基于资质过剩感知的知识型员工创新绩效的影响研究

刘娇

（浙江经济职业技术学院管理技术学院，浙江杭州 310018）

“互联网+”时代背景下，知识经济越发繁荣，而创新发挥着不容忽视的作用。知识是创新的来源，企业的知识型员工是知识的载体，因此，企业要想获得竞争优势，必须重用知识型员工，并不断提高其创新能力。纵观国内外研究成果，学者大多从组织情境角度出发探讨其对员工创新绩效的影响，如探讨领导特征、绩效考核对员工创新绩效的影响。显然，创新是员工的主动性行为，个体因素在其中起着重要作用。

以往研究在取得进展的同时，还存在一些不足。其一，从个体特质的角度出发探究其对创新绩效的影响研究较少，得出的结论也不明确。例如，王忠, 熊立国和郭欢（2014）认为个体的创造力人格正向影响创新绩效[1]。而阮国祥,毛荐其和马立强（2015）认为个体的即兴行为对创新绩效有正向影响[2]。其二，现有研究很少引入资质过剩感知作为调节变量，而是将它作为自变量探究其对员工工作态度以及工作行为的影响，对工作绩效的影响研究结果并没有形成统一意见。Bolino 和Feldman（2000）发现资质过剩感知负向影响任务绩效[3-4]。Erdogan 和Bauer （2009，2011），Fine 和Nevo（2008），Holtom，Lee 和Tidd（2002），Liu 和Wang（2012）认为资质过剩感知对绩效有正向促进作用[5-6]。

鉴于此，深入剖析不同调节焦点与知识型员工创新绩效的作用关系，以及进一步探讨资质过剩感知对不同特质员工创新绩效的调节机制作用，深入研究“个体调节焦点—资质过剩感知—创新绩效” 关系模型的内在逻辑，使企业可以健康的发展。

1 文献回顾和研究假设

1.1 个体调节焦点与员工创新绩效

韩树强（2013）通过研究表明人格特质与员工创新行为和创新绩效之间有密切关联，开放性人格正向预测创新绩效，神经质人格负向预测创新绩效[7]。众多学者认为人格特质差异会导致目标导向与创新思维的差异，个体调节焦点内在地包含了员工的目标导向与创新思维，从而对员工的创新绩效产生重要影响。

Higgins（1997）指出促进型焦点乐于改变，防御型焦点忠于职守[8]。Crowe E, Higgins E T（1997）认为具有促进型调节焦点的个体具有强烈的成就动机，敢于冒险，在遭遇挫折时会积极寻求各种方法解决问题，并在这个过程中产生创新性思维，最终有利于产生创新绩效[9]。DeCarlo TE, Lam SK（2016）认为具有防御型调节焦点的个体关注自己的职责与任务，避免犯错，害怕在学习新知识以及新技能的过程中遭遇到挫折与困难，在工作往往表现出守旧倾向，不愿采用新方法去解决工作中的问题，因此不利于产生创新绩效[10]。

目前国内已经开始展开特质型调节焦点与员工创新绩效的关系研究。韩强（2015）通过研究表明促进型调节焦点增强了员工在工作中的积极性以及创新意愿，从而产生创新绩效。防御型调节焦点则难以表现创新行为[11]。李雪（2016）指出具有促进型调节焦点的个体愿意接受新知识，敢于冒险，追求自我实现自我价值，因此有利于产生创新行为。而具有防御型焦点的个体惧怕风险，追求稳定的工作环境，不愿学习新方法和新技能，最终难以产生创新绩效[12]。因此，该研究提出如下假设：

H1a：促进型调节焦点与知识型员工创新绩效正相关。

H1b：防御型调节焦点与知识型员工创新绩效负相关。

1.2 资质过剩感知对知识型员工创新绩效的调节作用

资质过剩感知即员工的一种认为自身的教育背景，经验以及技能超出其工作岗位所要求水平的感知。Feldman（1996）指出资质过剩感知员工为了满足公平感，可能以低于他们能力的水平去执行任务，即使他们可以做得更好[13]。资质过剩感知的员工往往会对其工作岗位以及工作环境不满，削弱其工作动机，因此难以产生令人满意的工作绩效（Borman et al., 2014）。

张伟伟（2016）通过实证研究发现，资质过剩感知负向影响员工与工作的投入与产出[14]。促进型调节焦点员工具有强烈的成就动机，渴望在工作中实现自我价值。在资质过剩感知条件下，促进型调节焦点个体由于认为自己可以胜任更加具有挑战性，更高层次的工作，因此对当前工作产生不满，从而缺乏创新的内在动机，无法产生创新绩效。对于防御性调节焦点个体而言，他们努力完成自身责任与义务，担心由于无法完成工作而接受处罚。资质过剩感知的防御性调节焦点员工认为自身能力超出岗位需求，根据公平理论，他们会同周围同事进行投入产出比较，当感知到不公平时，会降低自己的工作投入，以防自身的努力水平超出职务的需求，避免可能造成的不必要麻烦，因此这类员工也难以产生创新绩效。据此，该研究做出如下假设：

