浅谈会计人才的激励机制问题及对策研究——以长春市A公司为例

孙佳枫

(延边大学经济管理学院，吉林 延吉 133000)

1 A公司员工激励机制现状及潜在的问题

1.1 A公司简介

A公司是长春市一家集购销调剂、信息咨询、代购代销、车辆评估、代理上牌、保险等服务于一体的二手车交易公司。公司以新旧车置换、二手车收售为主要业务定位，集科研、营销一体化，围绕各类用户，以最优的质量，最全的服务取得公司的发展。当前，该公司的经营范围包括收购、销售、代购、代销、置换、委托寄卖、评估二手车、为交易双方办理过户、转籍、上牌及汽车保险、汽车贷款等相关业务。

1.2 A公司财务部门现行的激励政策

公司经多年推广，已拥有大批的用户，借助于现有的成功，公司建立了良好的市场形象和市场平台，为产品投放市场奠定良好的基础。根据企业内部的统计和相关数据，在A公司的财务部门中，具有本科及以上学历的企业员工共计75人，占全部企业总人数的15.6%，其中，有27人是财会管理领域的本科及本科以上的人员，有22人是经营管理领域本科以上的人员，在企业员工构成中的比例均不到15%。当前，A公司的发展需要优秀人才的协助，但是高素质人才的缺乏和优秀人才的流失已严重制约了企业的长远发展。

A公司对于员工的管理讲究人性化，但是其激励机制的架构较为传统，对于财会类人才的具体激励机制要求主要局限在基本事务范围内。例如，对于会计岗位的员工，A公司主要采用了培训加薪酬层次的激励模式，对于表现优异、工作业绩突出的会计人才进行薪酬层次的提升，同时给予其岗位培训等福利待遇。

在A公司针对财会人才的企业激励模式中，主要是以人力资源框架为背景，建立了一个基本的激励机制内容，具体分为三个内容：首先，具体了解工作员工的出身、学历、经验等基本内容，分配相关的财会类岗位；其次，根据财务部门的工作任务和工作目标制定年度公司的激励方案，并且根据工作目标决定岗位的业绩指标；其次，在激励机制中根据工作人员的工作性质，从工作目标、工作环节和工作方法对公司人员的工作情况进行统计，尽可能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。在激励机制中主要结合企业的薪酬、绩效考核和岗位晋升机制，通过考核和薪酬模式进行综合激励。

2 A公司会计人才激励机制的存在问题及原因分析

2.1 公司管理理念落后

企业激励机制不同于普通的资源开发和资本开发，它是针对“人”这一特殊的“资源”进行的开发工作；因此，企业激励机制尤其自身与众不同的特质，企业激励机制手段具有多样性。目前，A公司针对会计类人才的激励机制主要集中在物质激励层次上，主要方式是对员工的工作成绩进行金钱方面的奖励，并且设置各种规章制度鼓励多劳多得和优胜劣汰。但是，这种激励机制存在很多弊端。首先，比较科学的激励机制不仅仅着眼于员工的物质奖励，更应当在精神层次对员工进行激励。工资奖金以及罚款处分只是属于物质层面，而精神和个人情感上的激励则属于更深层次的激励方式。对于会计人才除却优厚的待遇之外，更应该从精神上加以鼓励，帮助其建立对企业的归属感。其次，仅仅将激励机制局限在物质层面，很容易在企业内部形成收入差异，进而影响其他较落后员工的工作动力，影响企业的凝聚力。

2.2 薪酬设计发放不科学

当前，A公司财会岗的基本工资、工龄工资、岗位工资这三项基本的项目决定A公司财会类职工的工资(主要包括固定工资和浮动工资，固定工资)；当前，A公司的个预定工资体系仍然存在着较为严重的行政管理色彩，在固定工资上比较讲究传统的论资排辈、等级分位状况，不同等级、不同工作年限的企业员工，其所获得的工资标准也有所不同。虽然A公司统一登记职位内部，并没有明显的工作内容差异，但是由于工作资历的差别，员工的工资标准也会有很大的不同。浮动工资主要是针对企业员工的薪酬奖励，主要是根据员工的绩效考核标准和突出贡献，主要包括员工的加班、全勤以及绩效考核业绩等，浮动工资部分在不同的岗位有明显的差别，但是岗位的浮动工资考核缺乏具体的指标，以行政管理人员为例，统一实行基本工资与奖金的薪酬结构，奖金没有固定的比例，每个月的奖金是由上一级的管理人员考核决定，没有固定的考核标准，靠上一级的管理人员凭主观意识决定。此外，在基本工资体系中，还包括一部分的津贴补助，例如针对财务管理岗位的绩效补助津贴、销售岗位的交通和通讯补助等。

