企业绩效考核体系理论探析

姬哲　钟汀滢

【摘 要】 绩效、绩效考核以及绩效考核体系是三个完全不同的概念。其中绩效是产出与行为的综合。绩效考核是考核者对被考核者的行为和结果评价的过程。而绩效考核体系是为了保证绩效考核顺利实施，考核结果客观有效的一种机制。本章较为系统地介绍了绩效、绩效考核、绩效考核体系，三个不同概念的定义，特点以及方法、原则等，以此显示出三者之间的联系和区别，以及不同的适用范围。

【关键词】 绩效考核 理论探析

一、绩效考核体系理论概念

1、绩效

绩效已经成为广大企业管理者主要关注的问题，也是所有员工都特别关心的问题，它不仅对个人薪酬和职位晋升直接相关，也对组织和企业的发展命运产生了深刻的影响，对我们来说是一个不得不认真学习的重要概念。

早在1995年Bates和Holton便提出，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”从管理的角度看，绩效是组织渴望的结果，是组织实现不同层次发展目标的有效产出。可以分为个人绩效和组织绩效两方面。从经济角度看，绩效与薪酬的关系表现为组织与员工之间的互惠承诺关系，绩效的含义可以理解为员工对组织的承诺。从社会学的角度看，绩效是指社会每个成员按照社会分工所定义的角色承担自己的职责。

在绩效管理的具体实践中，关于绩效的含义，概括起来主要有三种解释：绩效产出说、绩效行为说、绩效综合说。

其中在绩效产出说的理论中，绩效被认为是员工工作行为所造成的结果，是指员工在整个行为过程中的产出，这也目前来说最古老的理论；绩效行为说的理论赞成绩效是员工在完成工作任务的过程中所表现出来的特点，这种特点包括员工的工作行为、工作能力和工作态度等，也是目前来说得到广泛认可的观点；绩效综合说的理论是指将上述所说的绩效产出说与绩效行为说结合起来的一种观点，它所提倡的观点是指绩效既是一种结果，也是一种行为，这种观点是目前来说概括最为全面最为理想的观点，也是本文在研究过程中最为赞同的一种观点。

2、绩效考核

绩效考核是指考核者对被考核者在工作过程中所表现的行为以及所造成的结果的一种综合评价的过程。总体而言，绩效考核有两类目的：一是评价，即判断员工工作行为和结果，并将评价的结果运用到人力资源管理的决策之中；二是发展，评价只是手段，其根本目的在于通过评价达到真正提高绩效，提高工作效率。

绩效考核是一项系统工程，其核心目标是促进企业盈利能力的提高和整体实力的提升，使人力资源的作用达到极限。研究表明，绩效考核是企业检验、衡量或比较部门、员工或其单位和个人投入产出情况，以此来确定其行为价值，提高企业竞争力的重要过程，是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录与考评的过程。

企业在实施绩效考核的过程中需要遵循一定的基本原则，首先就是坚持公开原则，为了使整个绩效考核的过程更加的公开化、透明化，企业应该及时地公开有关考核的时间、内容及考核方法。其次就是要坚持沟通原则，在绩效考核过程中以及考核结果出来后，考核者与被考核者都要保持沟通，及时了解被考核者的工作现状，尤其是工作中遇到的问题与不足，在经过与考核者或直接上级的沟通后及时改正。第三就是要坚持客观公正的原则，考核者在对被考核者进行考核时，要始终保持客观公正的态度，不能将个人偏见或主观臆断带入到考核过程中，并影响考核结果，多增加定量的考核指标可以有效的避免此类问题。绩效考核的过程不是一成不变的，也不是一蹴而就的，它是企业管理中一项常规工作，需要在反复的实践检验中不断地完善，不断地优化。

3、绩效考核体系

绩效考核体系指的是一套系统，这套系统包含整个绩效考核的过程以及对绩效考核结果的反馈。它是企业绩效管理系统的一个子系统，主要包括绩效考核、考核反馈与绩效改进三个方面的内容。在具体是实施过程中，考核者通过对被考核者系统性的考核，找到其在工作中出现的问题，并将这些问题归纳总结后，与被考核者进行沟通和反馈，以此来提高被考核者绩效。企业构建一套科学合理的绩效考核体系是推动企业实现其战略目标的重要途径。

二、绩效考核体系的构成

绩效考核体系是一套独立而完整的体系，这个体系包括目标设计、岗位分析、考核过程以及考核结果等环节，每一个环节之间相互影响、相互依存并且缺一不可。绩效考核体系设计的过程就是将这些环节有机统一起来，使其相互作用，共同发力。

