基于扎根理论的团队工作价值观结构分析及其对团队绩效的影响机制研究

赵修文 刘显红 姜雅玫

（西华大学管理学院, 成都 610039）

1 引言

近年来, 技术进步, 尤其是互联网和信息技术的进步催生了自组织、平台组织等新型组织形式的涌现, 迫使传统组织架构由单一的管道组织、矩阵组织和扁平化组织向去层级、去中心化的无边界团队组织转变。无边界团队组织基于团体动力和个体潜能, 具有共创、共享、共治的特点（彭剑锋, 2015）, 这给团队管理者带来许多新的管理难题。如何在这样的团队组织中保证团队成员高质量的积极团队行为, 从而产出高水平的团队绩效？学者们从领导风格、管理模式、员工忠诚和工作满意等领域展开了探讨,但收效不尽如人意。笔者认为, 抓住影响员工行为的核心因素是解决问题的关键。在人力资源管理和组织行为学研究中, 工作价值观被视作是与工作有关的广泛态度和行为的中心决定因素（Gahan & Abeysekera, 2009）, 是员工评判与工作有关事物好坏的标准。工作价值观具有导向作用,在很大程度上影响甚至决定员工的行为。从团队视角看,团队工作价值观是团队成员共有的工作价值取向, 认识团队工作价值观对团队成员行为和绩效的深层次影响, 明晰团队工作价值观的构成维度及其对团队绩效的影响机制,是提高团队绩效的关键。

本研究对相关文献进行梳理后发现, 现有的团队工作价值观研究十分缺乏, 其内涵和结构也尚无明确界定, 无法在新经济形式下为团队管理者提供理论参考与实践指导, 因此, 探讨团队工作价值观的维度构建, 以及它对团队绩效影响机制极具重要性和必要性。

相较于以往研究, 本文的贡献表现在: 采用质性研究方法的扎根理论, 建构起互联网时代背景下具普适性的团队工作价值观结构体系, 并以此为基础, 剖析团队工作价值观和团队绩效间的关系, 探究通过团队成员在上下级和同级间高、低不同质量水平的协调、合作与沟通行为, 其团队工作价值观对团队绩效的影响机制, 为新型组织形式下的团队领导者引导团队成员产生高质量的团队行为、提高团队绩效水平提供有效的方法论参考。

2 研究现状及评述

2.1 与团队工作价值观结构相关的研究

现有团队价值观的研究多以团队理论、价值观理论及其他相关理论为基础, 并且, 现今“团队工作价值观”的研究文献十分缺乏。但是, 探讨团队工作价值观结构可以工作价值观和组织价值观的度量为基础, 在对相关文献进行整理后, 将工作价值观和组织价值观结构的研究归纳如下:

部分学者以个体为基本单元构建工作价值观的结构和维度。如Manhardt（1972）认为工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三维度构成。Taylor和Thompson（1976）通过实证研究得到工作价值观有五个维度: 安全环境、内在激励、自我表达、工作自豪感、外在激励; Beutler和McCoy（2008）则认为工作价值观是一个二维的结构, 即工具和认知。Lyons, Higgins和Duxbury（2010）提出了一个被认为是最全面的工作价值观评估模型, 包括: 内在的（心理感受）; 外在的（有形奖励）; 地位（受人尊重和认可）; 利他主义（有益他人或社会）和社会因素（人际关系）。

部分学者则以组织或团队为基本单元构建测量量表。张勉、李海和闫举刚（2007）在Quinn和Rohrbaug构建的组织有效性竞争价值观框架过程的影响下, 采用多维尺度分析方法, 将组织价值观分成了: 短期结果导向、开放创新导向、严格控制导向、人际和谐导向和竞争效率导向5个维度。魏珂敬（2010）结合郑伯埙编制的个体层面上的组织文化测量VOCS 量表及赵慧娟和龙立荣（2004）等人设计的个人—组织价值观匹配量表, 对我国高校大学生团队价值观的结构维度进行了探讨。研究从团队合作、团队创新、团队气氛、团队授权、团队凝聚力五个方面展开调查, 研究结果表明, 大学生团队价值观结构包括六个维度, 即团队合作、团队交流、团队授权、团队凝聚力、团队氛围和团队创新。

