中职教师绩效评价指标体系浅析

白建辉+王文娟

摘 要： 本文在剖析目前中职教师绩效评价现状的基础上，分析了教师绩效评价的内容和突出的问题，明确了基于中职教育自身特点的绩效评价指标体系建立的原则，提出指标设置的关键问题和对策。

关键词： 中职学校；绩效评价；指标体系

中等职业学校绩效考核是人力资源管理的重要环节，是教师职称评聘、岗位聘任、奖惩评优、人事调整等决策的重要依据。教职工绩效考核的有效性直接影响到教育教学质量和师资管理的总体规划，并对教职工的工作效率、积极性、满意度、责任感等方面有重要影响。因此构建科学合理的绩效考核体系成为学校管理工作的重点。为了客观、全面、公正、科学地对教师进行考评，客观上要求教师绩效评价体系内容全面具体，指标设置科学完善，评价过程可操作性强，评价的方法科学高效。

一、 中职学校教师绩效评价的内容和问题

中职学校教师绩效评价的主要内容是德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。集中在教学态度评价、督导听课、学生评教、学生成绩、课时量、科研成果等内容的量化。督导听课分为学校督导组听课、教研室小组听课、教师互听等层面，一般采取抽查听课、公开课、观摩课等形式。学生评教采用学生打分、学生座谈会、问卷调查法等方式，由学生对任课教师的教学态度、方法、內容、课堂掌控、教学效果等方面进行评价。

有些学校尚未形成系统完善的指标体系，因此在操作过程中未能充分体现中职教育特点，多注重教师的显性劳动，忽略了对培育学生实践能力、职业素养、创新能力等无法用具体考核指标来衡量的隐性项目的评价。有的考核指标过于笼统，使用模糊的定性化描述来对教职工进行评价，缺乏明确的量化标准，可操作性较差。有些中职学校实施的教师绩效评价体系，不论课程性质、不论年龄职称差异都用同—个评价方式和评价指标对所有教师进行评价，有失客观性、公正性和准确性。有的在目标建立、实施操作、绩效评价和绩效改进的四个环节的绩效评价的管理中，仅是为了完成考评任务，没有将考核的整体程序融入到教师的日常教学工作和工作要求上，缺乏对教师个人职业发展的关注，极大影响了教师的工作热情和积极性，因此降低了绩效考核的实际工作意义，使绩效考核流于形式化，无法充分发挥绩效管理对教师的激励作用。

二、 绩效评价指标设计的原则

设计考核指标体系时，首先应该明确设计的原则，科学完善的指标体系应遵循以下原则：

一是目标导向原则。绩效考核指标的设计应建立在组织战略目标基础上，必须以社会、学校的整体发展要求为指导，提高学校的核心竞争力、提高广大教师的业务水平和发展潜力，从而保证组织战略目标的实现。

二是公开实用原则。教师绩效考评体系和考评结果务必公开，考评过程必须公正，否则极易流于形式，失去绩效考核的实际工作意义，更起不到对教师的激励作用。实用性原则强调可操作性，即内容要客观具体，考核的项目要细化、指标要简化、方法要简便。只有相对公平公正并做得到的指标体系才能被大家普遍接受。

三是定量定性原则。教育本身是一个不能完全用量化的数据来衡量的工作，包括数量和质量两方面。数量易于统计和比较，定量考评采用量化的方法，质量只能用定性的语言来描述，定性考评采用观察和经验判断的方式，侧重于从行为的性质方面进行考评。

四是发展激励原则。绩效指标设计应注重对教师发展的作用。学校教育教学目标的实现就是通过对教师的绩效考核过程来实现的，评估过程和结果有助于教师清晰了解和正确对待自身情况，促进教师树立正确的竞争意识，提高教师的工作积极性和工作效率。

三、 构建科学完善的绩效考核指标体系

中职学校绩效考核的指标不能机械照搬中小学或大学的指标体系，应从中等职业学校自身特点和培养目标出发，构建科学完善、合理高效的绩效考核指标体系，才能实现和提高考核的针对性和实效性。全面、合理的考核指标的构成，要听取各方的建议，针对工作职位、工作内容、发展阶段的不同，根据各项工作的重要程度、难易程度，抓住关键指标，突出学校整体战略导向，全面兼顾其他工作，合理分配指标分值。

一要将工作分析作为考评的前提和先决条件。工作分析作为通过收集数据确定某个职位的工作职责以及它所提供的重要产出的系统化的评价过程，是绩效管理的重要基础。通过进行工作分析，学校可以明确每个职位的工作内容、工作职责、工作关系、所需的知识技能等信息，并据此制定对应岗位的关键指标，作为该职位绩效考核的绩效指标标准。

二是注重关键绩效指标的设计。关键绩效指标设置是进行绩效评价的核心内容，是对学校战略发展目标推进的重要体现。设计指标体系时应先列出一系列影响目标实现的因素，通过对比排序等找出目前最重要最关键的问题，进而确定关键绩效指标，并在抓住关键指标的基础上进行精细化。通过抓住关键绩效指标可将教师的行为引向学校目标方向，引导教师将个人的发展规划与学校的发展目标自觉结合，增强教师的全局意识和责任感。

三要合理分配指标权重。绩效考核应该根据各工作岗位的工作职责、重要程度、难易程度来配分，目的是要突出核心业务，强调战略导向，全面兼顾其他业务，合理分配指标分值。比较完善的指标体系至少包括以下几部分指标：态度类指标、技能类指标、业绩类指标。比如对基础课教师的考核，要强化课堂教学效果，对实践课教师的考核，要突出学生技能掌握水平和实践能力。教学型教师的绩效评价指标体系中的教学指标的权重是最突出的，而科研型教师的绩效评价指标体系中的科研指标应体现最大权重。

绩效考核关系学校的发展前景，关系到每位教职工的切身利益，因此在设计指标体系的过程中，本着公平公正、发展激励等原则，根据工作内容进行定量定性分析，抓住关键问题，科学配比指标权重，设计出科学完善的指标体系。

作者简介：

白建辉，王文娟，河北省石家庄市河北工业职业技术学院。endprint