我国小微企业人员流失管控策略研究

董正

[摘 要] 小微企业在中国数量众多，也是极富生命力的社会团体，几乎涵盖了各行各业，是我国国民经济的重要组成部分。小微企业由于受到内外各种因素的限制和影响，其内部管理存在着很多弊端，尤其是企业人员流动频繁，人员流失率过高有碍企业发展的问题尤为突出。因此基于小微企业人员流失现状与特征，结合我国小微企业员工流失对企业的影响，分析员工流失率过高的原因，提出小微企业必须以战略为导向、以制度为保障、以共同发展为目标、以企业文化为纽带加强人员流动管理，并结合自身实际从根本上解决突出问题，才能使小微企业避免进入到恶性循环的困境中，进而实现小微企业的长期可持续发展。

[关键词] 小微企业；人员流失；管控策略

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）03-0097-02

人员是企业发展的内驱动力，更是企业核心价值的承载者。小微企业人员流失率过高，不仅与企业内部管理模式有关，还受到市场经济作用的影响。日前正呈现小微企业人员流失率居高不下的现象，尤其在我国的东部沿海省份或城市小微企业人员的高流失率更为突出。小微企业只有建立适合自己的、科学合理的人员管控体系，才能有效控制企业员工的不正常流失，激发员工的工作热情，为小微企业的长期可持续发展、企业转型和扩大规模提供重要的人员基础。

一、我国小微企业人员流失的现状及特征

（一）我国小微企业人员流失现状

我国小微企业的发展十分迅猛，在2013年初，小微企业数量已突破1200万家，而据2017年国家工商总局统计数据显示，我国小微企业数量已达7328.1万家1，小微企业消化了我国大量的劳动者，是我国主体经济的有力补充，在我国经济结构转型升级和社会发展中发挥着重要的作用。然而小微企业人员流动频繁，人员流失率过高，有的甚至严重影响到了企业的发展却是个不争的事实。

（二）主要特征

1.相比于大型民营企业，小微企业员工流失情况更严重

民营企业相对于国有企业薪酬福利、工作环境有一定的差距，吸引优秀的高校毕业生有一定的难度，而小微企业相对于大型的民营企业，发展空间、工作的稳定性上还有一定的差距，这就使得小微企业的员工流失更为严重。尤其是男性员工的流失率高于女性员工，男性员工因为传统的社会责任和“养家”的观念，很难在小微企业低廉的工资、狭隘的发展空间中找到吸引力和归属感，所以流动更为频繁。另外，小微企业的管理核心通常是家族成员，这也使得小微企业的员工发展空间有限，为了个人的职业理想终究要离开。而家族企业管理的弊端也使得有才华的员工逐渐失去对企业的信心和兴趣，遇到机会便会流失。

2.我国小微企业人员流动趋向年轻化

小微企业员工的年龄段以20～35岁为主，这通常也是员工流动最为频繁的年龄段。但近些年来的数据显示员工流失的年龄倾向于20～30岁，例如有数据显示小微企业人员入职一年后的离职率高达16.7%。年轻的员工心态比较浮躁，职业理想不明确，遇到困难就容易退缩，也是这个年龄段的特点，当这些员工在一个企业内无法适应时，便会转移到别的公司。另外，小微企业能够给员工的待遇有限，往往不能满足年轻员工的发展需求，当新员工经验不足，没有合适的发展机会时，往往将小微企业作为一个锻炼的平台，积攒工作经验，一旦找到合适的时机，他们便会离职。小微企业人员流失越来越趋向年轻化，而这种流失所产生的连带效应很可能会导致某个项目、某也业务、某个生产链瘫痪，进而影响到企业其他工作的正常运营。

二、小微企业员工流失给企业带来的影响

（一）核心人员将企业当成跳板

小微企业由于规模较小，实力条件不如大公司，所以很难吸引人、留住人。很多高校毕业生因为暂时不能找到满意的工作，就会退而求其次，选择一家还能接受的小微企业工作。而当年轻人的能力和经验都有所提升，遇到合适机会的时候，小微企业就会被他们毫不留情地当作职业发展的跳板，这时小微企业就仅仅是充当了培训与培养的角色，然后再重新招人，重新培养，这不仅大大增加了企业的管理成本，而且还会严重影响到企业的工作，甚至对企业发展的影响是致命的。

（二）人心不稳企业文化难以传承

小微企业的福利待遇不如大企业，因此企业文化在管理中的作用就更为重要。可是一个企业的文化传承是需要老员工传给新员工，依次逐代地往下传，人员流动过于频繁使得文化的建立和传承出现断档，企业文化的凝聚力作用无从发挥，再加上企业内部人力资源管控不当，造成人心涣散，就很难能形成并传承企业核心价值观，这就使得企业文化对于员工的思想和行为的约束和激励作用没有得到充分地发挥。

（三）员工流失率过高影响企业发展

小微企业的员工流失率过高，使得既定的计划完成不了，为了填补空位而进行的招聘、培训又增加了企业的管理成本。小微企业本身结构简单，资金不足，规模小，在市场竞争中处于不利地位，员工的流失率过高会使这种现象更为严重。企业内人力资源不足，无法进行正常的运营与管理，而管理成本的上升不可避免地使企业尽可能地将培训成本前置，忽略对员工培訓的投入，就更谈不上员工的职业生涯规划与发展，多方面的因素集合更加限制了小微企业的发展。

