班级学生干部时，大多也能较好发挥“选举制”优势，通过广泛鼓励、动员，将素质好、能力强、积极性高的学生选拔吸收进来。但部分高职院校的个别组织在选拔任用院系级和中高年级学生干部时，指导教师或主要学生干部的意见作用过大，学生代表大会的民主选举多仅作为参考或沦为过场，形式化倾向严重。

（二）考核、奖励与追责“实用主义”倾向突出，重外在、轻实效

部分高职院校在机制的实际运行中实用主义倾向突出，未能将“德才兼备，以德为先”的原则和“服务学生成长成才”的内涵落实到学生干部考核的具体内容中，考核形式单一，考核指标倾向明显。具体实践中，往往过多偏重对其工作态度、工作能力的考核，将有没有办成活动作为衡量学生干部的决定性标准。学生干部民主测评、满意度投票走过场现象突出，没有花心思探究考量学生干部的道德品质、工作作风、群众基础等软实力的有效方式，更没有关注所办活动是否为广大学生群体所需，能否为同学解决问题。

（三）选拔任用“偏科”，重使用、轻培养

高职院校通常采用“2+1”或“2.5+0.5”的学制。较短的学业时间导致高职院校学生干部队伍更替速度加快，在干部选拔和使用上更倾向于直接选能快速上手或有相应工作经验的学生，而忽视那些有热情、有潜力但尚需一定磨砺，打击了部分同学的工作积极性，致使学生干部队伍虽执行力强但思想守旧、创新能力不足，影响了学生干部队伍的长远发展。在学生干部的培训上，本着“够用就好”的原则，放弃或弱化对学生干部本身综合能力和素养的系统培养，将大量精力投入到对学生干部进行具体事务性和流程性的指导与规范中。

三、新时代高职学生干部培养路径

（一）扩大组织架构，分类选拔使用

通过组织机构设置的改进，创新组织运行模式，增加学生组织的岗位数量，丰富组织内成员提升能力的实践机会，充分满足学生的成长成才意愿，使更多学生有机会参与其中，并从中受益。一方面，创新组织运行模式，在组织架构内挖掘潜力。给每个学生干部岗位增设2名见习学生干部，形成正式学生干部和见习学生干部“1+2”的人员配置，使现有学生组织实现扩容。学生组织运作时，由正式学生干部具体负责开展工作，见习学生干部可以参加学生组织举办的各项工作会议，对正式学生干部所涉工作提出意见建议，并在其指导下开展部分工作。另一方面，改进组织机构设置，从组织架构外增加锻炼机会。要求强化学生社团建设，积极鼓励学生社团建设，并将各级、各类社团干部纳入学生干部队伍进行培养。

（二）增强能力导向培养，突出职业性特征

高职院校学生干部的培养应建立能力导向，实现培养动机从“学生工作实用化”向“职业能力实用化”的转变。一方面，改进学生干部培训的内容与方式。学生组织特别是相关指导教师应该改变“为工作而学习”的培训动机，优化“做中学”的常用培养模式，着重对学生干部的团队合作能力、社会交往能力、语言表达能力、逻辑思维和创新思维进行实际项目化培训，强调培训对学生干部能力提升的职业性和全面性，增强学生的就业竞争力和职业发展潜力。另一方面，注重对学生干部培养的动态评价和个别指导。建立健全学生组织内实施学生干部评价和指导的机构，加强对学生干部评价和指导机构的业务指导和能力建设，建立并发布学生干部岗位能力锻炼清单。

（三）增强培训内容多样性，激发学生能动性

高职院校学生干部的培养应在加强引导的同时尊重其自身选择，充分发挥主观能动性，进一步激发成长意愿，实现自主教育与组织培养的融合。一方面，应采用“必修培训课”与“选修培训课”相结合的形式，在进行专业素质培养的同时兼顾人文精神。区分学生干部岗位和学生干部自身需求，设立多种培养“套餐”，对其进行分类培养，满足学生干部多元成长需求。另一方面，要鼓励院系间、年级间培养课程交流互通，充分发挥各自优势，促进共享共进。校级、院级学生组织要做好培养进度和时间的协调工作，有效规划高职学生干部的工作技能，规范培养和个人素质能力培养的进度。学生组织要注意学生干部群体的层次差异，针对不同能力需求、不同培养阶段的成员，安排有差异、有梯度的培养课程，使培养具备全面性和适用性。

（四）调整激励和评价体系，弱化“干部”身份光环

高职院校应改变观念，将担任学生干部视作志愿服务经历，突出学生干部工作的公益属性和服务特征，将其视作参加社会实践或社会服务，将担任学生干部职务的具体工作任务折算为志愿服务的时间计入学生参加社会实践的时长，使担任学生干部成为学生参与社会实践重要但非唯一的渠道。同时，高职院校要及时改变激励方式，均衡不同层级学生干部的“待遇”，削弱高层级学生干部对低层级学生干部的优势，弱化争当高层级学生干部动机对学生的影响。在尽可能排除外部因素影响的同时，还应当突出不同级别、不同种类学生干部岗位的能力要求和锻炼机会，引导学生干部将自身的成长需求作为任职动力，使学生干部岗位的内在差异成为高职学生选择时最重要的考量因素，使学生干部岗位成为其不断完善自我、提升能力的平台。

（五）加强履职考核评价，丰富成果应用

高职学生干部的考核和评价需要分类进行，对考核结果也要采取差异化激励方式。一是区分对“正式学生干部”和“见习学生干部”考核的重点。着重考核“正式学生干部”是否认真履行岗位职责，是否具备良好的组织、协调、管理能力以及开拓意识等。着重考核“见习学生干部”工作态度、责任意识、发展潜力。二是将学生干部的岗位成效和能力成长统筹评价，不仅要奖励在岗位上取得突出工作成果的学生干部，更要支持和帮助在工作过程中取得能力素养提升的组织成员，引导和鼓励其投身学生组织实现组织能力和个人素养的进一步提升。三是强化对学生干部履职情况考核结果的运用，突出考核结果在入党推优、评优评先等校内领域的作用，将其与技能竞赛、文体比赛获奖一起纳入学生综合评价体系，引导学生干部将观念从“当学生干部好”向“当好学生干部”转变。同时，将考核成果与职业实践和就业实习推荐相结合，根据学生干部的优秀特长组织成员往合作行业企业参观体验、顶岗实践，为双选活动提供便利。

构建高职学生干部队伍培养新路径，推进大学生管理与服务，是充分发挥学生主观能动性，增强学生干部的社会适应能力，探索新形势下高职学生成长成才的关键环节，为新时代人才培养体系健全和发展提供重要借鉴。