四川省社工机构人力资源管理研究

傅宇 夏义苗 苏文明

社工机构作为提供社工服务的主要载体，机构数量与服务质量关系着整个社工行业的发展。四川社工机构起步晚，发展对闻短，存在员工专业性低、培训机制缺乏、绩效管理流于形式、薪酬体系不健全等人力资源管理方面的不足。但也有政策支持力度大、非专业人员从韭意愿高、专业提升意愿高等优势。分析四川社工机构人力资源管理的现状与不足，提出针对性建议，为全国社工机构发展提供四川经验。

社工机构 绩效考评 薪酬管理

全国第一家社工机构创办于2003年，2009年与2014年民政部颁布两份关于促进社工机构发展的文件，社工机构迎来了发展的两个小高潮，此后，全国社工机构稳步发展。四川有所不同，社会工作行业优先发展促进社工机构发展。2007年，“社工人才百人计划”实施拉开了四川省社会工作发展的序幕。“5.12”汶川大地震与“4.20”雅安芦山地震后，境外、港台和沿海的NGO来到四川支援灾区精神重建，为四川带来了先进的社工服务理念与服务方法，积累服务经验也培养了一批优秀社会工作实务人才，助推四川社会工作发展。截止2016年底，四川从省级到区（县）级发布约85份文件支持社会工作发展，四川社工服务机构已突破700余家；截止2016年9月，全省共计投入省级财政预算资金2200万元，此外还争取到民政部“三区计划”资金750万元、中央福彩基金535万元支持社会工作服务的发展；全省共有22所高校开办社会工作、社区管理与服务相关专业；2016年四川省持证社工总数为10412人，中级2058人，初级8354人。政策的大力支持、投入资金逐年增多、专业人才储备丰富共同促进了四川社工机构的蓬勃发展。社工机构发展时间短，野蛮式生长，质量良莠不齐，行业式研究得到重视，从宏观层面来探讨整个社会工作行业人力资源发展的现状与不足，但对于机构内部人力资源管理的研究较少。（边慧敏，2017）本文将从社工机构出发，以相对微观的角度来分析社工机构人力资源管理的现状与不足，提出一些针对性建议，更好地促进社工机构自身的发展和行业的发展。

四川社工机构人力资源管理现状与成因分析

（1）社工人才选拔方式不尽科学

四川社工机构专职人员规模相对较小，机构人数在10人及以下、11-20人、31-50人、规模较大的机构（51人以上）占的比例分别为67%、15%、13%和5%，仅有两家机构总人数达到了200余人。四川社工机构采用内部招聘与外部招聘相结合的招聘方式，机构管理人员招聘以内部招聘为主，一线社会工作者招聘以外部招聘为主。四川共有22所高校开办社会工作、社区管理与服务相关专业，毕业学生数量较多但从业意愿低，而其他专业如管理学、英语、法学等专业部分毕业生有意愿从事社会工作工作，但不具备专业知识，招聘人员徘徊于无专业人士应聘与应聘人士不专业间。四川省每年80%以上的社工机构每年面临50%以上的人员流动，流动性高即意味着招聘频率高，招聘考核维度非常单一，仅主要关注是否具有社会工作本科/专科教育背景，或是否具有社会工作实务经验，这一考察内容在实际工作中简单的操作化为是否具有中级社工师、助理社工师或社工员资格证书。社工人才选拔不尽科学的根源在于人员流动性高、专业人员从业意愿低、机构招聘人员缺乏专业性、机构规模小对从业人员不具备吸引力等

（2）社工人才的培养机制缺乏

四川成立了40余个地市（州）级、县级社会工作协会，工作内容之一为本地区的社工机构社工或社区工作人员提供各类培训，部分有条件的机构也会组织内部培训，但一般10人以下规模社工机构开展内部培训的可行性与培训质量不高。培训有效性缺乏評估，培训组织方缺乏评估意识或评估意识不强，多数培训的成效与不足仅由一份满意度调查表来评价。社工人才培养机制缺乏的根源在于机构管理人员缺乏人才培养意识，四川社工机构以中小规模社工机构为主，机构面临的主要问题为生存问题，主要精力用于思考如何维持机构的正常运转，较少精力放在机构的发展上。同时项目经费预算很少设计员工培训或督导费用，而督导对整个机构社工专业能力的提升至关重要，招聘人员专业性低，专业能力提升渠道也被堵塞，不利于机构专业服务能力的提升与整个社工行业的发展。

（3）社工人才的绩效考评不科学

四川社工机构绩效考评方法以绩效考核表格为主，目前很多机构不具备绩效考评制度。已有绩效考评流于形式，绩效幅度变化不大，考评体制设计不科学，未考虑社工独特价值取向，简单按照企业的量化指标来进行考察，未充分认知各类项目的执行难度，以相同的指标来考核各类不同项目执行人员的绩效，考核结果的信度有待考量。社工人才绩效考评不科学的根源在于机构管理人员缺乏人力资源管理专业性、绩效考评体系设计未体现社工职业特色等。四川社工机构的绩效考评制度一般由机构管理人员制定，管理人员一般仅具有社工工作专业背景，不具备人力资源管理专业背景，考核制度设计仅仅凭自己主观看法或参考企业人力资源管理中的绩效考评方式，未能充分考虑到社工价值导向的专业特质与项目执行的难易程度。

