国有企业绩效管理问题及对策研究

孔昕源

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 随着我国市场经济体制的日趋完善，我国国有企业也不断地发展和进步，绩效管理在企业中发挥着越来越重要的作用，但目前大多数国有企业在绩效管理中存在诸多问题：对绩效管理认知不够、计划制定笼统化、部门间缺少合作。针对国有企业绩效管理中，笔者整理出几点常见问题及合理化解决问题的对策，以供相关国有企业了解。

关键词 绩效管理 对策 问题 管理者 人力资源部门

随着经济全球化及信息化，我国市场经济体制越来越完善，国外先进企业不断引入我国，使得企业间的竞争日趋激烈，国有企业的发展面临诸多挑战，因此，对于国有企业绩效管理存在的问题应提出相应的策略，使国有企业发展水平得到最大提升。

一、绩效管理的内涵

为了达成组织的目标，绩效管理通过持续开放的沟通形式推动团队及员工做出有利于企业发展的管理方法，维持和提高企业生产力，达到企业目标。绩效管理对于企业明确了用人方向、提供了战略管理决策信息、创造了有利的发展条件。绩效管理涵盖了确定目标、产生绩效、绩效考核、提升绩效的四个部分，管理者在达成任务的基础上也应钻研更快更合理完成的办法与途径，同时为未来长期奋斗目标创造更好的条件而努力。

企业绩效管理以企业财务评价、企业发展、企业管理等多层评价体系对企业进行评价，运用统计学原理与科学的评价体系，对企业在一定时期内的经营情况以及资金运营情况的分析做出的公正评价。绩效管理在国有企业的各个岗位中，通过对绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用中通过提升员工绩效水平来达到企业整体的绩效上升，实现企业目标。

二、绩效管理常见问题

（一）对绩效管理体制认知不足

管理者粗浅的将绩效管理理解为绩效评价，企业管理者没有建立系统化的思维，实际上绩效评价仅是绩效管理的一种手段，通过对绩效评价结果的分析进一步理解企业现状，而绩效管理则是管理者与企业员工双向沟通的过程，通过双向沟通管理者与员工大成互利协议，帮助员工不断提高工作绩效，完成企业目的。

（二）实施过程缺乏沟通

绩效管理是管理者与企业员工双向沟通的过程，有些管理者当企业环境发生改变或企业计划作出调整时，认为没有必要与员工进行沟通，其实不然，适当的沟通能够更快的使员工进入到新状态中，能够及时排除管理过程中所遇到的障碍，从而加快生产力，有效的提升企业整体利益。

（三）绩效计划制定过于笼统化

制定绩效计划是绩效管理的出发点，大部分企业在制定计划的过程中没有考虑各部门间的交接关系和相互作用，仅仅从自身角度制定计划，往往会导致部门与其他部门间的矛盾，为企业考核埋下隐患，若不及时处理隐患放大会对企业造成及其不利的影响。

（四）考核缺乏针对性

国有企业当中普遍存在考核一致性问题，所有岗位考核内容不尽相同，但随着企业的发展，国有企业不断扩大，企业中不同的岗位据有不同的特点，考核的方式也必然不能相同，因此，考核内容必须具有针对性，企业应当根据员工的不同部门、不同岗位、制定出针对性考核方案。

（五）缺乏管理者支持

绩效管理涉及到各个部门、各个层面的协调关系中，仅靠人力资源部门很难达到部门的协调发展，如若不能引起高层管理者的重视，则也无法引起下属主管及员工的参与，对于协调问题大都敷衍了事，这会使实施的部门及员工陷入为难的境地，导致协调工作不了了之，无法长久下去。

（六）缺少宣传和培训

绩效管理是随大势而生的管理部门，由于员工及管理者理解不到位导致实施者工作起来出现困难，因此，在推行绩效管理的过程中有必要加强宣传力度与对企业的培训。通过对绩效管理的宣传，令企业各层对绩效管理深入认识，并能引起重视，另外，也能够让参与者了解绩效管理的具体操作和技巧。

（七）忽視考核过程

更多的国有企业对于考核过程并不了解，而过度关注考核的结果。绩效管理是为了规范员工行为、激发员工动力、推进企业进程而作出的考核，但由于国有企业有些指标设置不完善，对于考核结果的过分青睐，导致忽视考核过程，使重点不够突出，体现不出关键考核内容。

三、绩效管理问题的对策研究

（一）提高企业对绩效管理的认知

很多企业内部管理者错误的认为绩效管理工作只是由人力资源部门管理部门的职责，但绩效管理最有效的实施方式是调动全员的绩效意识，只有全体参与到其中才会是企业整体绩效水平有所提升，绩效管理的真正目的是为了使企业核心能力得到不断地提升，为实现企业和员工的共同发展而不断进步。

（二）明确企业战略目标

一个企业发展的战略目标的设定非常的重要，会使整个企业朝着目标方向努力，所以，战略目标要具有可操作性，这样才会产生可运行效果。企业目标的设定也应当与企业的价值所结合，绩效体系使每个员工了解到自身任务，并达成自身目标从而达到整个企业的最终战略目标。员工的利益通过绩效管理模式得到，而不是体现在形式上，只有这样才能够实现真正意义上的企业战略目标。

（三）成立专门绩效管理机构

实施绩效管理，不光是人力资源部门的职责，人力资源部门无法只身管理整个过程，各直线领导也应当参与到工作中去，这样才能有效推进绩效管理的流程顺利进行。在必要的情况下将管理层人员纳入明确的相关职责中去，促进项目的计划、实行、评价、监控和改进等方面发挥积极的推动作用，只有这样，才能有利于保证绩效管理顺利的实施。

（四）完善人力资源政策

人力资源管理的核心环节就是绩效管理，绩效管理与人力资源管理中的薪酬体系、福利政策、培训体系、奖惩制度、职业生涯规划、人力资源规划等模块有着密不可分的关系，而绩效管理的环节也需要与人力资源的工作有所对接，为了避免绩效考核管理影响人力资源其他方面考核工作的影响充分发挥积极的作用，应当完善人力资源的政策管理[3]。

（五）加强宣传与培训

绩效管理是新生事物，面对各级领导者及员工的陌生感，企业必须进行相关的培训。令员工贯彻绩效管理的理念，使他们认识到管理者与员工持续沟通的重要性，及时有效的解决问题促使企业进步。另外，通过培训让管理者了解绩效管理评价方式、程序及标准，减少在评价时因主观因素存在的失误导致评价不准确。此外，应当让管理人员掌握绩效反馈意见的能力，能够更有效的处理对绩效有意见的员工。在培训中，管理者的管理水平也会有所提升，令管理者在繁忙冗杂的事物环境中安定，将精力投入到更加重要的事物中。

四、结语

绩效管理是国有企业突破经营瓶颈的重要工具，在提升工作效能与经营效益方面提供了有力的手段。我国国有企业绩效管理仍旧处于初级阶段，想得到进一步的发展就必须不断探索、深入学习、全面改进，建立起一套符合我国国有企业现状的科学性绩效管理体系。

参考文献：

[1] 赵美荣.国有企业绩效管理中存在的问题与对策研究[J].商场现代化，2016，10（28）：94-95.

[2] 于雪.国有企业绩效管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2015，09（15）：59+115.

[3] 王丽峰.关于国有企业绩效管理的问题与对策研究[J].中国商贸，2014，09（18）：68-69.