三、小微企业员工流失率过高的原因分析

（一）员工流动管理与企业发展战略严重脱节

小微企业员工流动频繁，流失率高是个普遍的现象，也是不争的事实，但是为了应付生产，很多企业的做法不是从根本上解决问题，而是抓紧时间招聘和培训新人。员工流动管理与企业发展战略严重脱节，主要有两方面原因：第一，小微企业规模过小，对优秀的人才没有吸引力，导致企业内部各方面的人力不足，无法支撑企业的战略发展需要；第二，小微企业在制定发展战略时，与企业实际情况结合不紧密，惯于墨守成规、生搬硬套，致使企业发展战略与实际情况严重脱节，对环境变化的适应力不强。

（二）员工对激励机制不满意

小微企业因自身资金有限，希望将培训成本前置，通常也无法为员工提供一个完善而科学的激励制度。小微企业的员工少，一个员工同时兼任着多个岗位的情况很普遍，但是工资却保持在原来的水平，工作量与劳动报酬不成正比使员工多抱怨，没有安全感，进而产生辞意。而小微企业规模小，可复制性强，据悉，小微企业数量的年增长率可达到9.3%，行业内竞争加剧，每天都在上演着开张、倒闭的戏目，这一方面加剧了小微企业的人员流动，另一方面也使得小微企业对员工的薪资更为严苛，难以形成科学合理的激励机制和薪酬机制。

（三）员工职业生涯规划管理缺失

小微企业通常出于节省成本忽视对员工的职业生涯规划管理，难以长久留住员工。小微企业大多是家族企业，企业领导者往往为了企业和家族的稳固，将管理层岗位留给家族成员。企业领导者只看到了短期利益，而忽视了员工职业生涯规划，很多员工也因为多年在一线工作，没有发展空间，而对企业失去信心，选择跳槽。

（四）企业文化的凝聚力作用不明显

小微企业的企业文化很大程度上与企业老板有直接的关系，企业的核心价值观通常是企业老板价值观的集中体现，而很多小微企业的老板并没有接受过高等教育，所以其自身的素质很大程度上决定着企业文化的形成与传承。而家族式的管理使得老板文化更为突出，一切以老板为核心，决策的主观性较强，规章制度朝令夕改，使员工对企业管理失去自信心，没有企业归属感和认可度，造成企业文化的凝聚力作用不明显。

四、加强小微企业人员流失的管控对策

（一）以企业战略为导向加强员工流动管理

从根本上解决小微企业员工流失率高的问题，必须将员工流动管理纳入到企业战略规划中来，以良好的员工流动管理支持企业的战略发展与执行。企业再小也要建立健全人力资源管理制度和体系，对相应的管理人员进行专业的技能培训，培养和选拔出优秀的、专业的管理人才，给予其相应的福利待遇和发展空间，这是企业健康发展的关键。另一方面，企业可以根据实际情况将人资工作外包，将工作重心转移到核心竞争力的提升上，这样可以大大减轻小微企业的成本和压力，而人力资源外包公司专业的管理、稳定的人员供应可以使小微企业有力支持企业的发展战略，集中精力于应对市场的变化。

（二）以公平竞争为保障完善激励机制

小微企业要杜绝传统的家族制，设定科学合理的激励机制和晋升机制，选贤举能。在具体实施上，对工作能力强、表现优异、进步大、认真刻苦的员工分别进行不同等级的奖励，秉承公正公开的原则，以良性竞争的方式，提高员工的工作积极性。小微企业要同等对待企业员工，同工同酬，以员工的工作能力和工作量制定考核标准，建立公平、竞争的薪酬激励机制，以制度为保障树立企业信誉，减少人员流失，促进小微企业的发展。

（三）以共同发展为目标树立现代化管理观

小微企业应该正视自身的条件与不足，充分发挥船小好掉头的优势，应以自身的灵活性适应社会的发展与变化。要用发展的眼光，双赢的理念谋求企业和员工的共同发展，树立现代化的管理理念，而不是墨守成规。重视员工培训与潜能的开发，重视员工的职业生涯规划管理，以共赢的观念引导员工将个人需求与企业发展需求保持一致，使员工愿意为企业的发展、为个人的发展努力工作。

（四）以企业文化为纽带提升员工凝聚力

对于小微企业而言，企业文化的培养与传承更为重要，以豁达的胸襟广纳八方贤才，增强品牌意识，突出产品特色是加强小微企业文化建设的关键。以企业文化加强员工的归属感，提升员工的忠诚度和凝聚力，从而激发员工工作的积极性和主动性。一方面，完善规章制度建设，以严格的管理约束员工的行为，责任明确，奖罚分明，树立企业信誉；另一方面，完善企业的核心价值观等文化建设，突出人文关怀，树立品牌意识，以宣传、故事表征等形式加强对员工在企业文化方面的思想引导与激励，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而降低企业的人员流失，促进小微企业的快速发展。

五、结语

小微企业为社会提供了大量的就业机会，为国民经济注入了新的活力，在我国的经济体系中占据着重要的地位。然而，小微企业人员流失率过高成为影响其发展的致命伤，为此，小微企业必须以战略为导向、以制度为保障、以共同发展为目标、以企业文化为纽带加强人员流动管理，结合自身实际从根本上解决突出问题，才能使小微企业避免进入到恶性循环的困境中，实现小微企業的长期可持续发展。

[参考文献]

[1]于善甫.小微企业应对人才流失的对策[J].商业经济研究，2016（15）：133-134.

[2]刁丽娜.小微企业人力资源流失问题与对策探析[J].经济研究导刊，2014（34）：140-142.

[3]王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报，2012，25（4）：63-65.

[4]徐琼绢.小微企业人力资源管理的对策——留住核心员工[J].云南电大学报，2012，14（2）：65-68.

[责任编辑：纪晨光]