电力企业绩效管理问题分析

2018-03-28 10:28朱倩
商情 2018年5期
关键词:绩效考核指标考核

朱倩

[摘要]随着改革步伐加快,电网企业经营战略也在日益变化,公司提出了“创建管理精益、服务精细、业绩优秀、品牌优异的国际一流电网企业”的战略目标。企业的发展壮大离不开员工的辛勤付出,如何调动员工的积极性,使其全身心投入工作极其重要,这便涉及到人力资源管理。绩效管理作为人资的一部分,能够有效分析个人目标的完成情况,继而进一步对公司整体的目标任务进行把控。因此绩效管理的有力实施,对改善公司生产经营效率影响很大。本文将围绕电力企业如何做好员工绩效管理展开论述。

[关键词]绩效管理 绩效考核

绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式,也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。因此,如伺利用科学的理论、工具和方法进行绩效管理,不断提升绩效水平,从而实现组织既定战略目标尤为关键。目前,电力企业绩效管理存在一些问题,影响员工工作热情和潜力的发挥,制约着公司的发展。

一、问题表现

(一)将绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是一个包含绩效计划、监控、考核和反馈的全过程,绩效考核只是绩效管理的一个步骤。在实践中,作为考核者的领导往往会忽略绩效计划制定,过程监控和评价反馈,只注重结果考核。因此,作为被考核者的员工只看到了结果,而不知道原因和需要改进之处。完整的绩效管理应分为四个步骤:一、领导与员工共同确立目标、充分沟通并达成一致;二、领导应全过程关注,及时与员工沟通纠偏,力争完成目标;三、领导应端正态度、采取科学的考核方法,对员工绩效进行考核。四、领导应重视考核结束后同员工的谈话反馈,帮助员工理解考核结果、查找差距不足,制定改进计划。绩效管理不单是为了考核员工,更是为了提升员工技能,提高企业整体发展水平。

(二)績效考核方法单一、不科学

考核人员普遍选择一些可量化的指标进行评估,而摒弃那些难以量化的指标,这在一定程度上影响了绩效考核的公平与公正。通常难以量化的指标却对某项工作的完成起着不可估量的作用,而对这一部分的忽略,便会造成被考核员工绩效考核结果较差,与实际情况出入较大。

员工未参与考核过程,不了解考核结果,一切都由部门领导t兑了算,从而造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。同时,由于未建立合理有效的考核投诉渠道,员工受到不公正待遇时无处申诉。考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,员工的不公平感日益增加。考核者的主观思想会妨碍绩效管理的真实性,因此绩效管理知识培训和辅导工作非常有必要。

另有一些部门领导采取轮流坐庄和投票评选进行绩效考核,这在一定程度上固然可以调整员工关系,促进部门和谐。但同时也产生了弊端:这种“吃大锅饭”、“一碗水端平”的方式会打消先进员工的奋斗激情,促使其他员工浑水摸鱼、不思进取。

(三)绩效考核流于形式

部门领导不重视绩效管理在部门内的施行,敷衍了事,过于形式,未起到对员工的督促和提升作用。究其原因:在公司现行绩效管理体系下,都是在年初制定当年考核指标,每个季度末对员工进行评价考核,年末进行总评。未将考核指标细化到季度,并根据实况进行调整,考核时不知道员工的真实绩效与既定目标之间的差距,只是依靠单纯的打分,未体现绩效管理的作用。并且员工对目标任务不明确,在工作中容易产生迷茫和懈怠。

二、措施建议

公司的战略性规划是长远性的,绩效管理就是要在明确的公司战略目标的指导下,将大的战略目标转变成具体的阶段性任务目标:然后各部门在阶段性目标基础上制定本部门的目标计划:最终部门的每个员工根据职责分工制定相应的目标和工作计划。绩效管理是公司从上到下每位领导和员工的职责所在,需全员参与、集体重视。

(一)强化宣传,引起全员关注和参与

重视企业绩效管理工作,必须强化对绩效管理的宣传,借助多种媒体平台,强化舆论引导,这样才能让领导、员工切实领悟到绩效管理与绩效考核的不同,从思想上充分接受绩效管理理念,从行动上配合做好绩效管理工作。为保证绩效管理工作的科学实施,还要重视对绩效管理团队的培训,让绩效管理人员意识到此项工作开展的实质性问题,掌握一系列的绩效考核方案,同时意识到——绩效管理是一个循环系统,旨在提升员工的职业素养,最终为企业实力的提升奠定基础。

(二)注重培训,优化绩效考核系统

在绩效管理中,绩效考核属于核心内容,若想达到理想的考核目的,必须选择科学的考核方法,制定科学的考核指标,为绩效考核提供科学的评价标准。设计绩效考核指标时,必须要对员工的实际岗位进行分析,将功能类似的岗位进行归纳,结合岗位性质不同,选择不同的绩效考核方式与评价指标。此外,设定绩效考核指标时,必须保证各项指标都能够科学、明确,将定量指标作为主导,将定性指标作为辅助,进而提升考核指标设定的公平性与科学性。在考核方法选择上,应充分人性化,及时考虑员工的实际情况,选择员工愿意接受的考核方式。另外,人力资源部门应制定切实可行的培训计划,定期为业务部门领导提供专业技能培训,针对绩效管理常见问题进行学习,注意在注重考核者专项技能的培养上,同时提升其职业道德水平,为企业绩效管理的真实性提供保障。

(三)以人为本,重视员工个人发展与心理需要

目前,就市场行情来看,各行业领域的企业均存在激烈竞争。想占有一席之地,必须从人力资源管理角度出发,注重挖掘人才、发现人才,将人本理念渗透其中,注重对员工的关注与慰问,让员工深感被重视,这样才能激发员工的热情与动力,进而提高绩效管理水平。若想提升员工的忠诚度,企业必须想方设法留住人才,结合员工的基本意愿,尽最大可能满足员工合理的需求。然后在此基础上将工作的重心放在人才培训与人才挖掘上。员工追求的不仅是工资报酬,更重要的是渴望与组织建立起一种心理契约,将组织看作自我成长、发挥价值的平台。在实际工作中,公司的管理人员往往缺乏沟通与引导,缺乏让员工参与其个人发展计划商讨的机会。员工很难找到一条满意的职业发展道路,不愿把身心和感情投入到公司发展当中。

(四)加强福利,注重绩效考核结果应用

对员工需求进行深入调查分析,并重点宣传企业福利机制,基于企业发展情况进一步优化福利,不但要注重物质福利,而且要重视非物质福利,如旅游、进修、保险等隐性福利。注重考核结果应用,体现绩效考核价值。考核结果不单可以运用于绩效奖金、工资调整、职位升降、评先选优等方面。而且,可以基于考评成果分析其原因,并将信息及时反馈给被考评人员,实施有效的解决措施,例如培训、岗位调整、培训、奖惩、调整目标、改变工作环境等方法来改善员工工作,从而确保下一阶段绩效目标的实现,并实现绩效考核和反馈双向考核的效果。

三、结束语

当今社会各个领域对电力的需求越来越大,电力企业能否满足人民追求美好生活对电力日益增长的需求,关系到社会的发展与进步。加强企业的发展建设,必须从企业自身发展,强化企业自身的绩效管理工作,意识到当前绩效管理中所存在的问题,采取一系列手段来完善绩效管理体系,进而实现企业的进一步发展。

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