广州某运营商基于精英化人才的员工职业生涯规划设计

邓庭俊 林理 丘丽梅

广州某运营商基于精英化人才的员工职业生涯规划设计

邓庭俊 林 理 丘丽梅 中国移动广东公司

摘要：移动互联网时代的来临，人才对企业的越来越重要。时代发展对员工职业生涯规划产生了影响，员工职业生涯规划也成为企业未来人才战略、人员管理的关键，同时员工自身对职业发展也愈发重视。本文通过研究发现某运营商企业员工职业生涯规划中存在的问题，并结合企业实际，提出了以核心员工为基础的企业员工职业生涯规划设计。

关键词：企业；职业生涯规划；设计

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02

一、员工职业生涯规划设计的背景和意义

现代企业组织中，企业的发展越来越依靠高素质的人才。在从第二产业转向第三产业进程中，尤其是移动互联网时代的来临，企业对人力资源的理解更偏向于“资本”，而非财务意义上的“成本”，以人为中心的“人本管理”理念已成为现代企业人力资源管理的重要趋势。其中，人本管理中对员工职业生涯规划的设计也成为理论界和实务界研究的焦点。

（一）职业生涯规划设计有助企业建立未来的人才战略

很多先进企业的经验表明，帮助员工设计未来职业生涯规划，使员工走上通往未来的“光辉大道”无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。企业自身通过了解员工的职业生涯规划，也将有助于其建立自身人才梯队，去应对高速发展时代所带来的冲击和挑战，去适应多变社会中所做的改革和创新决策。

（二）职业生涯规划设计有助于企业对人才的精细化管理

几十年来，人力资源管理实务和工具已十分成熟，企业对人员一直在向精细化管理转变，对规划、招聘、培训、考核、薪酬等模块管理的切分度、颗粒度也越来越细。充分了解员工职业生涯规划，将使企业和员工在每个模块将更加契合和匹配，在管理精细化的同时也会更加注重员工的个性化，考虑员工的发展和感受，将有助于人才的管理。

（三）员工对自身职业发展的要求越来越高

近几年员工和雇主的关系地位也逐渐发生改变，员工不再一味唯雇主“马首是瞻”，雇主对员工的管理也更为人性化。两者间不再是零和博弈，是一种合作共赢。这种关系地位的改变，也使得员工对自身职业生涯的发展更为关注，从考虑自身在企业的发展转向考虑自身整个职业生涯的发展，员工已远远不满足于在企业充当可替代螺丝钉的角色，应对接踵而来的变化与挑战，员工需要充实自身知识和能力，做好自身职业生涯的规划设计。

（四）移动互联网时代更需要职业生涯规划设计

顺应移动互联网时代发展，国家在宏观层面提出了“互联网+”、“大众创业 万众创新”等战略，激起了一股互联网创业创新热潮，给各行各业都带来的巨大冲击，也给传统企业管理模式产生了巨大影响。在移动互联网时代，对企业而言，员工流动性增强，管理难度进一步加大，传统人员管理模式将不太适用；对个人而言，创业成为一种潮流，知识、能力和资源的储备成为困扰个人发展的重要因素。因此，对企业和对个人，职业生涯规划设计都愈显重要。

二、某运营商员工职业生涯规划设计中存在的问题

员工职业生涯规划理论在学术界得到重视，但在实务界真正实施开展员工职业生涯规划设计的企业并不多，即便开展也仅流于形式，没有对企业和员工起到实质意义上的帮助。通过研究本企业员工职业生涯规划设计，发现存在以下四点问题。

（一）传统观念禁锢

在运营商企业中，企业高速发展时期主要依靠老一代的通信人，老一代通信企业家们的光环一直笼罩着企业的发展，“论资排辈”的传统观念禁锢着企业和个人的发展。“熬资历、看年龄”决定你在企业中晋升，导致企业和员工制定的职业生涯规划毫无意义；即使制定职业生涯规划也是简单按照工龄和时间来制作。同时，个人对职业生涯规划的重视性认识不足，企业从上至下的职业生涯规划设计的观念意识较为薄弱。

（二）企业发展通道单一

由于在业务发展的高速阶段，运营商企业更注重市场效益和管理效益，业务急速扩张，对技术演进没有足够重视，将大量核心技术进行外包管理，导致企业中的职业生涯发展通道大多依靠行政通道，对专业技术等专家人才不够重视，没有多元化的晋升通道。另一方面，由于受根深蒂固的行政晋升“官本位”的影响，原本不喜欢、不了解、甚至不愿意搞行政管理工作的一批专家人才，由于只能通过做管理工作才能得到晋升，放弃了原本擅长的技术专业工作，造成优秀技术专家的损失，也可能会带来不良的运营管理。