2.3 晋升制度不合理

从公司的人才激励机制手段来看，之所以针对不同需求采取不同的激励手段，是因为公司激励机制的对象及对象的需求有所不同。同时，在激励的过程中，每个员工的企业激励机制的承受能力也有不同的反应方式，因此需要在激励过程中不断调整激励方式和手段。目前A公司针对会计类人才的激励方式仅仅停留在对工作业绩突出员工的薪水优待上，并没有经过科学的分析采取针对性激励方式。各个员工的知识背景、性格和道德层次差别很大，A公司往往忽略这些差别，仅仅从薪资上入手进行奖励，方式非常单一，从而造成了人力资源的浪费；另一方面，A公司对于员工个人成绩的考核除却工作业绩之外，往往由管理者进行主观的判断，缺乏科学的评判标准和评价依据，时常出现忽略员工进步、忽视员工潜力的状况。

3 会计类人才激励机制及改善对策

3.1 运用多样化方式完善公司激励形式

首先，在建立合理有效的激励机制前，A公司的管理者需要改变原先片面的人事管理理念，抛弃一切以效益金钱为主旨的公司管理思维，不仅要树立长远的公司激励机制而且还要意识到公司激励机制对员工个人成长和公司突飞猛进的发展的重要性。只有从企业领导者观念意识上做出改变，才能从深处落实企业激励机制和企业激励机制的理念，否则一切体制行动都会成为一纸空谈。A公司与大企业以及外资企业一样，也存在员工之间的竞争关系。作为企业的人力资源管理者，在鼓励企业员工进行竞争的同时，应当注意防范不公平竞争或者不正当竞争的产生，建立公平、有效、透明的竞争体系。为此，A公司创建了正确的业绩评估机制，并以此为依据创建了非常合理有效的薪酬管理体系，对于员工的评估和奖惩都依据其工作成绩和成效，而不是单纯根据领导以及同事对于员工的主观评价和好恶。在进行薪酬评估时实行打分制和匿名考核制，尽量做到公平公正。同时，该企业内部建立了非常透明、公开的信息沟通渠道，员工可以通过电子邮件和书信的方式与部门领导和公司主管领导沟通联系，表达自身的要求。

3.2 建立合理的公司薪酬机制

综合企业特点，可以确定员工薪酬=基本工资+岗位绩效+奖金+提成+福利的基本模式。基本工资是公司为保障会计基本生活需要而发放的较为稳定的工资部分。首先，在A公司的薪酬体系中，基本工资考虑增加工龄工资，希望能有效地增加会计人才对公司的归属感，特别是对老员工产生较大的激励作用。其次，不管是管理人员还是一线员工，工作天数相同的情况下其基本工资都是一样的，必须体现人人平等的公平理念。在A公司的薪酬体系设计中，加强浮动工资的比重，进一步激励员工工作热情，考核员工工作业绩。A公司的浮动工资以工作绩效为准，由公司人力资源管理部门依据平均先进定额方法制定，并且在A公司的薪酬体系中，引入职责工资部分，根据岗位工作的内容，对不能实行绩效考核的部门或岗位人员，明确员工的浮动工资考核机制，丰富薪酬体系的设置形式。

3.3 完善和规范公司激励考评机制

在企业激励机制过程中，一定要建立合理严厉的考核制度，避免松散落后的考核方式。在A公司中，激励机制往往有很大的随意性，很多企业的激励机制并不能得到充分的落实；因此，在企业激励机制建立后，应该辅之以完善严格的考核机制，帮助企业激励机制落实，使员工充分感受到激励机制对于自身和企业的改变作用，而不是将企业激励机制看作短时间的空谈。

A公司应当建立一套科学的绩效考核体系。首先，确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，每个人都会接受考核；其次，考核内容丰富多样。不仅仅关注工作业绩，也将员工个人的道德品质、人际关系，以及工作态度等纳入考核范围。同时，在考核当中，使年度考核和平时考想结合，不允许发生排资论辈的状况，以效率和实际来证明；其次，明确拟定严厉的考核标准。考核内容和结果公平公开，尽量避免主观因素和感情色彩的影响；最后，选定科学考核方法。该企业将有效的绩效评估方法如生产记录法、评分表法、目标管理法等，为公司甄选和培养更多的会计人才。

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