国有企业人力资源管理问题与对策研究

殷璐 高亚东

【摘 要】许多企业重视人力资源的管理工作，但是由于人力资源管理本身的系统性与复杂性，另外加上当前宏观经济形势很严峻，导致很多企业在人力资源管理实施以及其效果上仍然存在许多问题。本文先阐述了有关国有企业人力资源管理的相关概念，研究分析了当前我国国有企业人力资源管理的现状以及存在的一些问题，并且探究了相应的一些对策，以促进国有企业在人力资源管理方面的发展，促国有企业其健康发展。

【关键词】国有企业；人力资源；资源管理；问题与对策

进入21世纪以来，知识经济更是把人才放到各种类竞争力的顶端，而愈演愈烈的国际人才争夺，使得每个企业把人力资源作为本企业的基础资源。但是，相对于国外的企业成熟规范化的人力资源管理体制，我国有些国有企业的人力资源管理理念和方法必须尽快优化改进。现阶段我国大多数的国有企业由于长期受到计划经济传统思想的影响，对于如何按照市场经济规律来管理和激励人才却普遍缺乏正确的观念和办法。因此，国有企业一定要转变用人意识，完善用人机制，使人才发挥最大的能力与创造性，促进国有企业的持续发展。

一、国有企业人力资源管理的相关概念

（一）国有企业

国有企业，是指国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。[1]

国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，它的商业性体现为追求国有资产的保值和增值，它的公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

国企的性质，就是全民所有制企业的性质。所谓全民所有制企业，实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业。而所谓全民所有制企业的性质，就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。因而，所谓国企的性质，实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。

（二）人力资源管理

人力资源，是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是30年来逐渐出现并普及的新概念和新术语，一般意义上的含义是指在经济学和人本主义思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等形式对组织内的相关人力资源进行管理和运用，以满足组织当前以及对未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展最大化的一系列活动的总称。它是现代组织生存和发展的基础，同物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源构成组织的总资源，是现代组织资源中最具活力的资源。人力资源有两个基本要素：数量和质量，数量是人力资源总量的基础性指标，质量是人力资源总体素质的指标。

（三）企业人力资源管理

企業的人力资源管理在企业管理中处于一个非常重要的位置，是企业管理的最重要组成部分。它通过一整套科学的方法，对企业内部全体人员进行管理，以达到企业的战略管理目标。

（四）国有企业人力资源的地位作用

1.国有企业人力资源管理是企业发展的决定要素

人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济和财富增长的源泉。毛泽东同志在1938年5月就明确指出：“决定的因素是人，不是物。”企业资源综合中的物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源都要受到人力资源的约束和操控。人力资源具有创造性，是企业发展的原动力，只有发展好人力资源，企业才能有活力地可持续发展。

2.人力资源是国有企业参与市场竞争的核心力量

随着现代社会发展越来越迅速，企业之间竞争也越来越激烈。企业之间竞争的核心其实就是人才的竞争，作为国民经济发展中的支柱产业，国有企业的平稳发展也离不开人才资源的支持推动。企业人力资源是促进企业核心竞争力的基础和条件，是企业竞争力的源泉。只有加强企业的人力资源管理，有效开发利用人力资源，才能让企业获得辉煌成果[2]。

二、国有企业人力资源管理现状

（一）国有企业人力资源发展趋势

在传统的企业人事管理中，“劳动力”是按照上级指定的规则进行工作的，给企业所带来的效益也是具有局限性的，职工也被看作是企业的生产“成本”。但随之时代进步，人力资源管理已成为各个企业获取竞争优势的必要途径，人力资源管理模式也不断变化，更加注重发挥人的潜能来促进经济发展。在信息技术的支持下，人力资源管理也将更具现代化特征，电子信息化技术管理人力资源，建立起人力资源的网络服务项目，科学化的管理使职工的工作时间更具弹性、组织结构和工作流程更加简单化、工作内容也更具选择性，电子信息化技术的应用使人力资源管理更加具有灵活性。

我国企业结构日益呈现多样性的变化，近年来，民营企业和私有企业的迅速发展，使得国有企业在市场竞争中备受压力。由于长期受到传统管理方式的影响，国有企业制度改革并不是非常顺利，出现了许多制约因素以及矛盾，阻碍了国有企业的发展，导致企业中人力资源管理产生波动，一定程度上造成了国有企业的经济损失。

国有企业在发展过程中，逐渐意识到人力资源管理的重要性，采取相关的制度以及措施，一方面改善国企人力资源管理的现状，另一方面促进国企稳定、持续的进步、发展。因此，必须通过创新、改革的思想，作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企发展，保障国企经济效益的提升，进而提升国企的社会地位。