综上, 现有文献对“团队工作价值观”的研究较少,仅有的研究文献多以“团队价值观”为研究对象, 混杂了如领导行为和创新因素等变量, 尚未有学者将团队价值观放在特定工作情境下进行针对性研究, 使团队工作情境下团队成员的工作价值观研究还处于黑箱状态。团队工作价值观作为影响团队成员行为的核心因素, 本质上是团队成员对工作及工作相关因素的认知和评判, 直接决定团队成员的团队行为, 团队工作价值观丰富的构成维度, 可尽可能多地涵盖导致不同的团队绩效的影响因素。因此, 对团队工作价值观结构的清晰认识能是帮助管理者制定有效的人力资源管理政策, 引导员工行为, 从而提高团队绩效产出的重要前提。然而, 目前关于团队工作价值观结构和内涵的研究还十分缺乏, 这成为本文旨在解决的重要理论问题。

2.2 团队行为和团队绩效的相关研究

对团队行为的研究集中在团队和团队成员两大层面。一是在团队层面上, 国内外的研究集中于团队行为整合、高管或领导团队行为和创业团队行为。Hambrick（1994）将高管团队行为整合划分为信息交换、合作行为和集体决策三部分。Kozlowski和Bell（2003）认为团队行为包括与团队协调、合作和沟通相关的活动。谢科范、陈刚和郭伟（2012）认为创业团队行为包括风险行为、决策行为和学习行为三个分量。二是从团队成员层面, 组织的有效运作不仅依赖于员工完成角色内工作任务的行为, 还依赖于员工的自发性角色外行为。Lehman和Simpson（1992）指出员工的工作行为通常表现为积极在职和工作偏差行为。积极在职行为是指员工自觉承担额外的工作量, 工作偏差行为是违反组织规范、损害组织和组织成员利益的行为。本文基于团队视角, 结合Kozlowski等人的划分方式, 认为团队协调、合作和沟通是团队行为的关键组成部分。同时, 考虑到团队成员既要对上下级进行协调、合作和沟通,又要与同级保持协调、合作和沟通, 所以将团队行为分为上下级和同级的协调、合作和沟通两个层级。

团队绩效指团队有效完成任务并保持团队氛围的表现。对团队绩效的探讨主要有“二元结构”和“三元结构”说。“二元说”代表学者Borman和Motowidlo（1993）提出任务绩效和关系绩效二维绩效模型。任务绩效指团队成员完成团队任务所做的本职工作, 关系绩效则是团队成员自愿承担职责外的人际关系和帮助他人的行为。此外, Jewell和Reitz（1981）认为, 团队绩效包括外在绩效和内在绩效。“三元结构”观的学者Gladstein（1987）认为, 团队绩效包含团队的工作产出、团队成员的满意度和团队生命力三要素。Nalder和Tushman（1990）指出团队绩效包括团队完成目标的情况、团队成员的满意感和团队成员继续协作的能力。Cohen和Bailey（1997）认为团队绩效主要包括团队任务、团队成员的态度和团队成员的行为。本文采用广为接受的Borman和Motowidlo划分方式, 即将团队绩效分为任务绩效和关系绩效两部分。

2.3 团队价值观对相关结果变量及其作用机制的研究

国内外学者多从团队价值观的差异性或契合度出发, 研究团队价值观对相关结果变量的影响和作用机制。O'Reilly和Caldwell（1991）从价值观同质性视角出发构建组织价值观, 并得出同质性越高, 员工离职意愿越低, 组织绩效越高的结论。Adkins, Ravlin 和Meglino（1996）对同事间的价值观一致性进行了研究, 结果表明, 当个体与他人工作依赖程度较高时, 同事之间的价值观一致性对工作绩效具有显著正向影响。Kristof-Brown, Zimmerman和Johnson （2005）研究发现, 个人-组织价值观匹配对整体工作绩效、任务绩效的影响较低, 但对周边绩效有影响。Bell（2007）对团队构成的深层变量进行元分析表明, 团队价值观的构成显著影响团队绩效, 且在田野研究中其预测效力更强。

