论民营企业人力资源的成本控制

胡昌盛

[摘要]随着经济的飞速发展，传统的依赖物质资源去发展经济的模式已经不再适用于新的时代特点，人力资源的成本控制显得日益重要。文章以“论民营企业人力资源的成本控制”为题展开论述，从民营企业人力资源的成本控制问题入手进行分析，分别从我国民营企业人力资源成本控制执行存在障碍，我国民营企业人力资源成本控制方法缺乏创新，民营企业人力资源成本控制缺乏经验展开分析，并且对完善我国民营企业成本控制的方法建议提出了针对性的建议。

[关键词]民营企业；人力资源；成本控制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201810082

從20世纪60年代以来，人们对于我国企业人力资源成本的研究就没有停止过，尤其是自第三次革命之后，社会经济高速发展使得人力资源成本控制的研究备受重视，直到20世纪90年代中期，在全世界范围内，人力资源成本这一概念得到了关注和认可，人们开始从对人力资源管理成本理论的研究从会计领域脱离出来，同时组织行为学的出现为人力资源成本控制带来了新的借鉴，人们从组织行为学的视角，开始从人的心理活动和人的行为等多个角度分析人力资源如何通过组织来实现自我的价值，从而将人力资源的成本控制推到新的境界之上。

1民营企业人力资源成本控制的问题分析

11我国民营企业人力资源成本控制执行存在障碍

目前，我国民营企业对于人力资源成本控制的执行和实施有诸多障碍。目前在我国民营企业内部，人力资源部门对企业人员的控制和管理基本处于只招不管的状态。很多企业设立人力资源部，主要的工作职责之一就是招聘，投放企业招聘信息宣传，筛选应聘者信息，最终制定招聘流程，例如考试和面试、体检等相关细节，但是对于招聘进公司的人员基本就交给公司的各个部门进行管理。由于我国人力资源成本控制发展起步较晚，机构制度和流程都没有成熟的模式作为借鉴和参考，人力资源部门对于人员成本的控制没有完善的有效的办法，这就导致了民营企业人力资源部门对于员工只负责招聘现象发生。因此，民营企业人力资源成本控制的工作进行下去十分艰难。

12我国民营企业人力资源成本控制方法缺乏创新

长期以来，我国民营企业在成本控制上以传统的控制物耗为主要的成本控制方式，人力资源的成本控制虽然概念逐渐普及各大企业中，但是基本都是按照传统物耗成本控制的方式展开工作，创新性不大。现在，虽然人力资源成本控制的概念在我国民营企业内部逐渐被重视，但是由于传统物资成本控制的方式在传统管理观念中根深蒂固的地位，使得人力资源成本的控制也局限在一定的园囿之中难有进展。例如将员工转换成一种特别的物资，仅仅从客观的薪水上去评价一个人的价值，根本不对员工的潜质和能力做考虑，最终导致很多有潜力的人才因为公司制度不合理产生严重的心理不平衡，进而给企业带来不可估量的损失。

13民营企业人力资源成本控制缺乏经验和实践

人力资源成本控制在我国起步较晚，缺乏经验和有效的实践，很多人力资源部门的失误并不被企业重视。例如在企业的招聘过程中，很多民营企业都陷入一种人云亦云的状态，好的企业招聘形式是什么样的，大多数业界同行招聘形式是什么样的，不管合理与否，跟自己的实际需求吻合与否，都一味地照搬过来。很多企业在招聘的要求中都会设置学历门槛。片面地追求学历高的应届生，似乎学历高，就可以胜任企业的工作，就可以为自己的企业实现高效率高利润；而实际上这种认识并不完全正确，只有最合适的人，才能真正做好这个岗位的工作，否则高薪水招来的高学历人才往往只是一种巨大的浪费。

2完善我国民营企业成本控制的方法

21根据岗位的具体需要合理招聘和使用员工

一个企业要想找到适合自己企业的员工，首先要对所要招聘岗位的员工有一个清晰的标准和定位，而不仅仅是一刀切地用学历、经验等作为招聘的基本门槛，这样或许会与真正适合该岗位的员工擦肩而过。例如一个民营企业想要在销售部门招收员工，武断地认为学历高的人能力一定强，有更强的潜力和可塑造性，于是在招聘中就将学历作为基本门槛，甚至为了招聘到这些高学历的人才，提高成本。而最终招过来的员工，或许会因为性格内向、不善与人交流，更喜欢做科研性质相关的工作等各种因素不符合该岗位的需求，最终增加企业的离职成本。

22完善企业文化，重视员工整体的改造

一个企业的企业文化十分重要，良好的企业文化能起到为企业留人的作用。如果一个企业有优良的学习氛围，人际关系和睦轻松，有很多员工在工作的时候会觉得很舒适，即使存在工作压力大、薪水低等因素，也会考虑留下来。所以企业要重视企业文化的培养，企业文化是对公司全体员工整体改造最有效的途径。整个企业各个员工之间的关系对工作效率、企业利润是有很深的联系的。如果一个企业员工整体之间相互摩擦较多，各个部门以及同部门两个同事之间冲突较多，对于企业的发展是十分不利的。一件需要多个部门和员工协作完成的事情，在员工整体关系不好的情况之下会浪费很多时间，员工的主要精力也浪费在人事关系的调解上。相反，如果一个企业重视对员工整体的改造，重视对员工形成具有一些群体共有的特征和规范的引导，那么就会提高整体工作效率。例如在全体员工大会上将企业的规则和约束传递给全体员工，使大家形成比较统一的习惯和认识，在具体的工作中以整体的约束规则来约束自己的行为，往往会达到事半功倍的效果。

23构建合理的激励机制挖掘员工的潜在能力

时刻将自己的发展前途和公司紧密地联系到一起，为公司尽心尽力发挥自己的价值，挖掘自己的潜质，有这样理念的员工是每一个企业都渴望得到的员工。如果一个企业拥有一大批这样的优秀人才，公司发展势必蒸蒸日上、如火如荼。但是这样的员工不是与生俱来的，这需要企业努力培养。如何培养出优秀的员工，激励机制是不可绕过的一个重要途径。激励的方式有很多种，例如最直接也是最有效果的就是薪酬激励。一些希望员工有高度奉献精神的企业，成功的激励机制是从一个员工招聘就开始的，如希望找到优秀的人才往往是从高于同行业界的平均水平，然后在薪酬制定上有完善系统的机制，让员工可以清晰地看到自己应该如何为公司做贡献才能获得更高的薪酬。还有一些公司设置奖金等制度，都是为了激励员工更好地为企业做贡献，更深刻地挖掘自己的潜在能力。所以薪酬激励是最直接的方式，但是仅有薪酬的激励是不够的，还需要领导对员工工作成就的认可和赞扬。认可和赞扬同样具有很强的激励作用，当一个人的行为被赞扬和认可的时候，其激励作用甚至高于薪酬奖励，它会使员工心情愉快，积极性增强。总之，激励机制有很多种，只有激励机制的合理使用，才能保证更多员工的潜在能力被发挥出来，更好地为企业做贡献。

3结论

随着信息化时代的到来，知识型人才在我国民营企业中的重要性日益凸显，人才成本也越来越高，以往企业只重视物资消耗的企业成本控制已经跟不上时代的发展。人力资源成本控制越来越重要。但是由于人力资源成本控制在我国起步较晚，发展还不够成熟。希望文章的研究对完善民营企业的人力资源成本控制有积极的影响。

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