1、绩效考核主体

绩效考核的主体一般由被考核者的直接上级来执行的。因为直接上级对下属员工的工作状态最为了解，并且可以近距离地监督员工工作的状况，并根据实际员工工作结果做出及时调整。直接上级与下属员工是一个双向沟通的过程，在直接上级对下属员工进行绩效考核的同时，下属员工可以根据自身的实际状况来指正上级在执行过程中出现的偏差，以求更好地达成工作目标。

2、绩效考核内容

绩效考核的内容是绩效考核体系的重要组成部分，它是根据企业的实际情况需要，为了能够更加准确科学地考核出员工的工作行为和工作结果而所设计的内容，内容表现出了企业对员工的最基本要求，可以直接影响到员工绩效考核的结果，是企业十分重视的一部分内容。

具体来说，为了确保绩效考核内容更加的科学完整，在绩效考核时要包含有关业绩考核、能力考核、态度考核等在内的五项内容。而在实际操作过程中，由于企业所处的环境不同，考核内容偏重于其中的一项或者几项。（1）业绩考核，是指工作完成的情况，包括工作的数量、质量与效果等。工作所产生的效果和结果是每个企业最看重的地方，从考核内容上看业绩考核包括岗位职责履行情况和岗位任务完成情况。（2）能力考核的重点是对员工在工作过程中所表現出来的工作能力，主要是工作技能以及专业学识方面。根据被考核者在工作中所表现出的能力评定被考核者所担当的职务，这里的能力主要体现在专业知识、技能技术、工作经验以及身体素质四个方面。（3）态度考核指的是员工在工作过程中所表现出来的态度是否积极主动，是否努力认真等特征，工作态度好的员工能为企业创造出更多的价值。（4）潜力测评是指在工作中没有发挥出来的能力。显然，在实际工作中每一位员工都具备尚未充分发挥出来的能力，因此我们不能放弃对员工潜在能力的开发与挖掘，避免人力资源的浪费。（5）适应性评价是指不同性格的人所适应的岗位不同。例如性格外向，善于交际的人适合销售岗位；性格内向，比较细心的人适合会计岗位。我们要做的是把适当的人安排在适合的岗位，使得人尽其才。

3、绩效考核的程序

绩效考核的程序包括以下几个环节：（1）拟定考核计划，实施绩效考核需要提前制定出一份全面的考核计划，计划内容包括考核目的，考核对象，考核内容，考核时间和考核方法等，以确保绩效考核顺利实施。（2）制定考核标准，考核标准应在工作分析的基础上进行，必须做到具体可行并受到绝大部分员工的认可。（3）确定考核方法，根据绩效考核本身要求及企业所要达到的目标，再结合各种考核方法的优缺点来选择最佳的考核方法。（4）组织实施考核，考核的组织实施通常由人力资源部门统一协调，各部门配合进行。在考核的过程中，考核者、被考核者以及人力资源部门的工作人员之间要保持良好的沟通，通过沟通使考核者、被考核者以及参与考核的各个角色要对考核标准理解一致，避免存在误会，确保考核结果更加客观真实。（5）考核结果及时反馈，在绩效考核结束之后，考核者应当及时地将考核结果反馈给被考核者，反馈结果一般采用书面形式，需要被考核者签字予以认可。针对被考核者在工作过程中遇到的问题与缺陷，考核者要积极地就此问题与被考核者进行沟通，通过面谈的形式，征求被考核者的意见与看法，并与其共同探讨解决被考核者工作问题的改进方案，使被考核者取得更好的工作绩效，这是绩效考核工作中最重要的一环。

4、绩效考核结果应用

绩效考核结果并不是一个简单的数据汇总，绩效考核的目的应该是将考核结果应用于企业管理中，使其为企业的发展发挥更加积极的作用。企业应当根据自身发展的实际情况来确定如何合理应用绩效考核的结果。第一，应用与薪酬奖金分配。这是目前企业最常用的一种方式，大多数的企业会将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，还有些企业会设置的更加詳细，包括奖金和补助等，绩效考核的结果会直接影响到员工的绩效工资、绩效奖金等。根据绩效考核结果作为衡量员工调薪的标准，以此来促进员工积极主动高效地完成工作任务。第二，应用于职位的变动。根据绩效考核的结果来调整员工的岗位，对于不合格的员工予以调岗或降职的处罚，对于优秀员工予以晋升的奖励，可以激发员工为企业做出更大的贡献。第三，应用于员工职业发展规划体系的构建。员工根据绩效考核的结果来决定自身未来发展方向及目标，并为了这个目标主动加强学习，接受各种教育深造和培训来不断的提升自己。