国内学者汤善森（2006）从团队价值观契合的角度出发, 提出团队价值观能引导团队成员的认知与行为, 当个人与团队的价值观高度契合时, 团队成员能更好地沟通、协调。刘军, 李永娟和富萍萍 （2007）研究发现高层管理团队成员间的价值观同质化可获得较好的团队绩效价, 而差异化会导致任务型和关系型冲突。孙海法和刘海山（2007）认为高管团队中不同类型的价值观差异性对团队冲突的影响不同。牛静（2011）发现团队成员的人口统计学差异与任务绩效成正相关但相关系数不大, 且其到团队绩效的作用路径也不显著, 故而将异质性聚焦在专长背景和工作价值观两个维度, 研究结果表明, 在具相似工作价值观的团队中, 通过增强团队阶段性的任务反思和提高团队成员的群体效能感知, 有助于团队及时、保质地完成任务, 从而提高团队绩效。李云彩（2013）在研究中发现,团队成员价值观异质性对团队绩效的影响一直以来存在着两种对立的观点, 一种观点认为异质性能够提高团队过程、促进团队绩效。另一种观点认为价值观异质性可能引发冲突, 降低团队承诺和满意度, 从而给团队带来负面影响。曲庆和高昂（2013）认为, 个人—组织价值观的契合可以有效提升员工的工作满意度与组织承诺, 改善工作绩效。要强化团队价值观, 同时防止控制过度, 否则将降低员工任务绩效。张宏（2014）探讨了创业团队价值观异质性对团队凝聚力的影响机制, 建议企业在建设团队时, 注重选择价值观相似的团队成员。张爽, 林婷婷, 刘宁和潘琰 （2015）认为, 团队价值观与团队绩效显著正相关。徐杨（2015）研究发现, 个人价值观与组织价值观匹配较好时, 组织中的认知冲突高、情绪冲突低, 进而促进创新行为。吴钊阳, 邵云飞和赵卫东 （2016）研究证实了若创业团队成员认同团队价值观, 那么团队成员的工作态度与工作行为就可能利于团队工作任务的完成, 提高团队绩效。

此外, 也有学者从团队建设层面对团队行为和团队绩效进行研究, 如: 陈胜军和殷新峰（2010）研究发现, 组织中程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生; 组织支持感与任务绩效和周边绩效高度正相关, 并可有效预测任务绩效和周边绩效。周菲（2012）通过实证研究发现, 高绩效工作系统（包括招聘甄选、纪律管理和激励性薪酬政策等）可以规范和激励员工工作行为, 促使员工完成角色内任务和激发组织公民行为。王燕夷和彭灿（2012）发现团队成员相互信任、团结一致和非正式交流等对团队任务绩效和周边绩效都会产生影响。

综上, 国内外于团队价值观对相关结果变量及其作用机制的研究, 因各学者研究方向和研究变量的选择各不相同, 导致其研究结果略有差异, 但都证实了团队中价值观对团队行为和团队绩效的深刻影响力。此外, 我们也发现,关于团队价值观对相关结果变量及其作用机制的研究存在以下问题: 一是现有研究视角多集中在高管、领导和创业团队等特质团队上, 鲜有对新组织形式下一般团队层面的工作价值观研究。二是对团队价值观研究都较多地关注其异质性, 缺乏对其内在结构和内涵的探索。三是还未有学者从团队工作价值观角度出发, 以团队成员在上下级和同级间高、低不同水平的协调、合作与沟通的团队行为为中介, 研究团队工作价值观结构对团队绩效的影响路径。本研究旨在构建新组织形式下一般团队层面上的团队工作价值观结构, 建立“团队工作价值观—团队行为—团队绩效”理论模型, 诠释团队工作价值观通过团队行为的中介效应对团队绩效的影响机制过程。

3 研究设计

3.1 研究方法

以往对团队价值观的研究多采用实证研究法, 运用量表和调查问卷获得研究数据。由于本研究关注的重点是“团队工作价值观”这个构念尚不明确的理论概念, 不能同以往研究一样选择从已有理论中演绎可验证性假设的实证研究方法。

