多元化、复合型人才激励机制浅论

宋杰

（中国交通建设股份有限公司，北京100027）

1 引言

随着国际竞争参与程度的不断加深，我国企业需要不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，积极探索各种类型人才的引进、评价和激励策略，全面推进人才队伍建设，充分调动和激发员工完善知识、提升技能的积极性和主动性，实现员工素质提升和企业发展的双赢。

2 多元化、复合型的人才激励机制的重要意义

当今社会，人才对于经济发展的作用至关重要，在开放的市场竞争环境下，人才资源优势已逐步成为企业发展的核心资源，决定着企业的生存发展。加快人才激励机制建设，实现对各种类型和层次的人才的有效激励，是人力资源管理领域重点关注的内容，对于推进企业的快速发展、加速经济高效运行具有十分重要的现实意义[1]。

2.1 有利于企业现代化、国际化发展

随着经济全球化的不断推进，企业对具备国际一流水平的创新型人才的需求日益加剧。只有及时创新人才管理理念、推进人力资源管理制度变革，与时俱进，提升人才资源开发与管理的现代化、国际化进程，才能培养和造就出符合企业发展需要的具备国际视野和先进管理理念的优秀人才，为企业国际化经营和现代化发展提供坚实的人才保障和智力支持。

2.2 有利于企业开拓创新

在知识经济时代，创新技术、开拓市场、优化制度已成为企业发展壮大的主要手段，其中创新是关系企业持续发展的重中之重，而创新的关键在于人才。在经济全球化的背景下，借助发达的网络信息手段，人才的竞争早已打破地域限制，人才在全球流动变得轻而易举。因此，要想在复杂的人才竞争环境中占得先机，我国企业必须优化人才吸引和培育机制建设，建立健全多元化、复合型的人才激励机制，培育人才蓄水池，吸引、留住大量优秀人才，从而加快推进企业开拓创新，实现发展壮大。

2.3 有利于增强企业活力

企业管理的对象是劳动力的主体——人，人对企业的价值体现在劳动产出上，这很大程度上取决于其能力和天赋的发挥，而能力和天赋的发挥主要受动机水平的影响，只有把人的内在潜能充分发挥出来，促使其在高的动机驱使下参与生产活动，才能让其不断为企业创造价值。进一步讲，人的积极性、能动性是个体主观意识结合实践活动的具体体现，受意识支配，运用适当的方法，可以把人的热情与潜能激发出来，使其创造性的工作，从而改进工作方法，提高工作效率，加快企业运转和价值转化，使企业在市场竞争中永葆生机。

3 多元化、复合型人才激励机制的基本原则

3.1 坚持以人为本

以人为本的管理理念要求把人作为企业管理的核心和主要资源，管理者应当努力营造和谐氛围，追求人性化管理。只有将人这一资本用活了，企业才能获得创新的源泉，得以持续发展。从另外一个角度来看，企业发展的最终目的是为人服务，价值生产和创造的结果是为了人们的物质文化生活水平的改善和提高。因此，企业只有把以人为本、聚心鼓劲作为人力资源管理的核心任务，才能激发和再造企业的原动力，促进企业的快速发展。

3.2 物质激励与精神激励相结合

物质激励主要满足人在物质方面的追求和需要，与人们生活水平和质量的提高直接相关，因而物质激励一直是激发劳动者积极性和主动性的主体，另外，物质激励除了满足劳动者的基本物质供给以外，还可以满足人自我实现和受到尊重等较高层次的精神需要。精神激励的目的是为了满足人在精神方面的需要，是物质激励的重要补充，能够补充强化物质激励的效果和程度。两种激励方式配合使用，能够达到最佳的激励效果，任何只满足人的单一方面需要的激励都是低效的。在市场经济竞争环境下，人才对于物质的追求是体现其自身价值的直观表达，应该被认可和重视。企业应在精神激励的基础上，强化和完善物质激励，使人才的物质需求和精神需求同时满足，从而提升激励效果，获得人才收益。