H2a：资质过剩感知削弱了促进型调节焦点与知识型员工创新绩效之间的正向关系。

H2b：资质过剩感知增强了防御性调节焦点与知识型员工创新绩效之间的负向关系。

基于以上分析，该研究的理论分析框架如图1所示。

图1 研究模型

2 研究设计

2.1 数据来源

该研究的数据来源于问卷调研。选取高新技术产业，如IT 业、金融业等作为调查行业，被调查者为知识型员工，共发放200 份问卷，回收166 份问卷，135 份为有效问卷，有效率为81.33%。样本基本信息如表1所示。

从表1中我们可以看到被调查对象中男性占57.8%，高于女性42.2%。处于18～25 岁年龄段的占44.4%，处于26～30 岁年龄段以及31～40 岁年龄段的各占约20%，这三个阶段的员工占据了总样本的绝大部分。在学历方面，本科学历所占比例为62.2%，硕士学历及以上占据22.2%，专科学历的员工所占比例较少，仅占15.6%。在被调查对象中，在民（私）企中工作的员工占55.6%，国企为24.4%，外企占13.3%。在调查对象所在岗位方面，普通员工占绝大多数，比例达80.0%，管理人员共占20%。在工龄方面，3年以下的员工占48.9%，3～5年的占到20%，6～8年的占22.2%，8年以上仅占8.9%。

2.2 变量测量

2.2.1 个体调节焦点

个体调节焦点包含二个维度，分别为促进型调节焦点和防御性调节焦点，该研究关于个体调节焦点的量表以Kunda 和Lockwood 量表为基础并加以翻译和修改，使之符合中国实际情况，最后确定为8 个条目。其中，促进型调节焦点包括正面调节，寻找方法，如何完成和关注成功，防御性调节焦点包括负面调节，抵御失败，履行义务和关注避免失败。

2.2.2 资质过剩感知

该研究采用的是Nevo 和Fine 等学者制定的PCOQ (Perceived Cognitive Overqualification Questionaire)量表来测量知识型员工感知到的资质过剩，共包含9 个条目，主要涉及知识、教育、经验以及能力等方面。该量表被国内外学者广泛使用，具有良好的效度和信度。该研究根据国内情况对量表进行适当的修正，使之符合实际，并且采用李克特（Likert.R）5 点评分法，分数越高，则代表员工认为自身能力超出其岗位要求水平的程度越高。

表1 样本统计特征（n=135）

2.2.3 创新绩效

该研究选取韩翼（2007）所制定的量表，此量表以VanYperen&Janssen 的量表为基础，并结合中国的实际情况进行适当修改，共有8 个题项，主要涉及创新性的思想，技术与方法的新用途，富有创造力，把创造性思想转变为实际应用等方面。同样采用李克特（Likert.R）5 点评分法。

2.3 变量的信度和效度检验

借助于SPSS 23.0 统计学软件，该研究对促进型调节焦点、防御型调节焦点、资质过剩感知和创新绩效4个变量进行探索性因子分析和信度分析，结果表明，各变量测量题项在各个因子上具有良好的因子载荷值，均大于0.8，也不存在交叉条款的情况，各个变量的Cronbach's α 值都大于0.8，说明本研究的量表具有良好的信度和效度（见表2）。

3 实证分析

3.1 描述性统计

表3是描述性统计分析，也是对各个变量之间的相关性进行分析。由表可知，促进型调节焦点和防御型调节焦点存在着显著的负相关关系，两者对创新绩效的影响各自为0.757** 和-0.427*，说明促进型调节焦点正向影响创新绩效，防御型焦点负向影响创新绩效。资质过剩感知与创新绩效的相关系数为-0.427**，说明资质过剩感知与创新绩效之间存在显著负相关关系。

表2 信度与效度分析

表3 变量的描述性统计分析

3.2 假设检验

相关分析不能证明自变量和因变量之间是否有显著的因果关系，仅仅只是说明各个变量之间有一定的关联。因此该研究采用回归分析法，以求更加准确地探索个体调节焦点与员工创新绩效之间的关系。

首先，该研究在模型中增加一个变量，为知识型员工创新绩效，将这一因变量放进模型中后，紧接着将性别、年龄段、工龄、学历、岗位以及所在单位这些控制变量放进回归方程，接着把防御型调节焦点以及促进型调节焦点，即自变量的两个维度放进回归方程，这样就得到了模型1、模型2 以及模型3。得到的数据如下表：