Glaser和Strauss（1967）在经典著作《扎根理论的发现》中提出, 扎根理论提倡在基于数据的研究中构建和发展理论, 而不是从已有理论中演绎可验证性假设。扎根理论强调研究时一定要摒弃先入为主的观念, 完全从资料中发现问题、提炼概念和构建理论, 重视研究者立场和视角的客观性, 避免了定性研究方法经常为人所诟病的主观性太强的弊端, 是一种理论来源于实践的科学研究方法, 其核心是对原始资料进行分析, 并以理论归纳为主, 演绎为辅, 把原始资料中存在的大量现象上升到概念层次, 再由概念提升为范畴, 最后识别出新理论的核心范畴。

因此, 以扎根理论为基础的定性研究适宜我国现阶段团队工作价值观结构理论的科学构建, 基于数据和调查资料, 在研究之前不预设假设或理论, 使数据收集与分析同步进行, 保证研究的可靠性, 科学规范地对团队工作价值观进行概念和范畴的提炼, 从而丰富团队工作价值观相关理论, 这也是本研究的主要贡献之处。

3.2 数据来源

一般来说, 研究数据按其来源的不同可分为一手数据和二手数据, 一手数据是指研究者通过访谈、直接观察和间接观察等方式首次亲自收集或加工的数据; 二手数据是指来源于他人（如商业、政府、企业、计算机数据库等）的文件、档案和实物证据。在管理学研究中, 惯用访谈法直接获取一手数据, 但这一方法易受以下因素的干扰: 一是访谈者因素。Robertson（1993）指出, 受主观因素影响,研究者往往难以避免在访谈过程中使用引导式提问获取研究答案或资料, 这尤其会影响基于扎根理论探索性研究的客观性; 此外, 当访谈者缺乏访谈技巧或与研究相关的知识储备时, 亦无法获取有效的一手资料。二是被访者因素。Dalton（1992）认为, 被访者常会主动猜测并迎合访谈者的意图, 而非据实回答或表述自身观点, 且当访谈涉及敏感性话题时, 被访者常会回避或隐瞒真实信息。

在大数据环境下, 各学科研究者对二手数据的使用率不断上升, 展现了数据获取的新导向。二手数据具备以下优点: 一是环保低廉的获取。二手数据能尽可能少地打扰被调查者, 能最大限度地降低对物资、时间和人力的损耗,是环保高效的调研方法; 二是较大的数据量。互联网时代为研究者收集海量、详实、细化的二手数据提供了足够的可能性和便利度。三是较强的客观性。由于二手数据是客观原生的, 而不是据特定研究问题而生成的, 它不具预设性, 也排除了访谈者和被访谈者的主观干扰因素, 具有较强的客观性。

互联网为质性研究提供了新的可能, 在技术介入的环境下, 无论我们是作物质层面或精神层面的研究, 新的通信技术都为我们提供了与社会现实对话的可能, 这要求我们重新审视传统的数据获取方式和研究评鉴指标。如今,对互联网数据的挖掘已成为一大热点。2017年8月4日,中国互联网络信息中心（CNNIC）在京发布第40次《中国互联网络发展状况统计报告》, 报告显示, 截止2017年 6 月, 中国网民规模达7.51亿, 互联网普及率上升为54.3%, 互联网与社会深度融合的基础更加坚实。本研究基于互联网的数据样本大、真实性强等特性, 搜集了关于团队工作价值观的各类二手数据。通过对各大主流媒体网站的对比分析发现, 作为网站招聘的两大巨头, 智联招聘和51job不仅拥有大量的关于团队工作价值观的资料来源,并且较高地保证了数据的可靠性和匹配度, 其公众认可度也较高, 所以本文选取了这两大网站作为主流媒体的资料来源。此外, 百度新闻是全球最大的中文新闻搜索平台,其拥有源于互联网新闻网站和频道的海量资讯, 也成为本研究重要的数据来源平台。本文通过在智联招聘、51job和百度新闻上对“团队”、“团队工作价值观”为关键词进行搜索, 选取具代表性的文本信息, 并进行初次分类排序。本文共得到相关评论报道537篇, 以此对团队工作价值观的结构进行扎根理论分析。