三、绩效考核体系的设计

1、绩效考核体系设计原则

绩效考核体系在设计的过程中应遵循以下原则：

（1）设计要有针对性。企业在设计绩效考核体系时应针对自身发展的实际情况，根据不同的被考核对象设计出不同的绩效考核内容，使绩效考核能够充分地体现出被考核者在工作过程中的表现及所达到的结果。

（2）科学性原则。绩效考核体系的设计要建立在大量的理论依据之上，而不是空谈空想，要采用科学的严谨的研究方法，汲取人力资源管理、组织行为学等有关的理论观点，全面地科学地反应不同岗位的工作性质和特征。

（3）明确性原则。绩效考核体系在设置考核指标时都要有明确的内容和解释说明，确保考核者及被考核者及时地了解信息，使绩效考核体系更加的规范化、严格化。

2、绩效考核体系设计流程

一个完整的绩效考核体系设计应该包含哪些内容？首先要包括为什么要进行员工绩效考核，其考核的目的与意义是什么；其次是考核什么，即绩效考核的具体内容；第三是应该如何考核，采取哪些考核方法；第四是应该由谁来考核，考核者的确定；第五是何时进行考核，考核的周期设置。

绩效考核体系的构建是有效组织绩效考核的过程，是实现企业发展战略目标和要求的重要前提和基本保证。设计科学合理的绩效考核体系是企业实施绩效考核工作取得成功的基础和关键。在具体实施过程中，设计绩效考核体系包括以下几点程序；

（1）确定考核目标。绩效考核体系设计的第一步就是要明确企业的发展目标，考核目标的最终结果就是推动企业不断地朝着发展战略目标前进，因此，考核目标的确立是始终围绕着企业发展总目标而展开的，将企业的总目标分割成不同的小目标，并交于不同的部门不同的岗位来完成，以此来推动企业最终目标的实现。

（2）分析工作岗位。在企业内部，不同的工作岗位承担着不同的岗位职责，为了使绩效考核体系更具有针对性和科学性，考核者在考核实施之前要深入地研究分析每一个工作岗位的特征和要求，针对不同的工作岗位采取不同的考核方法，以此来实现企业的考核目标。

（3）确定考核指标。在对工作岗位进行分析研究之后，发现不同的工作岗位侧重点不同，因此要设定不同的考核指标来衡量被考核者的工作表现。在确定考核指标的过程中，可以将重复类似的指标进行合并，使考核指标呈现出简洁、准确的效果。

（4）检验考核指标。考核指标不是一成不变的，在确定好考核指标之后，要将其运用到具体的考核过程中。这样的做法可以检验出考核指标是否真的符合企业发展的要求，并根据检验的结果来调整考核指标，确保绩效考核更加科学合理。

（5）指标修正。为了使确定好的指标更加合理，还应对其进行修订和改造。首先可以采用专家咨询的方式，将确定好的指标交由专家审核，在考核实施之前将不符合实际要求的指标进行改正。其次可以采用实践检验的方式，在经过反复检验之后，将不能充分体现员工绩效考核结果的指标加以修改或完善。

3、绩效考核采用方法

KPI绩效考核方法，又被称为关键绩效指标，是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标通过在绩效考核体系中选取重要的关键的指标来衡量员工工作任务的完成情况。关键绩效指标法的使用可以使管理者及时抓住考核重点，使考核项目与企业发展战略目标相适应，以达到企业做好绩效管理工作的目的。

360度绩效考核法，是指评价上级，同事，下属，客户和评审考核，通过指标评估行为的反馈综合评价的360度考核，以此来实现提高绩效的目的。这种方法的优点是对员工进行全面的考核，并具有公平性，员工具有强烈的参与意识，有利于提高组织的工作效率。缺点是考核内容过于复杂，考试成本较高，考试流于形式。

平衡积分卡是由美国著名管理会计学家Robert S. Kaplan和美国复兴方案公司总裁David P. Norton提出的。他们认为平衡计分卡是一个结合财务和非财务指标的战略评估和控制系统。它结合了输出的指标与因果关系的输出指数。这种方法是通过四个方面：财务，客户，内部业务流程，学习和成长的组织检查的性能，打破了传统管理模式下只注重财务指标的单一绩效管理方法，有利于企业战略目标的实现。

目标管理法是指对单个企业进行管理，自上而下确定工作目标，并在工作中实施“自我控制”，自上而下地确定目标实现的一种管理方法。该方法的优点是使企业内部的员工及时了解企业的发展战略目标，并鼓励员工的个人目标向组织总目标积极靠拢，易于调动员工的主动性和创造性。缺点是容易出现目标不明确，目标不同意，管理过程中容易出现沟通不足，片面关注财务指标，缺乏非财务指标。