关于图书馆年度考核工作的思考

胡炜

中图分类号：G251 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 本文针对目前图书馆年度考核工作中存在的主要问题，提出了改进、完善图书馆年度考核工作的对策和办法，以期推动图书馆年度考核工作走向科学规范，从而促进图书馆事业的发展。

关键词 图书馆 年度考核

年终岁末，图书馆都要进行年度考核，年度考核 作为一种管理手段，目的是为了客观、公正地考察每个员工的政治思想表现、工作能力、工作态度和岗位职责完成情况。实行科学的年度考核，建立有效的激励机制，对调动图书馆广大员工的积极性，激励督促员工认真履行岗位职责，不断提高个人的思想素质及业务能力，加强图书馆员工队伍建设具有重要的促进作用。但由于多种原因，目前图书馆年度考核中存在不少问题，这些问题如果处理不好，势必削弱图书馆年度考核工作的管理效能。

一、图书馆年度考核存在的主要问题

（一）考核标准模糊不科学

目前图书馆年度考核标准基本套用公务员年度考核标准，从德、能、勤、绩四个方面来考核，但由于二者工作性质不同，很难按同一标准进行考核。年度考核内容比较宽泛，考核标准模糊，内容为德、能、勤、绩四个方面，对工作数量、工作质量没有较科学合理的定量考核指标，考核结果带有相当的片面性。其次，考核标准对不同职务、不同岗位的人员没有区别对待。图书馆员工中有技术、管理、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，图书馆却用一样的标准进行考核，具体操作起来极为困难。例如针对专业技术人员，许多馆缺少具体的、可供操作的考核实施细则，没有以岗位职责规范为依据，而是用笼统模糊的标准来考核不同工作性质、不同职称等次的专业技术人员，致使考核难以真实反映他们的工作业绩。

（二）考核方法缺乏操作性

目前图书馆界还没有找到一种适用性很强、便于操作的年度考核方法。年终考核大多采用自我总结、民主评议、考核领导小组考评的方式进行，这种方式表面看似公平，但在实际操作中存在以下问题：一是由于图书馆岗位各异，职责不同，馆员之间缺乏了解，评价标准难以掌握，影响了考核结果的公平公正。二是考核制度不健全，平时考核与年终考核脱节，年终考核缺乏日常考核数据做支撑，出现凭印象定等级的状况，影响了考核结果。三是在定性与定量考核结合方面，缺少定量考核，考核结果难以准确把握。

（三）形式主义严重，考核数据失真

目前图书馆实行的年度考核指标体系不完善，考核方法缺乏操作性，导致了图书馆年度考核中失真现象日益严重，考核时存在凭感情投票，看关系打分等情况。有的馆为了“缓和矛盾”，优秀指标大家每年“轮流坐庄”， 有的馆采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果那些擅长拉关系、工作成绩平平的员工常常被评为优秀，而工作出色但敢于坚持原则不怕得罪人者往往评不上优秀。有的员工上班自由散漫，年终总结时却大谈成绩，对缺点和不足只字不提，结果一样合格甚至优秀，有的员工认为年度考核是搞形式、走过场，不以为然，以致每年年终考核时内容一成不变，改改总结的时间就上交，应付年度考核。致使考核结果不能准确反映考核对象的德才表现，影响了考核结果的客观真实。

（四）考核等级不能准确反映员工的业绩差距

年度考核一般分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀人员很少，不合格的人员几乎没有（除非因违法违纪不合格），大部分员工都在合格之列，工作实绩拉不开差距。大家认为干多干少一个样，挫伤了员工的积极性，致使考核流于形式，削弱了图书馆的管理效能。

二、完善图书馆年度考核的对策

（一）将考核指标细化

按照规定，考核指标有德、能、勤、绩四项，其中重点是绩。在年度考核的具体操作过程中，各馆应结合自身实际，将年度考核的四个方面内容具体化确定。

德主要考核图书馆员工的政治思想素质和职业道德。员工要拥护党的路线、方针、政策，热爱本职工作，牢固树立“读者第一，服务至上”的服务思想，尽心尽力履行职责。

能主要考核图书馆员工的业务素质和工作能力。员工要有扎实系统的业务知识，熟悉业务流程，精力充沛，具有较强的独立处理事务的能力。

勤主要考核图书馆员工工作态度，遵守劳动纪律以及勤奋表现情况。员工要遵守图书馆各项规章制度，忠于职守，爱岗敬业，积极进取。

绩主要考核图书馆员工履行岗位职责，完成工作任务的数量、质量和取得的效益。员工要严格按照业务规范和年度目标任务，优质高效地完成本职工作任务，并且能够及时总结经验，提高工作质量。

（二）将考核结果量化

定性考核简便易行，但准确性较差，定量考核准确性高，但比较复杂，在年度考核中，应当坚持定性与定量相结合。例如：考核采用计分制，考核结果规定为100分，根据各項应有的分量，我们将德、能、勤、绩的分数分别定为20、20、20和40分。其中“德”具化为政治思想和团队精神两项，每项10分；“能”具化为业务知识和工作能力两项，每项10分；“勤”具化为服务态度和勤奋表现两项，每项10分；“绩”具化为工作数量、工作质量、目标实现度、开拓创新四项，每项10分。将每项的考核结果分为优、良、中、差四等，分别折成10分、8分、6分、4分。这样就把考核结果按等级转换为分数，对全馆员工进行打分，按分数高低排序，分数高的人胜出。对分数不及格（60分以下）或是连续三年以上最末位，经批评教育无效者，可采用调整岗位或末位淘汰进行惩罚。

（三）加大日常考核力度，实行平时考核与年度考核相结合

日常考核是年度考核的基础，年度考核要以日常考核为依据。图书馆工作要实行科学考核，应以年度管理为周期，根据各岗位的岗位职责和年度目标任务，制定具体的考核实施细则，对员工履行岗位职责和工作目标的情况进行考核。年初馆长和员工签订岗位职责任务书，明确履职的内容和要求。员工所在部（室）每周进行一次个人情况统计，诸如个人工作简况，出勤情况等等，每月进行一次集中考核，检查员工当月完成工作任务情况。部（室）负责人每月将每位员工的工作和考核情况汇总上报，由馆长审核，办公室负责将统计情况进行公示，逐月汇总，年终个人德能勤绩表现就能一目了然，清清楚楚。日常考核既加强了管理，又为年度考核积累了资料、提供了依据，还可以全面、客观地了解员工的素质情况。因此，年度考核要以日常考核为重要依据，把日常考核与年度考核很好地结合起来。

（四）加大考核结果的使用力度

考核是手段，使用才是最终目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活图书馆用人制度的关键。图书馆年度考核的目的就是要充分调动广大员工的积极性，建立有效的激励机制，促进图书馆年度工作任务完成。因此，要改变当前图书馆年度考核现状，还必须加大考核结果的使用力度。年度考核结果应与图书馆员工的职务升迁、级别高低以及奖励惩罚等相关联，以激励员工争先创优，奋发有为。

三、结语

图书馆的发展离不开人才支撑。随着图书馆事业的快速发展，图书馆考核管理工作的作用正在日益凸显，我们只有本着以人为本的科学发展观，不断探索、改进和完善年度考核工作，才能使得年度考核工作与图书馆的发展战略相适应，才能不断推动图书馆事业的发展。