3.3 样本甄选和数据整理

表1 部分样本删选整理情况示例

数据甄选遵循以下原则: 一是资料的时限性。为保证本文对团队工作价值观结构的探索紧跟当下自组织和平台组织团队等的时代特征, 本文对搜集到的报刊、评论和文章做出了时间限制, 仅保留了近三年（即2015至2017年）的样本资料。二是资料的涵盖面尽量广并兼顾媒介的专业性。三是样本来源的代表性。由于不同团队类型和评论主体对团队工作价值观的视察角度会有所区别, 本研究收集了来自于教育部门、政府机构、医疗卫生单位和公司企业等各类团队及评论主体的样本资料, 并尽量包涵评价者正反两面观点。

数据的整理。根据研究目的, 在对数据资料进行整理时, 对收集到的以下文章进行了“删除”: 一是仅陈述团队的工作结果和工作现况但并未涉及到团队工作价值观的文章; 二是以随笔及日志形式呈现, 随意性大、带有强烈个人偏见和情绪的文章。通过整理, 得到201篇信度较高的网络报道、评论及相关文本资料, 其中, 随机抽样用于建模的文本资料148篇, 用于检验饱和度的53篇。

3.4 数据分析

本研究的数据分析分为开放式编码、主轴性编码、选择性编码、信度检验和理论饱和度检验五个阶段。本研究成立了4个编码组, 每组由组织行为学研究方向的1位博士和1位研究生组成, 共8名编码人员。每组组员背靠背同时独立完成编码, 完成后与本小组另一位成员就自己编码的概念组和范畴的进行一一对照, 找出并记录相同与不同的编码的内容, 并对各自不同的编码内容进行仔细讨论,对经过本组讨论无法达到一致的编码内容, 提交4小组汇合后的大组中讨论。其开放性编码、主轴性编码、选择性编码、信度检验和理论饱和度检验五阶段的具体研究过程如下:

3.4.1 开放性编码

开放性编码是指对数据进行逐行编码将其逐层概念化和抽象化, 通过不断比较把数据及抽象出的概念打破、揉碎并重新综合。本文使用微软Word进行编码, 其开放性编码包含以下几个步骤:

规范编码文件: 把Word代码文件转换成表格, 所有段落独立成行; 仔细阅读文档资料, 分辨、创建、标识一级编码; 标识和保存每个生成一级编码的文字资料, 以便后续跟踪查询; 为代码文件创建目录; 为代码文件创建代码表; 为代码文件创建索引。

本文按照“报道编号—文中段落—具体句数”的顺序为文本资料进行编号。例如, 编码“23-5-8”是指编码来源是编号为23的报道中, 第5段第8句的文字资料。部分编码资料罗列如下: 共同团队利益1-5-8、愉快的团队氛围2-1-9、清晰共同的团队目标6-7-3、发言机会均等7-5-4、自我实现8-5-2、无法融入团队8-5-7、主动给予同事帮助12-6-3、与同事交流沟通协调13-2-4、考评制度15-8-2、志趣相投16-3-9、公司环境24-6-5、打破权威24-8-3, 职业规划25-4-3、角色分配27-5-7、能力互补28-5-3、持有共同信念28-5-7、赏罚分明28-6-2、志同道合29-3-5、良好的规章制度29-9-4、成员互相倾听30-7-1、在工作中开放自己34-5-9、分散决策34-6-4、成长力37-2-4、主动分享知识和经验38-5-8、冲突排斥40-2-6、物质保障45-7-6、合理分工46-3-7、能力提升49-6-8、合理公平的分配和激励体制49-8-5、文化认同57-4-8、客观公正64-3-5、和平共处68-5-3、共享个人经历和情感74-9-7、知情参与76-3-8、有挑战的目标78-7-7、薪酬回报83-9-5、共同的信仰和价值观85-3-5、存在偏袒和歧视89-3-4、空间足够大90-3-10、团队批评95-5-3、愿景和目标98-6-4、容纳别人103-9-5、共同的规则107-5-9、社会地位127-3-7、正确的规范促进团队取得成功132-5-7、彼此照应139-8-4。