（二）国有企业人力资源发展现状

21世纪是人才竞争的时代，更是企业人力资源管理水平的竞争时代。企业的竞争力来源于人力资源管理，人力资源管理已经上升到企业的战略高度，发挥了越来越重要的作用。国企是国民经济的支柱，受传统观念与体制的影响，对现代人力资源管理的认识不够深入，执行不到位，影响了人力资源管理在国企的发展。

当前我国社会不断发展，企业结构也随着时代的发展，呈现出多样的形式，尤其是近年以来，私营企业和民营企业的蓬勃发展，在无形中给国有企业带来了一定的发展压力，面对这样的情况，一些国有企业选择了将运营体制进行改变，但是又受到长期传统思想的影响，管理方法受到了制约，导致国有企业改革的进程不是很顺利。而且在国有企业改革过程里，存在许多矛盾和制约因素，一定程度上影响了国有企业的发展，使得企业内人员管理波动较大，给企业也带来了一定的经济损失，对于员工本身的发展也不利[3]。

三、国有企业人力资源管理存在的问题

国有企业正处于改革发展的新时期，管理中存在的诸多问题，影响了人力资源的有效开展。特别是结构不合理、制度不完善等问题，严重影响了人力资源管理的质量及效率。因此，具体而言，国有企业主要存在以下人力资源管理问题：

（一）缺乏人力资源开发

从国有企业人力资源开发来看，受到了一些主观错误思想的影响，国有企业部分领导忽视了人力资源开发的重要性，而人力资源开发投入力度有限，人力资源管理制度内容不够详细，人员的评估事项较少，且人力资源开发创新性不足，企业内部的交流范围有局限，严重影响了企业人力资源的管理效果。

（二）人力资源结构不合理

在国企的发展变革过程中，其人力资源结构会逐渐发生演化，其一表现在人本的演化，其二则是人事的演化，人事主要是针对国企全部人力资源管理，而人本则是对自身岗位职责的履行。两种现象的不断分级，最终导致国企内部矛盾越发的加剧，人力资源管理的实质也会出现不同程度的降低。国有企业作为我国社会经济发展的支柱，建立一批高素质的员工人才队伍，对于国有企业的改革发展，具有重要的意义。从实际来看，国有企业人力资源的结构不合理，呈现出日益老化的结构状态，暴露出了国有企业内人力资源管理的不充分，处在一个被动的局面，不利于人才的流动和发展。人力资源缺乏有效的考虑和长远的规划，不利于企业发展。

（三）人力资源管理制度不完善

完善的人力管理制度是实现科学化发展的重要保障，国有企业在人力资源管理制度的建设方面，存在着制度不完善、人力资源管理尚未制度化、规范化等问题。国有企业尚未建立完善的人力资源管理制度，管理的有效性不足，影响管理效率。人力资源管理的环境也欠缺，企业对人力资源管理的重视程度不高，导致人力资源管理工作的开展，缺乏全方位的工作落实。

（四）高层次人才资源稀缺

据相关的调查显示，我国有59.7%的国有企业存在着人力资源管理的危机，有高达40%的国有企业经历着高层管理人才离职的危险，而遭遇同样问题的私营企业和外企比例分别只有31%和26%，可见高层次的人力资源已经成为一种稀缺的资源，而高层次的人才流失也是国有企业人力資源管理的一个问题。[4] 在以前，大部分毕业生被分配到了国有企业，那时保证了国有企业的充足人力资源，而随着国有企业改制，外企的“入侵”，民营企业的发展，使得人才的流动多方向，一定程度上降低了人才流向国有企业。而在薪酬待遇、分红利润、发展空间等方面，国有企业对人才的吸引力略低于民营企业和外来企业，导致了一定的人才流失。

（五）人力资源总量不足

随着我国经济的迅速发展，对于人才的需求日益增加，国企、外企、私企等都需要大量的管理和技术人才，然而国家的人才总量却无法满足这些企业的需求，导致了人才的供不应求。而预计2050年，我国将进入老龄化社会，国家每年还有20多万的留学生放弃回国机会在外发展，这种种都会让我国的人才匮乏加大。

（六）人力资源地区差异性大

目前，一些外企、民企、大型国企等都处于繁华的大都市，或者一些发达的地区，例如上海、北京、深圳等城市，这些地区具有优越的就业环境、福利待遇以及发展前景，导致了我国人才不断向这些地区流动，造成了人力资源的地区差异。而在国有企业内部，人才的分布也不合理，一些优秀的人才主要集中在先进地区的大中型企业，而较为落后的小型企业内部的优秀人才较少，这就导致了人力资源的分布不均，使得企业无法最大化运用人才。

