多维视阈下党员干部担当作为的路径创新

陈松松

当前，要更好贯彻党的十九大精神，将各项工作落实落细落好，必须探索一些新路径新机制，着重打造一支担当作为的党员干部队伍。

一、强引导，明方向——重视党员干部职业生涯规划管理

1.探索建立干部职业生涯规划与管理领导或组织机构。可由地方党委相关领导担任负责人，抽调人员，挂靠相关部门，系统谋划、组织领导、有效开展这项工作。在实施过程中，要严格确保组织机构人员的合理性，不增编制，不增财政负担，充分挖掘现有干部管理部门的组织优势和架构基础，充分调动党政部门主要领导的责任意识和主抓意识；严格确保党管人才的原则，将中央最新精神和各地实际进行有效结合；严格确保对干部职业生涯规划工作的动态有效管理，明确好相关责任主体的具体责任。

2.建立多元化规划管理办法。一是方案制定的科学性。既可以建立宏观指导意见，也要有适合干部个人能力、性格、阅历、潜能的个性化方案。二是注重按照类别进行管理。考虑到党员干部工作岗位、个人情况的特殊与复杂，本着有效推动、便于操作的原则，建议对单个干部职业生涯可以按照年龄层次、专业层次、管理层次三种类型制定。三是职业生涯的规划时长。单个党员干部的职业生涯规划时长，可以有时间上的弹性与张力，既要让党员干部眼光长远，看到目标和方向，同时也要让其在短期内明确工作重点，取得工作成效，增强干事创业的动力。具体来说，既可以是短期、中期的，也要有长期和人生的。

3.重视职业生涯规划管理的制度契合。一是注重与现有党政人才选拔引进政策相融合。要将职业生涯规划管理作为人才选拔引进培养的重要补充。二是要与干部日常管理相结合。现有干部目标管理责任制明确细致，是职业生涯规划管理的具体化，而规划管理，又是目标管理的再提升。三是要与干部实际工作表现及其考评的相关制度相衔接。发挥职业生涯规划的指导作用，同时也在实际操作中发现问题进行改进，增强规划管理的实效性和引导力。

二、树感情，聚人心——建立党员干部关心关爱帮扶机制

1.交心谈心常态化。一方面，思想跟踪的动态化。善于倾听干部诉求，掌握思想动态，疏导情绪压力，尤其是干部有思想波动、工作变动、工作失误、有信访举报、受到批评处分时，更应及时跟进。另一方面，尝试下级对上级的反向“约谈”制度。在当前上级对下级正常组织关怀的基础上，灵活“约谈”方式，将下属推向主动位置，确保其有困难和相关诉求时，能够有效表达。

2.关心帮扶人性化。一是既要着眼于工作，也要注重日常生活。当干部家庭发生困难时，要组织走访慰问，充分体现组织关爱，增强干部对组织的认同感、归属感。二是既要考虑物质需要，更应重视精神支持。物质性的困难，组织和领导应该尽力协调解决，但是如何鼓励干部职工振奋精神，走出困境，更需要精神慰藉和心理疏导。三是既要着眼于当前实际，更要注重长远效果。组织应该在充分了解、积极解决党员干部实际困难的同时，注重把握党员干部的实际特点、优势特长、现实短板，为其找出破解难题、强化本领的有效办法，让其能够最大限度提能增效。

3.建立公务员廉政退休金等相关待遇落实办法。一方面，加紧试行公务员廉政退休金。通过在职时个人工资扣一部分、财政配套一部分，进行缴纳。以年度廉政情况为依据，动态调整缴存基数。如果到退休年龄，没有发生违纪违法问题，就一次性全额发放。另一方面，加快建立公职人员相关待遇落实办法。严格落实有关干部职工的各项制度。

三、重效果，优办法——建立党员干部培训成效考评机制

1.培训机构，积分制的“三张卡”。一是“专门信用卡”。实行积分制管理，表现积极项目加分，反之减分，加分无上限，培训期末汇总审核一次。二是“专题档案卡”。根据受训党员干部的情况，建立健全各有侧重、符合职位特点的考核内容和考核指标体系，精准考核其学习表现。三是“考核结果反馈运用卡”。强化考核结果运用，将考评情况作为对党员干部考核、提拔、交流、任用和奖惩的重要依据。

2.单位和组织，实际表现“三本账”。一是所在单位建好“对比账”，重点看党员干部受训前后的情况变化。二是组织部门建好“跟踪账”，要真正建成受训干部前后的连环关口，尤其是对干部受训后的实际表现进行追踪，了解其培训后表现。三是建好“履职账”。由受训本人在履职尽责、工作一线学用结合，看其所学的实际工作价值，即能否體现出培训的正向价值。

3.服务对象和关联主体的“三问卷”。一是“服务态度卷”，党员干部是不是真正树立了宗旨意识，做到问题从群众中找、实情从群众嘴里出、办法和群众一块想。二是“责任担当卷”，党员干部是不是能够在急难险重任务面前勇挑重担，在经济社会发展最需要的地方，砥砺品质。三是“工作实效卷”，服务对象是不是能从党员干部的工作中获得实实在在的利益，是不是提出的意见建议能够得到党员干部的重视。