通过对上述编码资料进行不断比较, 将文本资料的概念不断打破、揉碎又重新组合, 达到开放式编码的逐层概念化和抽象化, 形成了: 团队凝聚力、团队使命感、团队荣誉感、认可和归属、共同目标、共同利益、共同奋斗、制度规范、权力参与、体制公平、客观公正、团队效率、目标达成、价值创造、角色分工、团结协作、尊重理解、氛围和谐、照应帮助、信任依赖、沟通交流、知识共享、经验分享、成长空间、自我提升、工作充实、职业规划、社会地位、物质薪酬、工作环境和人身安全31个开放式编码维度。

3.4.2 主轴性编码

通过开放性编码发掘的范畴意义和关系仍较为广泛和模糊, 而第二阶段的主轴编码则侧重于将各个独立的范畴联系起来, 通过分析发现各范畴在概念层面间的潜在联结关系, 并根据其相互关联和逻辑顺序, 再次进行重新归类（詹婧, 赵越, 2017）。通过主轴性编码分析, 编码组得到了团队感知、制度公平、价值产出、分工协作、人际关系、沟通分享、成长提升、职业实现和物质安全9个主轴性编码维度。

3.4.3 选择性编码

在选择性编码阶段, 根据核心范畴的主要特征: ①核心性, 即变量应尽可能多地与其他数据相关联; ②解释力,即能够解释大部分研究对象的行为模式; ③频繁重现性,即变量出现频率高; ④易于与其他变量产生联系并具有意义, 我们对可以与核心范畴产生重要关联的数据进行编码,把核心范畴与其他范畴系统进行联结, 并进一步通过资料与正在成型的理论的互动来完善各范畴, 最后得到了团队建设、人际沟通、自我实现和物质环境4个选择性编码维度。其中, 团队建设因素是指团队为更好实现团队目标而建立的机制。它既包括精神层面的认可和信念, 也包括具体的规章制度、以及良好的角色分工和公平公正的团队氛围; 人际沟通因素是指与团队成员间和谐的人际感受和交流沟通; 自我实现因素是团队成员着眼于个人发展和职业规划, 在工作中获取的自我充实与提升的满足感; 物质环境因素是指团队带来的基本物质利益, 包括团队成员对薪酬待遇、工作环境、人身安全的要求。

通过开放式编码、主轴性编码和选择性编码, 本研究对团队工作价值观结构进行编码所形成的范畴及其概念如表2所示。

3.4.4 信度检验

在进行编码后, 需要对编码结果进行必要的信度检验。本研究基于 Miles 和 Huberman（2008） 提出的编码员间的信度检验公式, 对编码进行了信度检验。具体操作方法是:随机抽取文本资料, 由编码员按编码方案进行编码, 其结果进行比对, 最后计算编码者相互同意和不同意的数量。其信度计算公式为: 信度=相互同意的数量/（同意+不同意）。

本研究对经过讨论达到一致的概念组和范畴, 记录在相同数目中。对经过讨论无法达到一致的内容, 记为不一致数目。通过4组8位编码员的编码, 共形成了概念组633个, 其中相同概念组489个, 不同概念组144个。其编码一致性为: 489/（489+144）=0.77, 已达到了编码一致性大于0.70的水平, 验证了8位编码者的编码结果具较高一致性, 也从统计学意义上说明编码具有较高的信度水平。

表2 团队工作价值观各阶段编码范畴

表3 部分理论饱和度检验样本示例

3.4.5 理论饱和度检验

对核心范畴进行理论饱和度检验, 如果核心范畴没有达到理论饱和, 则继续进行理论性抽样, 或重复上述步骤,再次进行选择性编码, 以重新补充新的数据, 直到饱和为止。当增加额外数据也不能使进一步发展某一个范畴时,理论就达到了饱和标准。此时, 经典扎根理论研究的理论构建工作才宣告完成（贾旭东,谭新辉,2010）。为了检验理论饱和度, 本研究对预留的53个评论报道和文献加以编码和分析, 部分理论饱和度检验样本示例资料见表3。

本研究对检验样本进行分析后并未形成新的概念和范畴, 也没有形成新的关系, 说明已建立起概念密实、充分发展的互联网背景下普适性的团队工作价值观结构, 其团队工作价值观由团队建设因素、人际关系因素、自我实现因素和物质环境因素四个维度构成。