3.3 个人目标和组织目标相统一

员工个人目标与组织目标相一致是企业经营管理的重要目标之一。企业可以通过建立中长期发展愿景、员工职业生涯规划、多元化物质精神奖励、目标性教育培训等方式使员工主动将个人发展目标与企业发展目标拉近。企业可以借此给员工展现其发展的机会和空间，使员工感受到只有将个人目标纳入企业发展目标，才能获得自身的长远发展，以此激发员工干事创业的热情和动力，努力实现个人与企业共同成长，做到个人目标和组织目标的和谐统一。

3.4 正激励与负激励相结合

所谓正激励就是对个体的符合组织目标或期望的行为进行奖励，提高个体的积极性，促使这种行为更多地出现，主要表现为对员工的表彰、奖励等。负激励是指当成员的行为不符合组织目标或社会需要时，通过批评或惩罚，使个体从事此行为的意愿减弱和消退，从而抑制这种行为的发生。比较而言，负激励在人才管理中起的是约束限制作用，主要通过严格的制度、规范的书面文件、准确的惩罚措施等对人才进行控制或约束，也可以用心理契约弥补制度约束的不足。但是，在实际操作中，由于制度规范的不完善或执行不力，很容易造成约束不足、约束偏差或约束过度，从而削弱了激励的有效性。在具体的管理活动中，员工的积极与能动性的发挥与有效的激励方式密切相关，现代化企业管理中，越来越注重个体的发展和情绪，因而在激励机制的建立过程中应当合理调整正负激励的比重，增加正激励，控制负激励，侧重依靠树立典型、建立榜样等正面方式鼓舞员工干劲，促进员工能动性的最大发挥。

4 多元化、复合型的人才激励机制构建策略

人才激励机制的核心作用是充分发挥人才的积极性和能动性。多元化、复合型人才激励机制是一个系统工程，其作用的发挥主要取决于几个关键因素：明确激励主体和激励客体、完善激励手段、使其充分融合。人才的激励要与企业发展目标紧密结合，以实现企业的发展目标为驱动。同时，为满足各类人才的不同需要，对不同层次、不同类型的人才，其激励重点手段也应该有所区分。

4.1 建立合理的薪酬分配机制

薪酬是员工因提供劳务而向所在组织获得的各种形式的酬劳，是借助于货币在劳动者中进行消费品分配的一种形式，是分配给劳动者个人消费品的价值表现。它在激励体系中的地位举足轻重，是一种使用得最普遍的激励手段，具有见效快、易操作等特点。在相同的生产活动中，薪酬总额相同，支付方式不同，效果也会不同。从广义上讲，薪酬不单纯是货币体现，它还代表了绩效、身份和地位，甚至是个人的道德品行、素质能力、职业发展前景等多元因素。因此，薪酬激励不只是单纯的物质激励，实质上还隐含了业绩激励、地位激励、晋升及发展空间等多种激励因素。

4.2 健全福利体系

福利体系是激励机制的重要组成部分，健康完善的福利项目对于吸引和留住员工作用重大。成熟完备的福利项目体系，一方面可以解除员工的后顾之忧，为员工的工作生活带来便利，另一方面，可以给员工带来额外收益的获得感，增加员工对公司的忠诚；同时还能够提高企业的社会声望和公众影响力。员工福利主要分为两大类：一类是政策性福利，即按照国家劳动法律的相关规定，企业必须执行和发放的福利，比如养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险、残疾人就业保障金、防暑降温补贴等；另一类是企业自行设计的福利项目，如补充医疗保险政策、人身意外保险政策、健康体检计划、带薪假期奖励、旅游出行奖励、免费的工作餐提供、住房或购房支持计划、公车或交通费报销、通讯费报销等。员工会把这些福利项目折算成物质收入，用来比较企业物质吸引力的高低。