由表可知，促进型调节焦点对知识型员工创新绩效产生了正向作用，解释变量的能力提高了17.7%（△F=21.022，P＜0.001），系数是0.186,因此假设H1a 成立。而防御型调节焦点对知识型员工创新绩效产生了负向作用，解释变量的能力提高了16.5%，（△F=82.624，P＜0.001）,系数是-0.309，因此假设H1b 成立。该研究采用多层次回归分析法，对资质过剩感知的调节作用进行验证。具体结果如表4所示。

模型4 和模型5 分别验证资质过剩感知与防御型调节焦点以及促进型调节焦点的交互作用对知识型员工创新绩效的影响。由表5可知，模型4 解释变量的能力提高了34.7%（△F=143.875，P＜0.001），交互作用非常显著（β=-0.356，P＜0.001），所以假设H2b 成立。模型5 解释变量的能力增加了41.4%（△F=83.67,P＜0.001），交互作用非常显著（β=-0.337，P＜0.001），所以假设H2a成立。

4 结语

在国内外文献研究的理论基础上，该研究构建了“个体调节焦点—资质过剩感知—创新绩效” 关系模型，选取杭州市的高新技术产业的135 家企业为研究对象，对三者之间的关系进行了实证分析。

4.1 结论

4.1.1 个体调节焦点影响了知识型员工创新绩效

该研究通过翻阅大量文献以及实地调研证明了促进型调节焦点与知识型员工创新绩效正相关，防御性调节焦点与知识型员工创新绩效负相关。

具有促进型调节焦点的知识型员工关注积极的目标，具有较高的成就动机，渴望实现人生价值，希望能够在工作中不断丰富自己的知识和技能。他们热衷于学习新知识和新思想。遇到挫折时不气馁，积极寻求新的途径和方法去解决困难，因此有利于产生创新绩效。

具有防御型调节焦点的知识型员工关注消极的目标，具有较强的责任心，严格执行自己的义务与责任，但却害怕在执行任务的过程中遇到挫折和风险。这类员工喜欢稳定的工作环境，具有常规思维，坚持维护原状，不愿意学习新知识与新方法，因此不利于产生创新绩效。

表4 个体调节焦点对知识型员工创新绩效的回归

表5 资质过剩感知与个体调节焦点的交互作用对创新绩效的回归

4.1.2 资质过剩感知在个体调节焦点与知识型员工创新绩效之间的调节作用

根据该研究研究显示，资质过剩感知在个体调节焦点与知识型员工创新绩效的关系中存在调节作用。

员工工作绩效是由个体认知以及环境特征共同决定，以往学者往往会关注环境在员工特质与绩效关系中起到的调节作用。该研究试图引入资质过剩感知这一心理因素作为调节变量，取得了一定成果。研究表明资质过剩感知的促进型调节焦点员工通常认为自己大材小用，能力无法得到充分发挥，难以在工作中实现自我价值，因此成就动机削弱。资质过剩感知严重阻碍了促进型焦点个体的进取心以及创新意愿。可见，资质过剩感知对促进型调节焦点员工创新绩效的负向作用显著。资质过剩感知的防御型调节焦点员工则表现得更加固执，为避免不必要的麻烦，他们会努力使自己的工作水平与工作岗位要求相匹配，从而无法发挥其全部能力，因此难以产生创新绩效。可见，资质过剩感知增强了防御型调节焦点与知识型员工创新绩效之间的负向关系。

4.2 研究不足

不同调节焦点对知识型员工创新绩效的影响不同，在这个基础上，引入资质过剩感知这一调节变量，探讨其调节机制。虽然研究结果符合该研究假设，但仍然存在不足需要完善，具体而言如下。

（1）受成本、时间等限制，该研究调查的对象样本数量不够多，而且涉及的行业偏少，这样使得调查结果可能出现偏差，缺乏普适性。因此为了提高结果的精准性，在今后的研究中，应扩大调查范围并收集更多更具代表性的数据。

（2）该研究的问卷主要采取员工自评的方式，因此可能出现主观上的偏差，缺乏客观性，在以后的研究中可以采用上级评价等方法进行测量。

（3）研究内容需要丰富。该研究缺失考虑组织情境因素这一视角，主要从资质过剩感知角度验证了个体调节焦点对知识型员工创新绩效的影响机理。虽然个体因素是影响知识型员工创新绩效的最主要因素，但是组织情境因素在其中扮演着重要的角色。比如，领导特征，绩效考核等都对员工创新绩效产生重要影响。因此，在今后的研究中可以结合组织情境因素和个体因素，更加全面地探讨其对员工创新绩效的作用机制，丰富研究的内容。

（4）该研究对于调节焦点的研究只涉及个体层面，忽视了情境性调节焦点这一更受学术界欢迎的研究视角。在以后的研究中可以结合特质性以及情境性调节焦点，探讨其对员工创新绩效的相互作用，从而促进调节焦点理论的发展。