4 团队工作价值观结构及其对团队绩效影响模型的构建: 以团队行为为中介变量

在对团队工作价值观的结构、内涵有清晰认识的前提下, 本研究将前文建构起来的、在互联网时代具普适性的团队工作价值观结构体系作为基础, 剖析团队工作价值观对团队绩效的影响机制。由团队建设因素、人际关系因素、自我实现因素和物质环境因素四个维度构成的团队工作价值观很大程度上决定团队行为, 而团队行为又是能否达成团队目标、获得高绩效的直接影响因素。

对于团队而言, 团队行为的关键组成部分是团队协调、合作和沟通（以下简称协作沟通）。在具体的工作情境中,团队成员间的协作沟通行为包括与上下级和同级两个层级, 且每一层级都可能有高质量、低质量两种不同水平的团队行为表现。本文基于对具体工作环境中团队行为的分析, 紧密结合实践进行论证后, 把团队行为界定为: “和谐型”、“官僚型”、“对抗型”和“孤立型”四种模式, 建立起团队行为模型（如图1所示）。其中: (1)“和谐型”团队行为指团队成员在上下级和同级层面均表现出高质量的团队协作沟通; (2)“官僚型”团队行为指团队成员面对上下级时有高质量的团队协作沟通, 而在面对同级时则表现为低质量的协作沟通; (3)“对抗型” 团队行为指团队成员面对同级级时有高质量的团队协作沟通, 而在面对上下级时则表现为低质量的协作沟通; (4)“孤立型”团队行为指团队成员面对上下级和同级时都展现出低质量团队协作沟通行为。

图1 团队行为模型

图2 团队工作价值观结构对团队绩效的影响机制模型—以团队行为为中介变量

本研究的团队绩效包括团队任务绩效和关系绩效。任务绩效指团队成员完成团队任务所做的本职工作, 关系绩效则是指团队成员自愿承担职责外的人际关系和帮助他人的行为。

由此, 我们建立了“团队工作价值观结构对团队绩效的影响机制—以团队行为为中介变量”的理论模型（如图2）。团队工作价值观结构及其对团队绩效整个机理过程是:物质环境因素、人际关系因素、自我实现因素和团队建设因素共同构建了团队工作价值观体系, 团队工作价值观通过上下级和同级间高、低质量的团队协作沟通行为的中介作用, 对团队关系绩效和任务绩效产生不同影响。

5 讨论

5.1 理论意义

本文基于扎根理论, 分析了团队工作价值观结构, 并建立起以团队行为为中介的, 团队工作价值观对团队绩效的影响机制模型。本研究的理论意义主要包括以下几个方面:

第一, 本研究丰富了团队工作价值观的内涵。现有团队价值观的研究多聚焦异质性（张宏, 2014;牛静,2011）,缺乏对团队工作价值观的内涵和维度的探讨, 在这种情况下, 我们易走入借用工作价值观和组织价值观等的结构来归纳团队工作价值观结构的误区。我们应认识到, 工作价值观、组织价值观、团队文化和团队精神等虽然在概念和结构上与团队工作价值观有相似的部分, 却也存在许多不可混同的地方, 上文所述的替代现象, 缺乏学术的严谨度和规范性。并且, 若无法准确认识团队工作价值观内涵和结构, 对后续相关研究的可靠性和有效性会产生不良影响。另外, 团队工作价值观丰富的构成维度较多地涵盖了影响团队绩效的不同因素, 对团队工作价值观内涵和结构的清晰认识, 可帮助团队管理者引导员工团队行为, 提高团队绩效。本文基于扎根理论的团队工作价值观结构分析表明,团队工作价值观由物质环境因素、自我实现因素、人际关系因素和团队建设因素四个维度构成, 丰富了团队工作价值观内涵, 为界定团队工作价值观的结构和内涵提供了相关的理论基础, 也为新组织形式下的人力资源实践提供了方向, 具有重要的理论意义和实践意义。

