K市民营人力资源服务企业人才队伍建设研究

摘 要：近年来，以"互联网+"为核心的共享经济、人工智能、大数据等新技术、新知识，加速了人力资源服务业的跨界融合，人力资源服务业衍生出更多新產品、新业态和新模式。

人才队伍是人力资源服务企业保持核心竞争力的关键。因此，本文以K市民营人力资源服务企业为主要研究对象，分析当前人才队伍建设的现状、存在问题，探讨人才队伍建设的可行性对策，增强专业化服务能力，提升民营人力资源服务企业的竞争力。

关键词：人力资源服务 专业化 队伍建设

1.研究背景及意义

1.1研究背景

目前，我国人力资源服务业已形成人力资源招聘、职业指导、人事代理、人力资源培训、人才测评、人力资源派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等全产业链，是生产性服务业的重要领域，具有高科技含量、高人力资本、高附加值和高成长性的特点，发展前景广阔。

1.2加强人力资源服务业人才队伍建设的意义

1.2.1加强人才队伍建设是落实人才强国战略的内在要求

培育一支素质优良、结构合理、专业化程度高的人力资源服务从业人员队伍，建立健全人才流动、人才素质、人才教育培训、人才评价、人才政策服务体系，推进我国由人口大国向人才强国转变。

1.2.2加强人才队伍建设是培育优质人力资源服务品牌的重要途径

人力资源服务从业人员的专业知识和业务素质直接影响客户满意度，只有培养专业化的员工，才能推动人力资源服务业不断拓展创新，树立优质的人力资源服务品牌。

1.2.3加强人才队伍建设是遵循人才成长规律的科学方法

把握和运用人才成长规律合理地开发和使用人才，打破僵化的用人选人机制，健全人才评价、选拔、使用、激励和保障机制，吸引优秀人才、培养专业人才、用好创新人才，搭建更加灵活、多元的人力资源服务大平台，把各行业优秀人才集聚到社会事业发展中去。

2.K市民营人力资源服务业人才队伍建设现状

2017年9月-10月，专项调研小组对343家在K市注册成立的人力资源服务企业、在K市设立的分公司、子公司在内的外资人力资源服务企业以及包含国内民营人力资源服务企业展开摸底调查，通过问卷调查、电话调查等多种方式对余下343家企业发放调查问卷265份、电话调查78份，回收有效样本量304份。

2.1行业发展

从调查情况来看：304家服务企业中，从事人才中介141家、职业中介89家、劳务派遣74家。其中民营性质266家、国有性质7家、外资性质31家，分别占比总量的87.6%、2.3%、10.1%；从业人员共有6130人，其中民营4787人、国有842人、外资501人，分别占比总量的78.1%、13.7%、8.2%。在行业政策的不断优化下，人力资源民营人力资源服务企业数量占主体优势，从业人员数量逐年增大。

2.2学历年龄

从从业人员学历层次来看：本科及以上学历1657人，占比27%；专科学历2788人，占比45.5%；高中及以下学历1685人，占比27.5%。其中民营机构从业人员本科及以上学历1052人，占比22%，专科学历2103人，占比43.9%，高中及以下学历1632人，占比34.1%。从业人员年龄20岁-30岁2400人，占比23.7%，31岁-40岁3899人，占比49%，41岁以上1656人，占比20.8%。

2.3专业教育

从从业人员专业教育情况来看，取得从业资格证人员1465人，占总量比为23.9%，比2016年全国从业人员取得从业资格证平均水平30.9%低7个百分点。2016全年参加各类教育培训15429人次，平均每人1.9次。

3.K市民营人力资源服务企业人才队伍建设存在的问题

3.1总体发展不均衡，专业人才储备不足，高层次人才引进难

人力资源服务业总体发展不均衡，社会人才总量少，培养渠道少，无法满足巨大的行业市场需求；民营人力资源服务企业自身存在流程不规范、服务效率低下、人员素质良莠不齐等问题，专业知识老化快，行业创新后劲不足，高管人才引进困难，人才流失大。