4.3 完善过程激励

一是完善人才评价机制，实现有效激励。对人才的评价，需要针对不同的专业、岗位和层次需求，制定不同的评价标准和要求，评价过程要做到公平公正，要建立健全以能力和业绩为导向的人才评价机制，将评价结果与岗位职责、奖惩等挂钩，以实现评价目标，有效发挥人才评价的激励作用；二是建立人才退出机制，实行动态激励。可以采取两种方式，一种是退出制度，即对考核期内未完成考核目标者实施退出，这体现了以岗位胜任为主的导向，另一种是荣退制度，对超过一定年龄的高层次人才实行保留有关待遇，不再享有相关职权并承担义务。这种动态的激励设计，可以深入挖掘现有人才的提升空间和潜力，激励人才不断进行自我提升，为企业发展注入源源不断的活力，实现激励效果的最大化。

4.4 建立多层次的绩效评价机制

激励的具体措施要明确到制度上，激励效应的实现需要有相应的制度来保障。所以，需要建立多层次、多类别的绩效评价机制，丰富绩效评价的维度和方向，选取行之有效的考核方式，并结合企业业务发展需要和年度重点任务，对考核指标进行分级分类，做到主次分明，重点突出。对基础性、前沿性工作，应注重过程性考核；对项目类、评审类工作，则要加强结果性考核；对试验检测、产品开发、技术服务等，注重平衡过程和结果、工作效率与效果、客户满意度等多种指标。绩效考核评价机制运用过程中，要注重绩效管理制度的完善，突出创新能力、领军能力、人才培养和团队建设等方面内容的考核，并实施动态管理。人员晋升要与考核导向保持一致，使绩效考核评价的结果能够公正、客观地体现在人才成长的评价机制当中。

4.5 健全人才培训机制

培训是一项行之有效的激励措施。有意识地将一些对员工富有吸引力的培训项目作为一种奖励措施，就能够起到激励员工的目的。为提升激励效果，在进行培训设计时，需要重点关注几个方面：首先，培训内容应丰富全面。既有关注顾客的培训，又有素质能力提升的培训，还有立足员工自身发展的培训。其次，培训方式应灵活多变，除较为常用的室内授课以外，专家访谈、主题讨论、头脑风暴、读书分享、角色演练、模拟沙盘、工作现场训练等，都可以在培训项目中有针对性地采用。不拘泥于相对固定的培训形式，可以把受众的学习热情充分调动起来，提升培训效果。再次，构建学习型组织意义重大。企业通过组织内部研讨会，鼓励员工自学新技术、新工艺，并担任内部讲师推广传授，营造大家争相学习进步的良好氛围，既可以满足员工自我价值的实现需要，实现员工的自我认可，又可以对积极传授新技术新工艺的员工，给予特殊的物质或精神奖励，形成一个有凝聚力的学习型团队或组织。

4.6 做好职业生涯规划管理

职业生涯是一个人一生所有与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程，它关乎个体发展和价值实现。对于较高层次的优秀人才而言，当工作的目标和意义提升到自我实现的层次，就意味着职位、薪酬、福利等物质层面的供给已不能满足其需要，他们关注的是是否可以通过所从事的工作来实现自身向更高层次的发展，工作中获得的能力和经验是否能够帮助其提高生活品质，拓展社会交际。因此，企业可以通过制定职业生涯规划来提高员工的主动性和创造性，致力于帮助和指导员工进行职业生涯设计，可以实现员工个人发展与企业发展的有机统一，做到人尽其才，才尽其用，以最大限度地提高员工的工作热情、工作积极性、参与度和贡献度，增强员工的归属感，促使其为企业创造源源不断的价值[2]。

5 结语

当今时代我国经济已步入新常态，企业开始从资源消耗、要素竞争为主的发展模式向创新驱动、价值创造为主的发展模式转变，而创新驱动的积极实践者就是人才。人才队伍已逐步成为关乎企业科技创新发展大局的战略性资源，是企业价值创造体系顺利构建的重要支撑。为此，企业需要在深入剖析人才素质特征和成长发展需求的基础上，针对性地创新多元化、复合型的人才激励机制，加快推进人才引进、配置、培养和激励，培养和打造数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业不断发展壮大提供坚实保障。