（三）规划设计执行力不高

在本企业运营管理中，员工在做出职业生涯规划设计后，人力资源部门一般只聚焦于员工每年绩效管理、实际产出和企业效益，受制于国家对运营商的人工成本限制，更没有时间和动力对员工职业生涯规划执行的效果进行有效评估，导致有规划无执行。同时，由于个体差异性较大，对不同职业生涯规划设计的监督和评估的手段也较为缺乏，也是导致规划设计执行力不高的重要原因。

（四）缺乏专业指导

我国高等院校已经将职业生涯规划列入毕业生的必修课程，但由于我国学校“象牙塔”与社会“大熔炉”的衔接匹配程度差。即使在学校期间有良好的职业生涯规划，但进入公司后却相距甚远。在企业中，缺乏专业机构和专业部门为员工提供职业发展路径和职业生涯管理等方面的咨询，而且直线经理一般忙于经营工作，很难有时间指导员工进行职业生涯规划设计，导致大部分员工，尤其是新员工，对新进入社会的迷茫和困惑不能有效解决，职业发展受困，长久不能进入职业化角色。

图：某运营商员工职业生涯规划设计存在问题

三、企业员工职业生涯规划设计

在本企业中，员工人数近1500人，员工进入企业后，往往会经历“古灵精怪”四个阶段。第一阶段，员工刚进入企业，对企业文化、内部管理、运作流程等不熟悉，与同事间的关系还不融洽，做事蹑手蹑脚，显得十分古板；第二阶段，员工对企业逐步熟悉，同事关系也逐渐理顺，能够充分按照企业的规章、制度、流程做好事情，能灵活办事，做好本職工作；第三阶段，通过在企业中的努力付出，负责领域的工作也干出了成绩，逐渐得到上级领导以及同事的认可，成为企业的核心骨干和精英，并得到提拔，有良好的满意度和工作成就感；第四阶段，当在企业工作多年，一直得到不重用和认可，在企业中起消极作用，工作懈怠，对上级领导不认可，对同事产生嫉妒，甚至成为企业的“毒瘤”。在多数情况，员工还是主要在前三阶段的培养，进入第四阶段的员工相对较少。通过前三阶段培养出的这批核心员工将是企业进行员工职业生涯规划的关键。基于此笔者提出了以核心员工为基础的企业员工职业生涯规划设计。

（一）构建学习成长地图

针对核心员工的成长路径，企业对岗位构建学习成长地图，将职业生涯规划从纸上规划灌注于实践，对知识、技能、工具、技术等能力做出相应要求。员工可以根据自身能力，选择不同的晋升或转岗申请，从而更有利于职业生涯规划的落地实施。

（二）采用项目制工作方式

将结合互联网思维，企业对创新类项目可以采用项目制工作方式，员工可以尝试不同领域的工作，对自身职业生涯规划设计做出思考和判断，并将有可能成为某些领域的核心骨干，让年轻员工更容易得到认可和肯定，有效降低企业中“按资排辈”效应，并且项目制的成功可以让员工感受到阶段性成果，提高了员工职业生涯规划的可调整和可执行性。

（三）運用“干中学”

运营商中核心员工培养的关键重点在个人能力的提升，通过自己在工作中的努力和付出，提升自身核心能力，同时加强对工作的认识和思考。如果在工作中没有一定积累，自身制定的职业生涯规划将很难真正运用到工作中，很难对员工未来的职业发展形成帮助。因此，企业可通过“干中学”将提升员工职业生涯规划的有效性。

（四）实施导师制

员工职业生涯规划设计缺乏专业指导，导师将在员工的职业生涯规划设计中充当重要角色。针对核心员工，企业可将其培养成为导师，对其职业生涯规划做专业培训。在成为导师后，也要定期接受培训，并结合自身经历，将引领学员做出职业生涯规划设计。一方面要求自身有一定的思考，同时也要求自身做出表率，自己能将职业生涯规划设计落地实施。实施导师制，可以在不扩大专职人员的基础上，充分利用现有人力资源，将有助于导师和学员的职业生涯规划设计。

综上所述，结合某运营商企业运营实际，以核心员工为基础的企业员工职业生涯规划设计，通过构建学习成长地图、采用项目制工作方式、运用“干中学”、实施导师制等，制定本企业员工职业生涯规划设计的手段和具体操作（详见下表），解决本企业中员工职业生涯规划设计存在的问题，为企业健康发展提供良好的人力资源储备。

参考文献：

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