3.2学历层次偏低，结构不合理，专业化程度低

民营人力资源服务企业主要集中在人力资源派遣、人力资源外包、职业介绍、人事代理等中低端服务市场，对从业人员的学历、专业、经验等“硬件”要求不高，学历层次整体偏低，且大部分从业人员在进入行业前从事与人力资源不相关的职业；市场运作人才、顾问型人才紧缺，人才队伍结构不合理；取得人力资源资格证书或中级及以上职称的专业技术人员比例小。

3.3职业发展通道单一，激励机制不明显，内部培训体系不完善

以传统管理型通道为主，按照员工级别、主管级别、经理级别依次晋升，发展通道普遍单一，“升不上去的员工”易流失；缺乏有效的职业生涯规划，员工对自身职业发展认识不明晰；激励机制不健全，人才开发和使用制度不够完善、规范，“重业绩、轻素质”导致复合型人才断层；管理层对内部培训不够重视，经费投入不足，人员培训次数少或培训内容与实践关联度不高，员工缺乏学习积极性。

4.K市民营人力资源服务企业人才队伍建设对策

4.1创新人才管理机制，提高人力资源开发效率

根据民营人力资源服务企业的经营战略目标，推进流程化、规范化的内部管理，健全并完善选用育留的人才工作机制，形成人才引进、人才培养、人才使用、人才留任的相应配套措施，为人才的可持续发展创造良好氛围，实现人尽其才、才尽其用。

4.2加快引进高层次人才，重点培养骨干人才队伍

民营人力资源服务企业在中高端人才寻访、管理咨询、人力资源软件服务等细分领域竞争力不足，关键原因在于高层次行业人才的缺乏。努力拓宽高层次人才引进渠道，创新跨行业深度合作的“外部借智”模式，打破人才引进难的瓶颈；重点培养骨干人才，建立分级分类的培养机制，通过竞聘上岗、岗位轮换、一人多岗等方式，优化骨干人才的知识结构和能力素质，实现人才队伍“高精尖”的跨越式发展。

4.3设计多元化的晋升渠道，构建结构合理的人才梯队

按照“管理、顾问、技术”三大类岗位序列，设计纵横向发展、多重阶梯的晋升渠道。从“辅助层、操作层、专业层、主管层、经理层、经营层”设计横向发展通道，从“员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会/股东）”设计纵向发展通道，打造“岗位内晋升、层级晋升、跨层级晋升”的多重晋升管理体系，提高员工参与内部公平竞争的积极性，搭建数量充足、结构合理、能力互补的人才梯队，降低人才流失的风险。

4.4完善人才评价机制，搭建多层次培训体系

建立各级岗位能力素质标准，量化岗位评价指标，多维度考察员工的知识、技能、能力等素质水平；以岗位需求和改善员工行为为导向，制定企业年度培训规划，建立管理层、顾问层、技术层分级培训动态制度；加强继续教育工作，举办各类研修班、专业班，促进员工更新知识。

4.5实施动态薪酬管理机制，强化绩效考核正向激励

建立高层次经营管理人才和高技能人才的年薪制、股权激励制等，重点向创新人才倾斜，对员工实施短期、中期、长期的激励与开发；强化岗位职责和员工业绩考核，考核结果作为员工选拔任用、轮岗交流、评优奖惩的重要依据。

4.6加强职业道德教育，推进行业诚信自律建设

加强人力资源从业人员职业道德教育，培养从业人员良好的服务态度、职业修养、职业责任感，增强员工的自律意识；完善行业立法标准制度，发挥行业监管部门、行业自律性组织的监督管理作用，推进民营人力资源服务企业的雇主品牌、诚信服务建设等，有效引导人力资源服务业健康、生态化发展。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011：217.

[2]刘霞.人力资源市场民营中介机构管理现状探讨[J].管理观察，2012.6

[3]李新建.人力资源服务产业发展的“势”与“谋”[J].浙江经济，2017.10

作者简介：

叶杜娟（1983.6-），女，汉族，安徽安庆人，经济师，一级人力资源管理师，苏州大学硕士研究生，昆山人力资源市场人力资源开发研究员，研究方向：人力资源管理、工商管理。