第二, 本文构建的团队工作价值观结构具新型组织形式下的团队特征, 并适用于更广泛的团队群体。现有对团队价值观的研究视角比较局限, 多限定于体育团队、高管团队、大学生团队和创业团队等特质性群体（谢科范,2012;张爽,2015）, 鲜有对新组织形式下一般团队层面的工作价值观研究。特质团队的团队价值观研究结论仅适用于特质团体, 不具一般层面上的团队普适性, 并且, 近年来, 自组织和平台组织等去层级的无边界团队涌现, 加上受信息技术和社会变革的深刻影响, 团队工作价值观发生着巨大改变。本研究基于2015年至2017年的互联网相关数据资料,其信息时效性强且来源广泛, 涵盖了各类不同性质的团队,囊括了众多评论主体, 真实展现出新时代团队的工作价值观特点, 以此构建的团队工作价值观代表了新型组织形式下的团队工作价值观的构成, 并适用于更广泛的团队群体。

第三, 研究发现, 现代团队工作价值观的重要性程度排序不同于传统工作价值观。本研究在对团队工作价值观进行扎根分析时, 发现团队感知、制度公平、价值产出和分工协作等团队建设概念组出现的频数最高, 其次是人际沟通因素, 自我实现因素, 物质环境因素则排到最末。这与新生代员工看重工作带来的物质回报不同（侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014）。说明在现代新型团队组织中, 团队成员对物质环境等基本条件不再那么看重, 反而更关注团队建设、人际和谐以及自我价值的实现。

第四, 本研究针对团队中与工作有关的行为情境, 特别是团队成员间的协调、合作和沟通行为建立起“和谐型”、“官僚型”、“对抗型”和“孤立型”的团队行为模型, 使研究更具针对性, 其研究结论也能更好地指导工作场所中的团队管理实践。以往学者将团队行为的研究重心放在团队冲突（孙聘依,王萍,2017）和团队领导行为上（曹茜,陈睿,2017）。本研究认为, 团队冲突源于团队矛盾, 不是团队行为的主要表现形式, 且团队领导者行为又多偏向于个人特质因素。团队之所以为一个有凝聚力的集体, 其重要特征就是在团队氛围下, 团队成员间高频的协调、合作与沟通行为。所以, 本研究紧密联系实际, 将团队成员的协调、合作与沟行为划分为上下级和同级两个层面, 同时,考虑到团队行为不都是积极有效的, 其质量分为高低两种不同水平, 最后建立起包括“和谐型”、“官僚型”、“对抗型”和“孤立型”四种模式的团队行为模型, 这也是本研究的创新之处。

5.2 实践启示

本研究结果对团队管理实践也有重要启示: 第一、明确团队工作价值观的重要性。毋庸置疑, 在团队组织中,团队工作价值观对团队行为和团队绩效有深层次的影响作用。团队工作价值观是团队成员共有的工作价值取向, 是员工评判与工作有关事物好坏的标准。新组织形式下团队管理者要引导员工团队行为, 提高团队绩效, 必须要从影响团队员工行为的核心因素——团队工作价值观入手, 发挥团队工作价值观的对团队行为的导向作用。第二、现代团队工作价值观的重要性程度排序不同于传统工作价值观。现代新型团队组织中, 团队成员对物质环境等基本条件不再那么看重, 反而更关注团队建设、人际和谐以及自我价值的实现。 这启示团队管理者要注重建立公平、公正、规范的团队制度, 保证团队成员有权参与团队管理, 提升团队凝聚力, 促进团结协作, 使团队成员为达成共同的团队目标而奋斗。

5.3 研究展望

本文基于互联网资料的搜集对团队工作价值观结构进行扎根理论构建, 但囿于人力和时间的有限, 本研究获得的有关数据资料还比较有限, 样本量还未达到足够大。后续研究应加大样本数据的采集, 以进一步增强研究结果的信效度。此外, 作为一种质性研究方法, 扎根理论无法准确地考察一个变量的两个类别或水平对另外一个变量的影响（Charmaz, 2006）, 因此, 对于本文所构建的“团队工作价值观结构对团队绩效的影响机制—以团队行为为中介变量”理论模型, 只能通过后续发放相关测量量表展开实证研究, 深入发现团队工作价值观的四维度分别通过和谐型、对抗型、官僚型和孤立型团队行为的中介作用, 产出怎样的团队任务绩效和关系绩效。

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