（七）人力资源培训机制不健全

目前我国国有企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：第一，认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得报酬的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性，但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。只注重员工的任职前的能力、学历，忽视员工的在职教育。第二，许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，所以难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。在大多数情况下，员工受训的内容与实际工作相互脱节，受训后绩效改善不明显，造成培训费用的浪费。第三，缺乏充足的培训经费。我国企业界一般认为， 对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资可以激活其他资本，为企业创造效益[5]。

四、国有企业人力资源管理问题的解决策略

国有企业要提高竞争力，需要重视起人力资源的开发和管理，对于以上出现的一些问题，要采取一些针对性地有效措施加以解决。

（一）树立正确的人力资源管理意识

人力资源管理意识的正确性在国企中具有较大的功能，为保障国企的运营发展，国企应采取统招、培训的方式选择人才，打破传统的人员编制，采用现行的合同制度，一方面吸纳更多的人才，为企业的发展贡献力量，另一方面保障国企运营的新鲜性，制定合理的升迁制度，促使人力资源之间形成良好的竞争，保证人员与企业的共同发展。

（二）创造人才在国有企业的工作环境

要想人才在国有企业留下，一定要提高国有企业对人才的吸引力，完善企业内部的工作环境。首先，需要提高国有企业人力资源管理的水平，通过建立完善的人力招聘、培养制度，建立激励机制，营造良好的企业氛围。另外，政府要为企业提供资金，完善人才市场的服务体制，加强人力资源配置，为企业提供科技型人才的输入。另外国有企业要重视人力资源管理的条件，要强化领导组织，重视人力资源管理环节，确保管理工作有效的落实。要强化各个部门的协调配合，对于人力资源管理要注入活力。

（三）完善国有企业的激励机制

国有企业要想吸引人才、留住人才，就要确立和完善企业的激励机制。首先，要确保薪酬的设置科学合理化，并且要有透明度。对于国有企业来说，在改革薪酬制度时，要确保能够满足市场的需求，以及企业内部的管理要求。其次，要采取正确的薪资管理模式，要把企业的战略发展和薪资管理相结合。最后，在薪资管理方面，要以人为本，这对于生产有着重大意义，对于企业的健康发展有着深远的影响[6]。

（四）改善企业内部人才流失情况

在国有企业人力资源管理中，要通过各种管理措施来充分激发员工的内在潜能，借此来提升员工的综合素质和技术能力，将员工的价值在企业发展中最大的体现。另外，要坚持科学发展观，要從国有企业长远发展的角度来判断创新人力资源管理理念，让员工自身利益与企业的发展目标保持一致。

（五）健全考评体系

在国有企业的人力资源管理工作中，为了加强人员考评问题的有效解决，要积极健全考评体系，保证考评的科学和有效性，激发人才的工作热情，增强人才的归属感和向心力。国有企业的人力资源管理过程中，要强化考评人员的岗位意识和责任意识，促进充分认识到人员考评的重要性。国企的领导层也要加大考评工作的监督力度，密切关注考评的过程，对于考评结果要详细分析，赏罚分明。员工也要充分意识到考评和自身利益的密切关系，积极主动地完成工作。

（六）强化人力资源开发

人力资源的开发在企业人力资源管理中尤为重要，这直接关系到了人力资源价值的创造。首先，企业要注重人力资源的开发，要挖掘在职员工的潜在能力，更好的为企业发展服务；其次，要建立和完善企业人才教育培训机制，强化对人力资源的教育，提高企业员工的专业素养和能力，以更好适应工作岗位。

（七）合理分配企业人员管理权力

国有企业中人力资源管理职权的分配，要遵循公平、合理的分配方式，国企中应紧跟社会的职权分配方式，根据个人在国企发展中的实际贡献、能力和表现，给予相应的职权，在认可员工能力的基础上，激励员工创造更大的企业价值，同时赋予其相应的权力，深化人员在国企中的利用率[7]。

五、总结

综上所述，对于国有企业的发展而言，需要相关人事部门的管理人员能够意识到人力资源管理的重要性，采取相关的制度和措施对局面加以改善，一方面改善国企人力资源管理的现状，另一方面促进国企稳定、持续的进步、发展。所以，国企的人力资源管理工作必须通过创新、改革的思想，作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企发展，保障国企经济效益的提升，进而提升国企的社会地位。

【参考文献】

[1]习近平：国有企业是国民经济发展的中坚力量[N].网易财经，2015.

[2]陈春花.从理念到行为习惯：企业文化管理[M].北京：机械工业出版社，2011.

[3]刘琴，陈赢.企业人力资源管理模式的创新[J].中国人才，2010（8）：12-13.

[4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2008，9：163.

[5]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2007，9.

[6]王雨菲.浅析国有企业人力资源管理与开发[J].今日中国论坛，2014（22）.

[7]胡新艳.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].胜利油田师范专科学校学报，2010（4）.