博弈论在人力资源管理中的应用

甘露茜

在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关键要素。本文研究博弈论在员工招聘、绩效考评和奖惩激励制定中的应用。在博弈分析的基础上，对人力资源管理部门提出相应建议。

博弈论 人力资源管理 应用

引言

博弈论又被称为对策论（GameTheory），既是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要学科。博弈论是描述和研究行为者之间策略相互依存和相互作用的一种决策理论，是一种科学实用的定量方法。人力资源管理中的很多活动都是人与人之间的互动关系以及相互依存的决策过程，这种由多于一方组成并且相互依存的决策过程就是博弈。

博弈论应用于人力资源领域有以下几个假设和前提：一是“理性人”假设，即假设企业和员工都是理性的个体，在博弈中寻求自身利益最大化；二是假设信息的不完全、不对称。

概念界定

人力资源管理具体分为广义和狭义两部分。所谓广义就是认为人力资源管理由其理论基础、微观应用和市场竞争组成；狭义的人力资源管理是从具体的分工角度来进行定义的，包括人力资源的招聘、培训、考核、激励、晋升等方面。博弈论可定义为：一些个人、一些团队或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后、一次或多次从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。

可行性分析

在人力资源活动中广泛地存在信息不对称，博弈论分析方法已经广泛运用于人力资源管理中。博弈论的以下特点比较适合作为人力资源管理问题的分析工具：一是，人的行为具有创造性，人会对其所处的环境做出反应，在人力资源管理这样高度互动的领域，博弈论将是有力的分析工具。二是，博弈论中的种种模型和理论，不单单可以从质上分析人力资源的特点，还可以把种种管理方法转化到量上加以剖析，从而清晰了分析过程，模型化的方法使问题的解决方案更加生动。

博弈论在人力资源管理中的应用

从现有的文献检索中，运用博弈论的思想来分析的热点问题是招聘和激励及薪酬这几个职能部分。

（1）在人员招聘中的应用

由于信息不对称，所以招聘过程中难免会出现不道德、不公平的现象。在招聘过程中，求职者为了自身的利益，夸大对自己有利的信息，企业对于求职者的个人情况、职业素质、专业知识、业务能力等方面均不完全了解，同时，求职者对于企业内在的薪酬条件、晋升状况、发展形势、提升空间、业务水平同样也是不了解。因此，在整个招聘过程中，企业和求职者之间自然而然形成一种类似博弈的局面。祁玮（2003）指出在招聘过程中由于存在明显的信息不对称，招聘过程可以看作应聘者和招聘方的博弈过程。罗妲、葛玉辉（2008）建立决策过程的博弈树及囚徒困境博弈模型对企业的外部招聘行为进行分析，指出一般性招聘和引人人才测评的招聘都存在“二手车”现象。

（2）在培训中的应用

员工的培训与开发都是每个企业必须思考的问题。企业可以选择对员工进行培训或者不培训，而员工也可以根据自身的收益问题选择参加或不参加。博弈双方的博弈依据如下：经过培训后的收益增加值小于支出，企业就不给员工提供培训机会；经过培训后的收益增加值大于支出，企业给员工提供培训机会；员工的综合收益小于去其他企业的综合收益，员工不论是否有培训的机会均不会选择继续留在该企业，员工的综合收益大于去其他企业的综合收益，员工考虑是否参加培训。

（3）在员工激励中的应用

企业实行激励机制的最根本目的是正确激发员工的工作热情、积极性、創造性，提高绩效，最终实现企业的目标。“搭便车”的现象在人力资源管理的激励过程中经常出现，魏新、龙妙军（2007）就运用“智猪博弈”模型来分析激励过程中的“搭便车”现象。“智猪博弈”模型的激励机制一旦在企业中应用，其产生的后果将甚为严重。企业运用的激励手段不当，就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象。

（4）在绩效考评中的应用

绩效考核制度存在不合理之处（即奖罚不明、内部交易等），会大大地降低员工的工作积极性。刘鹏（ 1999）建立了囚徒困境博弈模型，通过分析，作者认为在绩效考核的长期重复博弈中，员工为了追求效用最大化有可能根据主管的个性倾向调整自己的对策，因此要求人力资源部做出相应的判断与调整。高迎平、沈忐诚等（ 2009）构建了基于博弈论的绩效考核评价模型，并给出企业考核部门和员工之间的博弈过程分析。

（5）在薪酬管理中的应用

许嘉平（2007）认为薪酬政策的制定是一个多方博弈并存的过程，其中包括企业与企业之间的博弈、企业与员工的博弈、员工之间的博弈等。作者针对这三种博弈分别建立模型进行分析，研究得出：博弈理论可以为企业薪酬政策的制定提供很好的决策依据。范如国（2009）基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型，解释了基于重复博弈理论构建的模型较之均衡效率工资模型具有更丰富的经济内涵。

结论与展望

人力资源管理在当代企业竞争中有着重要的地位，而博弈论强调个人理性，在给定的约束条件下追求效用最大化，是一种科学实用的定量方法。企业应该把博弈论应用于人力资源管理中，以提高人力资源管理水平，实现人力资源管理的科学化和合理化。当然，作为一个新兴的研究思路，博弈论在人力资源管理领域中的研究还存在某些问题与不足：一是理论基础有待完善；二是研究方法单一；三是研究成果的可操作性；四是对数学知识的要求；最后是多学科理论的交叉与相互支撑。

[1]陈永宇.《“智猪博弈”模型改进与团队激励策略研究》[J].人才开发，2009（06）

[2]高迎平，沈忐诚，马艳萍.《基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究》[J].河北工业大学学报，2009，（4）

[3]和致源，陈姣姣.《博弈论框架下的上市公司高管人员行为及对策分析》[J].南开管理评论，2005，（3）

[4]刘鹏.《囚徒困境博弈在绩效考核中的应用》[J].探索与改革，1999年（3）

[5]祁玮.《企业员工招聘中的博弈分析》[J].消费导刊，2009.