四、善创新，提效能——运用大数据办法管理干部

1.强化痕迹管理。一是探索开发“党员干部日常管理系统”，每名干部可以下载系统APP，将干部日常工作转化为信息数据，形成痕迹化管理。二是党员干部及时上传数据，确保工作推进痕迹化。通过设置考勤键，利用GPS定位功能，明确干部行程动向；通过设置工作日志键，实时上传相关图片、文档等；通过设置“实事实办”键，在系统接单完成相应任务。三是组织和服务对象加强关注，确保数据管理干部痕迹化。上级部门和领导可以通过系统内的“任务安排”键，给党员干部布置工作，党员干部要积极推进工作，并将工作完成情况上报。对于干部工作完成情况如何，上级领导和服务对象可以对其进行系统内的分值评价。

2.注重数据分析。一是加强系统日常管理监测。配备专职管理员，加强对系统运行的日常维护和数据收集工作。二是形成党员干部个人数据报告。综合日志上传率、政治学习材料阅读率、任务完成情况、日志评价情况、考勤情况等数据，每月一次出具一份党员干部数据事项报告，寄发干部个人。三是出具权威度高的数据综合分析报告。根据地方党员干部系统数据表现，组织专门力量进行数据统计、整理、研判，形成既有宏观全局，也能针对单类干部的意见书，以便于“系统”大数据分析结果与干部星级评定、年终考核、召回管理、处分问责相挂钩。

3.强化结果运用。一是根据历次党员干部个人数据报告，按年份生成一张工作表现曲线图，据此为干部分类划档。二是根据不同类型干部特点，尤其根据其工作表现中存在的“短板”，按照“缺什么补什么”的原则，精准施教和实践锻炼。三是明确谈话帮扶和后续整改。各单位分管领导，要根据干部数据分析报告，及时对存在问题严重的党员干部进行谈心谈话，找出干部思想工作中存在的相应症结，帮助其找出破解问题的办法。对于整改情况如何，组织部门可以组织“专项回头看”，检验相关效果。

五、秉刚性，保柔性——探索干部选用管理的科学手段

1.做实干部能“下”的渠道。一是调岗。对于能力不行的，要建立调岗机制，重点将其从重要岗位上调出，结合其能力素质、性格、特长等因素，为其重新选岗定岗。建议在上级党委、组织人事部门指导下，每个单位设置好A+（示范岗）、A（基本岗）、A-（特定岗）三岗，并建立三岗之间的转换。二是改非。除按照组织人事政策，符合改非正常条件的，要对那些不适应工作要求、能力不足的，要从实职领导和管理岗位向同级或者降级改非处理。三是降职免职。建议地方上出台“关于调整不胜任现职领导干部暂行办法”，在此基础上，尤其对连续三年处于考评末位的党政部门主要负责人，在同一班子中连续两年副职考评得分处于末位，或在年度考核民主测评中“基本称职”和“不称职”得票数超过三分之一的副职，经考察确实不胜任本职工作的，进行降职免职处理。

2.疏通行政体制内外流动通道。建立“旋转门”制度，疏通优秀人才进入党政机关的“关口”：一是畅通企事业单位人才向党政机关的流动频度。要解决部分行政干部业务能力不强、思路不开拓、太过于求稳保利等问题，就要创新性解决好“行政编制身份”的转换问题，着力疏通国企、高校、科研院所等企事业单位优秀人才进入党政机关的“入口”。二是加大市、县党政机关年轻干部“三跨”机制建设。也就是党政机关年轻干部的跨地区、跨部门、跨领域交流使用、挂职锻炼力度，这样既能解决年轻干部学习提能、锻炼提高的“本领不足”，也能更好地盘活各地干部资源这盘棋，让干部队伍更有朝气、结构更为科学、培养后劲更足。三是继续强化“上任”模式。不少地方过去一直在推行从基层遴选干部到市、县机关工作，但是力度还要加强。市、县党委组织部门要制定操作细则、规范流程，为這些优秀分子更好发展搭好天梯、整好平台。

3.推行干部召回管理制度。一是尽快出台各地不作为干部召回管理工作办法，从法规规章的层面进行规范约束。此外，还要明确各级组织部门为召回管理责任主体，被召回干部所在单位以及相关单位参与工作的工作架构。二是建立专题学习班，进行封闭式管理和培训。将那些作风不实、工作不力或违规违纪的干部召回学习，集中培训。培训期满组织考试考核，过关的回原岗位，不过关的安排到难度大、任务重、矛盾多的重点项目和基层一线进行跟踪考察。三是明确跟踪考察后续办法。考核单位严格按照跟踪考察要求，组织填写《召回干部跟踪考察总结鉴定表》，并出具鉴定结论和召回干部后续安置意见。此外，还要经常组织对召回对象到岗到位、工作表现、遵守纪律等情况的实地督查。

作者系中共湖北荆门市委党校党史党建教研室主任、荆门市文史研究会副会长、荆门市反腐倡廉理论研究中心特聘研究员

责任编辑：双艳珍