（4）社工人才的薪酬管理不健全

四川一线社工根据学历和能力来确定工资水平，专科、本科、硕士扣除社保、公积金等的税后工资主要集中在以下区间：2000～2500元、2500～3000元、3000～3500元，机构中层管理岗的工资集中在3500～6000元。薪酬构成要素较少，主要包括基本工资、岗位补贴、住房补贴、社会保险等。社工行业的非营利性决定了社工机构的工资不具备市场竞争力，尽管这样薪酬还是主要以物质激励为主，较少关注精神薪酬。社工人才薪酬管理不科学的根源在于机构的主要经费来为资金来源渠道单一、薪酬体系设计未考虑到社工行业现状与特色等。社工的工资主要为政府购买社工服务项目，经费的设计取决于相关文件的规定，虽然目前经费比例有递增的趋势，人员工资比例依然相对较低。薪酬体系设计与绩效考核设计问题成因类似，都是制度设计人员缺乏专业性，未能充分考虑社工的行业特质与职业特质设计制度。

完善四川社工机构人力资源管理的对策建议

（1）建立多维人员招聘模式

转变工作人员选拔模式，将仅考虑专业背景知识、实务能力或工作积极性的选拔方式逐步转变，多维考察应聘人员是否适合社工这一岗位。一线社工需要的是综合性的服务人才，不仅需要考察应聘人员的专业技能，还需要考察其的价值观、工作态度等是否适合从事社工这一行业。四川社工高校资源较为丰富，机构可采取与高校建立实习平台的方式储备专业人才，机构作为高校社工专业实践基地，高校在机构提升学生实践能力与开发新的实践课程，机构在高校培育素质优良的储备人才，教学与实践相结合，互利双赢。

招聘的成效部分取决于机构在社工行业中的知名度与口碑，机构无论大小，在发展过程中都应注重于各级社工协会和其他机构保持联系，保持自身专业性，稳步扩大机构规模，针对新人职或已人职的员工注重培养他们对机构文化与机构价值的认同，内化于心，以实际行动展示机构形象，吸引行业内其他机构社工加入本机构。

（2）加强社会工作人才培养机制

针对四川社工机构非专业人员偏多，专业性较低的特点可采取以下改善对策。机构制定岗位说明书明确各社工岗位职责与所需专业能力，员工人职后进行人职测评，了解其与规定要求间的差距，再根据实际差距设计培训方案进行培训。根据机构自身的实力采取内部培训与外部培训相结合方式开展培训，建立培训鼓励制度，如参与培训的数量可作为晋升的考核依据之一等鼓励员工參与培训，提升专业性。机构自制培训评估制度评估培训的有效性，实时评估与追踪评估相结合，考核结果作为后续开展及筛选培训的参考。

以外部督导与内部督导相结合的方式逐步完善督导制度。充分利用社工继续教育提升专业性，成都市社工协会负责整个成都片区社工的继续教育，线上与线下相结合，充分利用这一机制提升专业性。注重专业价值培训，机构员工专业价值参差不齐，有待提高，具备较高的专业价值和职业认可度有助于社工投入工作与增强对机构和行业的归属感。

（3）加强绩效考评结果的应用

完善绩效管理体系有助于整个机构的规范化发展。绩效需要同时考评员工的工作量、工作能力与工作态度，社工作为一个价值导向的行业，态度至关重要。考评中结合服务购买方、服务对象的意见来进行考评。社工机构很重要的一点为非营利性，非盈利意味着机构很难物质上给予员工较大的激励，可结合社工独特价值取向采取物质激励与精神激励并重的激励方式。加强考评结果的应用，如成都市具有初级/中级督导培训班、储备高级社会工作人才培训等一系列高质量的培训，此类培训对社工职业晋升至关重要，但数量有限，机构可将绩效考核的结果作为评价员工是否具有参培资格指标之一，有助于提升员工的工作积极性。

（4）完善薪酬管理与职业晋升机制

针对社工机构而言，有效的薪酬机制应当是兼顾绩效与价值导向的，将价值体现在薪酬体制的设计中更符合行业特色。薪酬的设计与机构的实际能力相匹配，四川近期出台相关政策鼓励提升社工待遇，社工机构应按照文件改善员工待遇，在机构承受范围内给予员工最好的薪酬。薪酬体系设计应体现社工专业价值，物质薪酬提升空间不大的情况下注重提升精神薪酬。目前四川社工社会认同度较低，在政府的大力支持下，社会认可度有提升的趋势，社工机构可从自身出发，宣传社会工作专业，提升社会认可度，增强社工的精神激励。

完善职业晋升机制，社工职业晋升大致分为一线社工、项目主管助理、项目主管、助理督导、督导等一些专业职位等级，四川社工机构由于自身规模的限制，本机构不一定具备所有的职位，但机构若有相关资源本机构资深社工可去其他机构兼任相关职务。机构应加强与行业协会、机构间的交流合作，为员工的后续发展奠定基础。同时可根据社工特点建立社工管理模式，如建立社工档案，记录社工的人职时间、工作特长、主要服务内容等，记录社工特质与成长，协助制定职业规划，完整的社工管理模式在四川社工机构管理缺乏的现状下具有较高竞争力，有助于吸引专业社工就职与整个机构的发展。

小结

四川社工机构经历了一个飞速发展阶段，数量与质量非同步增长，机构内部存在社工人才招聘频率快、考核方式单一、培养机制缺乏、绩效考评不科学、薪酬管理不健全等一些问题，相关政策的规定、行业的发展现状、机构自身规模较小与资源的缺乏共同导致了这些问题。可采取结合社工行业特质设计多维的人员招聘模式、充分利用现有行业资源加强人才培养、完善绩效考评体系的设计与加强考评结果的运用、完善职业等级的划分与设计社工档案等方式来缓解或解决这些问题。虽然四川社工机构的发展还存在一些不足，但是不可否认发展力度大、发展速度快，这十年的发展是一个质的飞越，每一行业的发几乎必然都会经历这样一个阶段，不断地研究探讨完善将形成一个较为完善的发展模式。

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